人力發展的辛勞

人力發展的辛勞
很多人很羨慕講師的生活，不過，如果連續講個7天、8天的課程，然後上完課之後還有開會，相信可能大家就會知道擔任講師是有多辛苦了。
從上週至今天如果加上明天，我整整上了8天的課程，而且中間還開了幾場的會議，包含未來兩天除了上課之外，也都有一些會議，這時候真覺得自己真像是鐵人一樣的厲害，不過，這也說明了在企業工作的辛苦與疲憊，尤其又兼顧內部講師工作的責任。
有人說教育訓練是百年工作，其實，身為內部講師與外部講師，對企業最大的差異就在於，外部講師只負責傳授知識與技能，而內部講師卻必須肩負對組織發展的重責大任，還有就是要指導與端正主管的行為，這不是外部講師所可以協助與幫忙建構的，因為，我們畢竟也是組織的主管，也是組織成員之一，這是我們的工作與職責。
路走累了，喘口氣，喝喝水，休息後，還得要繼續走，這也是做人力發展工作的辛勞與宿命，也是認知，「人生到處知何似，恰似飛鴻踏雪泥」，樂在工作，活在當下。

到底什麼是自己要的？

到底什麼是自己要的？
有人花了很多時間，去學習了一些可能不是自己所要的知識與能力，或者花了一段很長的冤枉路，到頭來才發覺，那根本不是自己想要的，結果，不只浪費了時間，等再來過也整整比別人晚了一大段，因此，人要儘早知道自己想要什麼，到底想要的什麼。
昨天早上在公司宿舍看到台灣綜藝節目「康熙來了」，邀請了幾位「助理主持人」的來賓，到節目來談述這個職業的辛苦，整個過程中我非常欽佩與肯定他們的毅力與努力，只是，這幾位「助理主持人」中有人居然是在某些領域裡學有專長的，甚至薪資所得都不差，結果，工作了一段時間之後，才毅然的放棄原有專長投入到演藝圈裡，我想，如果這幾位才藝兼備的年輕人，要是能夠早點離清楚自己到底要的是什麼？或是自己適合做什麼？也許，他們今天的演藝事業也許會比現在過的更棒。
從職能模型的冰山理論來看，人的能力概分成海平面上冰山(能力)與海平面下的冰山(能力)，所謂的海平面上的能力指的就是外顯能力，也就是後天可以學習的知識，而海平面下的能力指的就是內隱能力，也就是天生的個性、特質，越往冰山深處的能力，就越跟人的天生有相關聯，而人真正想要或適合做什麼工作，主要就與海平面下的能力有絕對的關係，問題是，很多人花了很長時間去學習海平面上的能力，卻沒有花時間去思考或去測試自己，到底自己想要的是什麼？結果可能學習了一些可能不是自己所要的知識與能力，或者花了一段很長的冤枉路，到頭來才發覺，那根本不是自己想要的，不只浪費了時間，等再來過也整整比別人慢了很長的距離。
其實，人要了解內心真正的自己是很重要的，網路上常常會有人無助般的到處諮詢別人自己適合做什麼，這是很危險的，畢竟除非這個人對你瞭解很深，就算受過職涯發展諮詢的訓練的人，也要花一段時間去做深入觀察，不然，我相信別人隨意只針對你key in幾個字，就跟你做出的建議，風險性是很高的而可行性是相對很低的。
那如何去了解自己適合做什麼呢？我想除了自己觀察自己的特長之外，可以藉由職能測試或者利用學生時代，可以去打工或參加社團活動，來發覺自己的潛力，我常喜歡舉人資工作的例子，很多人都說自己覺得適合做HR，是因為自己喜歡人，可是，HR的工作不只要喜歡人，而且要去處理人的事情，如果在學生時代參加的社團都很討厭處理人的事情，或是打工時當面對討厭的人時，所採取的不是運用「溝通」來解決，這就說明了自己其實不是喜歡處理人的問題，那如果真的這樣，要是真的做了HR，可能就很辛苦了。
所以，要怎麼去找出自己內心的潛在能力，以及從這些潛在的能力，而越早發覺出自己想要的，就成為自己在職涯中可以成功的關鍵要素，因為在同個年紀裡，有人早已經知道自己要的是什麼，也花了好幾年時間在向前行，如果，比別人晚了這幾年，可能就得花數十倍的精力來追趕，這也是我常說的，別人提早花時間去卡位，當然晚點來的就得更努力了，這也是職場的真實與殘酷的理論。

異地寧靜的週末

異地寧靜的週末
也許已經有一段很長時間沒在東筦公司宿舍的社區渡過周末了，也因為每天早早搭著交通車到工廠去上班，鮮少看到白天整個社區的全貌，而在週末的白天卻展現出異常的寧靜。
記得以前剛出差到宿舍時，最害怕凌晨時分，東江河邊的河輪會響起陣陣的鳴笛，常常把人從夢中給吵醒，尤其在週末當自己想多賴賴床時，算算那個時光的光景也快3年了，後來有一段很長時間我出差的重點轉到廣州與北京之後，就鮮少再來到工廠宿舍渡過週末，今年隨著工作與任務的需要，我又開始把重點轉回到工廠來，所以，也會有更多機會與時間，會在這邊度過我的周末的時光。
我們工廠的所在地離東筦市區還有一段距離，在這個小市鎮渡週末與假日，是真的不若在廣州、北京這些城市那樣的有趣，我還記得剛來出差時的某個周末，我自己還特地利用一些時間到這小鎮去走了一趟，當然，現在的小城鎮比之前熱鬧太多了，治安也變好很多，短短的2小時就把這個小城鎮大部份給走遍了，隔天很多台灣的同事對於我這樣的冒險，感到不可思議，因為，這樣的閒逛安全性是值得考量的，但是，我自己認為要了解與融入一個地方，最快的方式就是到處走走，深入去了解當地的民情風俗，這是我不管在大陸或是到各地去出差、旅遊，我都會去做一樣的行為。
宿舍所屬的社區，成員的組成非常簡單，除了員工與眷屬之外，外人倒是很少，不過，小孩與老人卻是蠻多的，我想可能很多老人家是來幫忙看顧小孩，這邊除了我們公司之外，也有其他企業的宿舍在這邊，我也觀察到在這裡，有很多台灣人與大陸人結婚生子，也許跟長期在這邊工作有關係吧，很多人幾乎已經算是移民、定居在這裡了，大概除了每年過年或是這次總統大選這種超級大事之外，他們幾乎很少回台灣，這裡已經算是他們的家了，只不過，他們還是會非常關心台灣的一切，家家戶戶都有安裝台灣的電視台，或是收看網路新聞，這樣的行為舉動，我在大陸各地看到、認識的台灣人，幾乎都是一樣的，畢竟台灣是自己從小出生、長大的故鄉，雖然，因為工作的需要，不能夠常常回家，但是，不代表這些異鄉遊子不想念自己的家鄉。
很有趣的是社區的老人會依早也會有晨操運動，播放的歌曲是以台灣熟悉的歌曲為主，彼此的融合在這例是一個很棒的例子，畢竟在老人會活動的人，不管你是從哪裡來的，跳舞運動是彼此的共同樂趣與目標，夾雜著台語與普通話，如果再加上穿梭於周遭的小朋友們，真的是一幅很棒的畫面，如果把這一幅畫的名稱叫做為「開心的老人與小孩們」，應該是很貼切的。
中午之後，我將要轉到廣州繼續我下週的工作，也要從寧靜的小鎮到繁雜的大城市，心境上也必須隨之轉移，相信我這個旅人，又會有不同的發覺與感受，可以來跟大家做更多的分享。

不同的角度，不同的見解

不同的角度，不同的見解
事情沒有對不對，端看每個人從哪種角度來看事情，同樣的一件事情，可能有人覺得很對，可是就有人覺得不對，如果每個人堅持只從自己的角度來看事情、來與他人溝通，相信很難得到共同的交集。
每次來大陸幫公司同仁上課，最令我感到壓力的是「舉例說明」，因為，很多在台灣同仁覺得有趣的例子，可能對這邊的同仁來說，不只無趣，反而是很傷人的事情，有時候甚至連大陸南方與北方對同樣事情，卻有天南地北差異的見解，這時候如果，我不跳脫出來原來既有看事情角度，相信我負責的課程應該不能順利的完成。
這兩天有位主管，跟我聊到自己想改變部門同事的觀念，他認為他自己不斷的成長，可是，部門同事卻都停滯不前，我好奇的問他計畫怎麼做？這位主管告我說「我每天把一些好的文章跟資訊都分享給部門所有同仁」，聽完之後我笑笑的跟他說「這樣的效果應該不大吧」，他回答我說「是啊！你怎麼知道呢」，我接著提醒了他「可能不只效果不大，也許會產生負面的結果」，望著他納悶的眼神，我接著跟他說「你只從你的角度來看對方，以為這樣的分享，會激起對方的學習意願，可是，那些又不是他們所需求的啊」。
記得以前我讀過一篇很有趣的文章，有個喜歡到處旅遊的人，每到一個地方，就會把他旅遊到當地的感覺寫在明信片上，然後一起寄給他的愛人，可是，他的愛人每天卻是從沒機會出國，過著很單純生活的人，有一天，這位旅者收到愛人的信，信上寫著「謝謝你一直分享你到世界各地的感受，但是，對我而言，根本無法體會你所寫的美麗情景，我最在意的是能在我了解的情境下，有一致的想法，去看待每件事情，因此，我選擇了在我身旁，而且跟我一樣從未出國的人」，這個故事就說明了，當人看待事情的角度如果不一樣，其實很難會有產生共鳴，也就不會有共識。
以最近台灣未來的第一夫人周美青女士而言，有人會認為第一夫人應該跟傳統第一夫人，類似宋美齡女士一樣，專職第一夫人這份工作，但是，卻有人不這麼的認為，因為角度不同，看法就不同，而馬英九先生可以接受自己的老婆，最後不管是專職或是選擇繼續工作，畢竟他願意接受自己的老婆在某個領域是優於自己，所以，從這角度來看，第一夫人不管是專職或兼職，當然，他就不在乎了，這也說明了，人在看待一件事情的角度，往往與自己內心的價值觀有絕對的關連性，如果，馬英九先生從年輕時，就堅持自己老婆不能出去工作，只能在家當個周太太，可能最後會產生兩種結果，第一就是周美青就選擇不跟他在一起了，不然，就是周美青屈服了，世上卻少了個周處長，不過，我覺得第一個的可能性應該會高於第二個的假設。
人家常說角度不同，見解就會不同，從事人力資源工作的人，也許不一定要去認同別人的見解，但是，卻要學習去從他人的角度去看事情，畢竟作好跟其他人之間的溝通是我們的重要工作，當了解別人為何對事情的執著與認知差異之後，事情的解決才會正確，這樣至少會降低衝突與傷害，當然也可以預期與判斷事情的發展性。

除了辛苦你還得到什麼？

除了辛苦你還得到什麼？
職場有這麼一句有趣的話「沒有功勞，也有苦勞，沒有苦勞，也有辛勞，沒有辛勞，也有疲勞」，如果人在工作上庸庸碌碌的結果，只得到一身的疲勞之外，其他的均無所獲，那也真是很悲哀的一件事情，只是這也是大部分人的無奈。
昨天跟某位同事聊天，談到了對於工作的未來與抱負，同事開玩笑的跟我說，這些年他在工作上得到了疲勞可能比其他的還多，好奇的問他為何這樣說，他笑笑的告訴我「身體是一天比一天差，可是工作壓力卻越來越重，更慘的是後面的年輕人，能力越來卻越好」，讓他身心俱疲，非常的勞累。
說真的，人在年輕時，很難體會到到中年之後工作壓力的恐怖，曾經有個好朋友跟我說「年輕時，什麼都不害怕，等到了中年之後，卻是什麼都害怕」，因為，人在某個年紀之後，成了家庭最重要經濟唯一的棟樑，「上面老的老，下面小的小」，連想都不敢想，只能不斷的工作與賺錢，有時候夜深人靜時，連我自己也都會捫心自問，工作除了辛苦之外，到底我還剩下什麼呢，還好的是，我可能比別人更加幸運的是，我看到與學到的東西比別人多了一些。
這些的工作在兩岸之間來往，著實讓自己的想法產生不同於以往的思維，也增加很多以前從沒有的經驗，從早年我只幫台灣人上課，到現在可以深入到大陸幾個區域去授課，可以依照不同的水平與區域，舉出不同的案例與故事，我覺得這真的是一種成長，我常覺得我們父執輩的那一代，跟我們這世代的人相較，他們的壓力真的小很多，只要在某塊領域站穩住腳，就可以不愁吃穿，現代的人競爭之強烈，除了更加辛苦之外，從每人可以給你保證你今天知道的東西，可以維持多久的競爭優勢，尤其年輕人輩出的世代，被替代的壓力真令人害怕。
有一次我跟一位7年級初的年輕朋友聊天，我跟他說「雖然你很年輕，可是你知道比你更年輕的人，而且經驗不比你少的人，都已經在後面追趕著你了」，是啊，我在大陸的團隊有不少7年3班、7年4班的，都已經有好幾年的工作經驗，我們公司在台灣都有7年6班的員工，聽了這樣的敘述，我有跟我說，他嚇了好幾天都睡不著，工作的時候只能更加拼命。
如果人最後只憑辛勤努力來換取工作，卻沒有實質的進步，相信除了換得疲勞之外，可能被替換的機會卻不會因此而被降低，世代永遠是年輕人的舞台，正所長江浪推前浪，我們不能只依賴這樣小小的貢獻，而想長期霸占著職場的舞台，只能不斷要求自己，除了疲勞之外，我們還能為組織貢獻些什麼，這才是自己能成為長青樹的要訣吧！

不同的年齡，不同的目標

不同的年齡，不同的目標
在目標管理，我們將人的目標分成「短程目摽」、「中程目標」與「遠程目標」，這也說明了，隨著時機的變化，人也必須有不同的目標要去完成，尤其當人隨著年齡成長，目標也會隨之而改變。
這幾天有個同事開心的告訴我說，他從大學畢業的夢想，就是想買部部車子，終於在最近他如願以償，完成了這個目標，我了替他開心之外，也問了他下階段自己的目標是什麼時，他用很有自信的口吻告訴我「我給自己下個目標，就是在5年內要再小區(社區)買房(購屋)」，這位同事在這些年的表現非常積極，是我們在大陸廠區績效表現非常好的員工之一，他做事情之所以能夠這麼積極，除了本性之外，重要的是他會不斷的隨著自己的年齡增長，而設定不同挑戰的目標。
無獨有偶的，最近也有位好朋友，跟我分享他從學生時代到目前的改變，在他大學時認為只要有部腳踏車可以騎，就會覺得人生很幸福，所以，拼命打工賺錢買部腳踏車，剛畢業工作時，因為必須要常常去各地拜訪客戶，因此，買摩托車來做為代步工具，是他努力賺錢的動機，後來，年紀漸長，在組織的位階也越高時，買車就成為他拼命工作的希望，等到結婚之後，購買房屋就是他人生的重要目的，這幾年他的目標每年帶家人出國旅遊至少一次。
不管是我的同事或是我的朋友，都是屬於能夠隨著自己年齡成長而去設定不同目標的人，這除了代表成長之外，同時也等於不斷給自己更高、更挑戰的目標，同時也等於激勵自己，不斷的向前行，本來，人隨著年齡的成長，就會產生不同的想法與欲望，譬如說，當我還在唸書時，我可以花8-10小時去搭價錢便宜的普通車或長途客運車往返台北高雄，以時間換取金錢，但是，隨著年紀漸長，我就會願意多花些錢，可能搭莒光號或自強號來往返北高，等再過幾年就會用金錢換取時間，搭飛機或高鐵來往返北高，這就是因為年齡不同，對事情的看法與想法也都不一樣，當然，目標也就會隨之改變。
當然，目標因為隨之改變，增加了困難度與挑戰性，也就會不斷激發起自己努力向前的動力，當完成一項挑戰的目標之後，自己也得到了報償與激勵，然後就隨著下階段人生或職涯的需要，再去設定下個挑戰的目標，這樣的週而復始之後，人就會不斷成長。
你現在的目標，是不是有隨著年齡成長而有所改變呢？你的目標是否也不斷隨之而越加有挑戰性與困難度呢？相信人生唯有不斷挑戰的目標，才會有更強而有力的動機，唯有藉此才能讓個人再創顛峰。

我準備好了

我準備好了
當機會到來時，有人選擇好好把握，有人卻會漏失，也有人選擇放棄，為何有如此的差異性與結果呢？主要的原因就是「有沒有準備好」，古人常說「養兵千日，用兵一時」，往往長期的努力準備就只是為了未來的奮力一搏。
這次台灣總統大選最熱門的話題就是在選前的一部競選廣告「我準備好了」，藉由畫面與音效，訴說國民黨已經準備好的氣勢，吸引了很多人內心的感動，當然也助長了最後馬英九高票勝選的結果！如果，每個人當機會到來時，也都可以像這樣大聲的跟機會說「我準備好了！」，那麼一定可以讓自己贏得成功的契機。
最近有位朋友在年後換工作，而且換到的是一間很不錯的公司，帶他的老闆也很棒，他開心的寫信給幾位幫助他的人資朋友道謝，其實，這位朋友是經過一段很辛苦的歷程才轉到HR的工作，因為他跟我都是人資聯誼會的義工，所以，我們的感情很好，記得有一次在聚會時，他跟我談到他自己的未來時，很清楚自己想做人資的工作，因為他當時還不是真正作人資的工作，所以，必須有很多要加強的事項，後來在我跟幾位朋友的建議下，他去做了很多的準備工作，當然，在這次機會來臨時，他用充滿自信的口吻跟每個人說「我準備好了」，終於也得到對方的認同，而獲得寶貴的機會。
這些年來我接觸也帶過很多優秀的年輕人，而讓我最樂意去幫助他們的動力，就是來自於在整個準備過程中，他們那種願意付出與學習的態度，有次去參加一個人資會議，有位目前在人資界已有一片天，而很早以前他曾經是我的部屬，他開心的跟她朋友介紹我說「peter是我進入人資的第一位主管，我有今天都因為當年他願意給我機會」，我很高興他現在的表現，不過，我也跟他的朋友們說「他之所以能有今天，不是因為我，而是因為當機會到臨時，他已經準備好了」，在當年整個團隊的成員，他對自己的要求與學習是最努力的，尤其他本身是當年整個團隊中學歷最低的，但是，他從不因此而氣餒，反而表現的讓我歎為觀止，在離開我的團隊之後，沒多久就被其他公司挖去當主管，其實，他有今天主要的原因就是，當機會來臨時「他準備好了」。
如果我們把機會視成為海浪一樣，來之無影、去之無蹤，那就代表當機會來時只是一瞬間，而如何讓自己在這短時間內，抓住機會可以好好的一顯身手，就在於自己是否已經「準備好了」，不要當別人給你機會了，結果卻因為自己沒有準備好，而頓失自己可以表現的機會，而後悔不已，失去了這次機會，都不知道下次機會何時會再來。
古人常說「養兵千日，用兵一時」，往往長期的努力準備就只是為了未來的奮力一搏，我們要常常捫心自問「我準備好了嗎？」，來鞭策自己不斷的努力學習，這樣等到機會到臨時，你就可以大聲的說跟機會說「我準備好了！」，那麼一定可以讓自己贏得成功的契機。

間接管理的重要性與藝術

間接管理的重要性與藝術
管理的最高境界就是間接管理，也就是從直接管理員工，再透過中間主管來間接管理員工，這包含了對中間主管的管理與間接對員工的管理，有所謂的授權、灌能、教導與尊重，包含了很多的技能與藝術，很多主管從直接管理，提升到間接管理，產生很多管理不適應的情況，不過，隨著職務的調升，更需要面臨更多階層的間接管理。
最近有位晉升中階主管的朋友跟我聊天，因為他底下帶了三個團隊，每個團隊有都各有一位小主管，不過，每次他看到團隊有成員的表現不如預期時，他都直接跳下去管理，讓團隊主管與成員心理都很不舒服，可是，他也覺得如果放任團隊沒把事情做好，他心裡又覺得有失其責，進退之間讓他很難拿捏，我這位朋友剛升任帶領三個團隊的大主管，心態上一時還無法從小團隊的主管給調整過來，我給他建議是「要學會間接管理」，他回答我說「什麼叫做間接管理啊？」，我笑笑跟他說「透由中間管理者來管理員工，就是間接管理啊」。
很多主管多年來，已經習慣由自己來管理員工，因此，隨著職位晉升之後，卻不能充分的藉由中間主管來執行管理，往往事情發生時，就跳過( by pass)中間主管，直接管理員工與處理事情，畢竟間接管理包含了很多的技能與藝術，尤其是主管的態度要做很大的調整，什麼事情可以去關心、去做，什麼事情必須透由中間主管去處理，「運用之妙存乎一心」。
在美國西點軍校教育，很清楚的把學生訓練分成四個階段，在新生一年級時，訓練被管理，這時候對於新生而言，所扮演的就是員工的角色，等到晉升二年級之後，開始學習直接管理，也就是對一年級學弟的管理，隨著勁升到三年之後，學習的就是間接管理，也就是透過二年級的學弟來管理部隊，最後成為四年級也就是最高年級時，就是訓練如何展現領導力與策略的規劃，因此，這也是為何西點軍校訓練出來的學生都能在美國陸軍或者是美國企業得到肯定的原因，因為，他們從學生時期，就已經學會怎麼樣作好一位管理者的角色，而等到畢業任官下部隊時，就可以充分歷練不同管理者的職務。
間接管理的重點在於如何藉由中間主管，來帶領整個團隊，所以，中間主管才是管理者管理與訓練的重點，當團隊發生任何事情時，位居上位的主管不能馬上出手，除非事情非常緊急、時間急迫，而且中間主管確實沒有能力可以處理，如果沒有在短時間處理，會讓組織造成重大損失與傷害，但是，在處理過程或事後身為上一階主管還是必須帶著中間主管來教導，盡量讓中間主管未來能學會，當相關事情再發生時，能夠由他自己來處理與解決。
在未來跨兩岸的人力資源管理，相信在台灣總部的主管，所必須擔負的間階管理工作，將會是越來越多，而如何讓自己學會與懂得運用間接管理，將會是成功管理的重要關鍵因素。

辛苦出差行

辛苦出差行
來出差這麼多次，今天算是最辛苦的，不過，雖然辛苦，一切順利平安即可。
今天真的有點諸事不順，一大早去游完泳回家，沒想到在一個很「奸巧」被設計的道路上，居然因為闖了黃燈，被警察給攔了下來，原來警察躲在一個角落點，這個道路的紅綠燈設計，本來就是會引人犯罪，不過，做錯事就是做錯事，只能勇於面對，替國家多增加一筆稅金。
接著到了機場之後，才驚覺原來很多人昨天投完票之後，今天都要趕回去上班，整個機場都是人，更慘的是居然華航的電腦居然給我當機了，這下子只能跟著大家一起排隊等候電腦修好，結果就在那邊花了20分鐘在等待，每個人都是匆忙趕去候機室去等機。
原以為事情到此應該已經有圓滿的結局，結果就在準備從香港進入羅湖關時，居然碰到一位菜鳥的香港海關官員，看完我的台胞證之後，居然跟我說「我沒有入境香港的紀錄」，我心想那我不就是非法入境啊，明明台胞證上都還蓋著一小時前的入境章，居然跟我說電腦找不到我的入境資料，那是怎樣啊，難道要我再回香港機場在入境一次啊，後來這位菜鳥的海關官員，找了他的主管來，就教我在站在出境室旁邊，每個進出的人都這樣看著我，霎時我都覺得自己好像是做錯了什麼事情，還是偷渡犯，結果經過快要20分鐘，這位長官就跟那位海關的菜鳥官員，找到了我的入境資料，當時心裡真是XXXX。
不過，開心的是一出羅湖關到羅湖火車站，就坐到了火車，心理稍稍有點平衡，但是，這樣也浪費了我好多的時間，真是令我難忘的日子啊！

很感動的一日

很感動的一日
台灣終於像其他民主國家一樣，開始有很正常的政黨輪替，這也讓每一位政客知道，在台灣「人民最大」。
今天不管如何，選舉終於結束了，內心感動萬分，不管選上或落選的人，都非常有風度的讓整個選舉和平落幕，我想老百姓用這麼懸殊的票數，就是要讓每一位政客知道在台灣「人民最大」，不管，你支持誰，選完了之後，大家還是要回歸正常一起為未來而打拼。
今天是我這幾年以來最感動的一天，台灣人民真的非常驕傲，已經能有這麼成熟與智慧，最棒的是還有民主風範，不管最後結果如何'，都願意接受選民的決定，大家加油，台灣加油！

從一則感動的故事來看台灣人的水準與素養

從一則感動的故事來看台灣人的水準與素養
這幾天台灣為了總統大選，一些無聊的政客不僅髒話盡出，連是不是「台灣人」這種令人厭煩的話都出籠了，說真的，就我週遭所認識的台灣人，尤其年輕這輩的台灣人，他們的整體素養與民主深化程度，遠遠超過全球任何一個華人地區，我個人認為這些無聊激烈的口號，對他們來說已經失去效用了，我們可以從一些外人對台灣人的觀察，來了解台灣給人的現在整體的水準與素養。
昨天聯合報在不是頭版的位置，報導了一位大陸旅美作家沈寧看到台北市捷運乘客井然有序，爭相讓座給老弱婦孺後，有感而發地說「台灣人（至少是台北人）的素質文明，已達到就中國人而言的最高度。」，去年底他來台6天，台北市捷運乘客的表現，讓他印象深刻；以下是節錄他在「台北六日」一文中，對台北捷運的印象：「在台北乘捷運，站內上下自動扶梯，所有乘客都自覺站在右側，空出左半邊，讓趕路人走。我從未見到一個人，站在左半邊，即使整條扶梯左側都空著。最可愛那些中學生，也如此守規矩。中學生本來是最調皮的一群，喜歡結夥說笑走路，可一上扶梯，便都自覺站在右側，絕不為說笑方便，擠在左側擋路，捷運車廂內，靠門處安排博愛座，即老幼病殘專座。我每天乘幾次捷運，經常看見那博愛座都空著，許多乘客站在旁邊，卻都不坐。上下學時，很多中學生乘車，也都站在博愛座前聊天，絕不占座位，特別有規矩。一次我見到有人抱個孩子上車，立刻有四、五人同時站起讓座，令人感動」。
無獨有偶的去年我有幾位大陸同事與新加坡、香港的朋友也因公來台灣接受訓練，在台灣生活了將近幾週之後，他們幾乎都告訴我「台灣人的不只是與世界大都市一樣的繁榮、開放，而且整體的人文素養與水準真的是非常之高，更能接納不同與多元的文化」，很重要的是他們都一樣會誇讚台北捷運人們守秩序的表現，令他們印象深刻，感動不已，有一位朋友甚至跟我說「如果全球的華人都像台灣人民這樣的有水準，相信中國人局絕對可以稱霸世界」。
說真的，我非常認同這些友人對台灣的見解與認知，我常說，台灣目前最糟糕的、最讓台灣失去競爭力的人，不是這些台灣人，尤其讓很多年輕人現在一直找不到工作，不是他們不努力，也不全然他們都不優秀，主要是那些拿了我們薪水卻都不做事的政客，每到選舉只會拼命的扭曲台灣很好的價值觀與素質，從前，我也非常厭惡於這些政客，不願意去接受與面對這些傢伙，在我心裡都認為他們都是爛蘋果，與其從之中的爛蘋果去挑選，我寧願選擇放棄。
有一天，當我拜讀了人資前輩石銳老師的一篇文章，才恍然大悟，原來這些爛蘋果都是由我們造成的，因為我們的鄉愿與冷漠，才會助長這些傢伙的氣勢，認為這樣做是對的，身為公民的我們卻也從不狠狠的去教訓他，以致於越來越得寸進尺，什麼話也說的出來，什麼事情也做的出來，結果我們只能在事後生氣、憤怒，但是，關鍵時刻我們卻又表現懦弱、不勇於去投票，所以，經濟整體的不好，政客不把人民的需求當成第一優先，造成失業率這麼高，是誰造成的呢？就如石老師所說的，這個爛蘋果是我們每個人去看著它被種起來的，任由放任它成長、結成果實，結果卻成了爛蘋果，當然責任就在你我的身上。
我想不管你支持誰、不喜歡誰，只要你是台灣的知識份子，公民的一份子，你就要勇於表達，讓這些政客們知道我們的需求與選擇，勇敢的做出自己的決定，去終結這些破壞台灣水準的政客們，相信，以台灣人深化的民主素養與程度，到了星期天我們還是一樣回到捷運，展現出我們內化於心的水平，繼續的過著與追求我們每個人的快樂人生。

「250定律」

「250定律」
「人脈等於錢脈」，是一句非常棒的至理名言，尤其印證在職場上更是非常的貼切，尤其人在社會歷練了一段時間到了某個年紀之後，人脈將會成為是否可以讓自己像上一層樓發展的重要關鍵力量，而到底人脈的力量有多麼驚人，我們可以運用「250定律」來予以解釋。
所謂的「250定律」是運用數學邏輯概念來，說明從每個人為起點開始計算其背後影響的人脈有多少，這個定律最早發源於美國著名的銷售業務員吉拉德，他以個人多年在商戰銷售的經驗，總結出了「250定律」，也就是說他認為每一位顧客的背後，大約有250位親朋好友，如果你贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一位顧客，也就意味著得罪了250位顧客；我們也可以將之衍生為，在職場上要是能夠累積了一些人脈，這些人脈會自動、不斷的像樹根一下，擴大、倍增，最後會形成、展現出一個很大的人脈網絡。
昨天去參加e-HR Club本月份的聚會，席間來了很多剛加入的新朋友，讓我們今年的成員很快的在年初就達到歷史的新高，絕大的部份的新成員，都是經由其他會員的推薦與介紹，這也說明了經過這些年在很多義工的辛苦經營下，開始展現了很甜美的果實，相較於多年之前的成果，簡直是猶如天壤之別，而這之間能產生如大的變化，也就是義工幹部成員盡心盡力的課程安排與規劃，均能符合每位e-HR Club成員們的需要，也做出了口碑，所以，都很願意主動幫我們跟周遭的朋友們來分享，這也就是所謂的「250定律」所產生的效應與成果，當然，要能有這樣的產出，絕對不是一朝一日就達到的，是必須平日就用心經營與付出心力，且得到大家的肯定與支持。
在人力資源領域工作的人，也很重視個人平日工作的品質與績效，因為，畢竟HR的圈仔是很小的，依照「250定律」的邏輯，自己作的好與壞其實都會傳遍整個人資領域的，這也是為何許多人資朋友在找自己部門的HR時候，都會要求熟識的朋友來介紹，因為，願意推薦對方的人，已經成為保證人，被推薦者除非以後真的不想繼續在職場上混下去，否則，絕對不會讓推薦他的人丟臉，而相對的，這也說明了要找份好工作，人脈與人際關係是非常的重要，當然，我們要留給別人的是表現好的名聲，而非惡名昭彰的名聲。
相信「250定律」對於負責業務行銷工作的人在熟悉不夠，我想除了把他視成為對待顧客的不二條例之外，如何藉由這樣觀念來運用到我們平日人脈的經營管理，也是很好的概念，切記，要盡量將自己的人脈圈向外圈、向上層去擴散，這樣才會讓自己的職涯生涯發展更亮麗。

組織人力資源的四種類型

組織人力資源的四種類型
在人力資源管理的學理中將組織的人力資源依照目前對績效的表現與未來對組織貢獻的潛力，概分成「人財」、「人才」、「人材」、「人裁」四種類型，而這四種類型的人，最後在組織的結果與命運，也完全不盡相同。
如果一個人目前對組織績效表現非常的棒，而個人未來對組織貢獻的潛力也很高，對於組織而言，這種人叫做「人財」，也就是可以被視為替組織創造出財富與價值的人，因為他們是企業的獲利來源，所以，組織會盡所有的力量來善待他們，不管是提供的獎金與培育發展的機會，都是屬於最高等級，如果把這些人視成為人資部門的VIP客戶，相信一點也都不誇張，因此，只要是被列入到這個等級的員工，就是組織裡的重要人物。
第二類人是目前對組織績效的表現尚可或是尚未展現出來，但卻具備了未來對組織貢獻的潛力，就組織而言，這些人我們可以稱之為「人才」，也是組織目前必須儲備與培養的明日之星，因為他們將會是企業未來獲利來源的最大貢獻者，所以，組織會提供強而有利的培育發展機會，也會給予可能較長一段時間之後，才可以兌現的獎金制度，也就是要讓這些「人才」了解，如果要想得到更多或是讓這些獎金可以執行，如何且儘快的讓企業在未來獲利，以及提供自己更高的價值，才是重要的關鍵要素，這些人對於人資部門而言，就像放在保溫箱的小Baby，必須用心且好好的苛護，因為，他們都是組織未來的希望與寄望所在。
第三類人是目前對組織績效表現非常的棒，但是，未來對組織貢獻的潛力卻不高，也就是當組織轉型成功之後，或新產品上市之後，他們就會成為「明日黃花」，過氣的一群，可是，目前確是企業最大的獲利所在，因此，這些人我們可以稱之為「人材」，也像是我們烤肉時，必須不斷的放入木材，才可以保持火燒的更強，對於這群人，人資部門必需規劃優渥的即時獎勵，鼓勵他們願意投入更多，來讓組織在目前獲利更高，而所提供的培育發展機會，也以增強現有工作的能力為主要，鮮少於未來的發展，而組織對這些人的獎勵與激勵，絕對是高於任何類型的成員，我們常聽到很多周期很短但是短期獲利很高的產品，員工可以在短短幾年獲利之後選擇退休，大部分皆屬於這類型的人員。
第四類型是目前對組織績效的表現不佳，未來對組織貢獻的潛力也不高，而必須由人資部門安排績效改善計畫(PIP)，若是一段時間還是沒改善，就會落入被裁員(Lay off)的名單，因此，這些人我們可以稱之為「人裁」，人資部門對這群人不管在獎金或是培育發展的部份，幾乎都不會投入任何的資源，也就代表被列入這群的員工，既沒價值有沒發展潛力。
要如何讓自己成為哪一類型的人，我想操握在每個人的身上，也由自己來做決定，有些人喜歡做第一類人，有人喜歡成為第二類人，當然也有人選擇第三類人，但是，千萬不要成為組織的第四類人，當然，如果自己沒有不斷的成長，就有可能有朝一日，可能從前三類型的任何種人。變成最後一種類型的人，尤其是在組織待了很久之後的資深成員，如果沒有一直追求成長，隨著組織快速成長之後，被列為第四類型的機會是非常的高，我想這可以提醒大家的。

領導與管理

領導與管理
主管扮演的角色既為領導者也是管理者，很多時候也很容易弄混淆這兩種角色的意義與對主管的重要性，有人說領導是天生、天性的，而管理是可以後天培育的，這句話說對了一半，因為，領導與管理都是可以培養的，只是所花費的時間，一個較長，而一個較短而已。
中國古代西漢時期的名將韓信，天生很喜歡專研兵法，可是，韓信天生一點都沒有「為將的風範」，也就是沒什麼「威嚴」，從管理學的角度來看，韓信懂得軍事佈陣，但缺乏領導者的風範，只是，後來韓信被漢高祖劉邦，築高台拜為大元帥之後，他慢慢就藉由大將軍的身分與權力，鍛鍊出可以領導千軍萬馬的領導者，也順利幫助劉邦打敗了當年的一代梟雄西楚霸王「項羽」。
何為領導？何為管理？如果從簡單的字義來解釋，所謂領導指的就是，能夠帶領大家往明確與正確的方向前進，而且願意為每位成員所信任，而所謂管理指的就是運用管理工具與技能，將組織的人與事，做非常有效率的管制，也讓這些被管理的人與事，可以替組織發揮出最大的價值，從這些簡單的字眼可以看到，領導其實有點跟個人魅力是有相關聯的，而管理感覺上是可以藉由學習而得到的技能，只不過，領導魅力有時候除了天生之外，有時候還是必須要經過長時間的歷練，甚至擁有與掌握了「權勢」，才會把領導力真正給發揮出來。
從人力資源管理與發展的角度來看，一位剛晉升為主管的人，首先要被培養與訓練的就是管理的能力，因為，如果連管理都不會的主管，是很難把組織交付給他的部門，給整個管理起來，而當一位主管已經有一段較長的時間歷練管理職務，接著人資部門就可以協助該主管提升領導力的部份，當然，有人是天生就具備了領導魅力，也有人就算怎麼的安排歷練，也沒辦法展現出領導力，這就會是牽扯到所謂職能的部份囉，也就不是我們這個議題所要談的。
一位資深或管理經驗很豐富的主管，基本上都會已經具備種程度的領導魅力，但是，管理能力與技能卻就不一定是非常高明，有時候反而會是組織的最大毒瘤，甚至自成一團、派系，這也是人力發展部門在實施管理發展時，常常碰到的問題，有時候這些人在心態上願意受教的意願，都不如剛接任的新主管，有時候到了最後，只能運用類似外科手術的割除，來處理與解決，重新安排一位新的主管來接任該部門，這也是在組織常常看到的實際狀況。
人家常說主管就像一棟建築物的樑柱，其實一點都沒錯，如果把領導與管理看成為梁柱是否堅固的依據，是非常適合與貼切的用詞，而主管的這兩項能力，也可以作為印證整個組織的人力資本高低的判斷，我想這對於人資部門而言，也是我們最重要也是最有價值的工作，當然也是組織投入最多資源提供發展的部份，因為，唯有具備好的領導與管理，主管才能把部門的人與事都處理好，也才可以協助人資部門提升組織整體的人力資本。

跟對主管比選對公司還重要

跟對主管比選對公司還重要
好的主管可以讓自己一輩子受益，而不好的主管也會讓自己影響很大，這就像練功的人去學師拜藝一樣，如果能找到好師傅來教導，未來的武功在江湖上一定也是出類拔萃的，所以，找工時寧願多花時間去找個好主管，尤其是剛進入社會工作的年輕人。
時下很多年輕人在找尋工作時，都會在意與考量公司的規模、名聲，甚至是否有賺錢，卻很少將主管列入找工作的條件，我有一位朋友他從學校畢業後，選擇進入的都是大企業，剛開始時，他也真的很風光，只試過了幾年之後，他除了待過這些公司的名稱可以放到工作履歷之外，其他都繳了白卷，相對的他的另位同學，在畢業後跟到了一位願意栽培與提供舞台讓他發揮，結果，沒幾年這位同學已經成了可以獨當一面的主管。
我曾經應徵過一位年輕人，我問他「為什麼想到我們公司？」，他回答說「因為貴公司是大公司，制度好、福利佳」，我好奇的問他「那你覺得剛才跟你面談的主管怎樣？」，他回答說「主管不是很重要，公司才是最重要的」，我笑笑告訴他「公司固然重要，但是主管卻是更重要」，其實，這個職位已經換了很多人，原因都是這位主管的管理風格很特異，底下的人幾乎待了一陣子，就會覺得學不到東西而選擇離去。
我自己在職涯過程裡，碰過非常多的主管，其中一位影響我最深的主管，是要求我非常嚴格的老闆，我曾經在部落格寫過很多文章提到過他，當然，他也是影響我很深的人，舉凡從穿著、思考、對問題的觀察、見解與回答問題，他都非常的嚴謹，只要是我帶過的部屬，尤其是早期跟過我的，一定都聽過他的故事，也知道我對部屬的要求，很多都是源自於他的方式，也許是嚴師出高徒，所以，我被他這樣子操練出來之後，也用同樣的方式，操練出了很多優秀的人才，尤其在人力資源界裡，那些熬過我這樣磨練的人，都會很感激我之前老闆教會我這一套訓練部屬的方式。
很多年輕人剛畢業時之所以想找個大公司，主要原因就是認為在大組織可以獲得與學習到更多，可是，他們沒想過，資淺的人對組織來說，只是一列火車上的小小螺絲釘，是很難被人重視與重用的，這時候能否讓自己可以成為一支「有用」的螺絲釘，甚至轉變成組織關鍵與重要的人物，答案就是自己的「主管」。
有的主管很願意且樂於教導部屬，給部屬很多機會，不只在工作、專業上會毫不保留的傳授武功祕笈，也會行為、態度上甚至穿著、打扮也都會諄諄教誨，尤其在後者，很多主管都會認為，部屬都已經成年了，難道他的行為、態度上甚至穿著、打扮都要去管嗎？答案是肯定的，這些支微末節的東西，往往當人養成習慣之後，都會成為部屬最後在職場上成功與否的很重要關鍵，因為很多年輕人真的連什麼場合穿衣服、怎麼打扮、如何應對的禮節是不懂得，如果主管不願意適時教導，難道還有人會願意告知他嗎？
可能大家會問，那要如何去尋找好的主管呢？我想除了運氣之外，也要去了解業界那些主管是會培養部屬，願意教導後進的年輕人，當然，要讓伯樂欣賞前，自己要如何成為值得伯樂欣賞千里馬，更是非常的重要，因此，積極的行為與態度，努力的經營人脈讓別人對你印象深刻，都是非常重要的議題，畢竟好主管不是對每個人都會願意給機會的，如果，你自己不能證明是可以栽培的，別人為什麼必須要花時間與精力去栽培你呢？
相信很多人都知道，只要跟對了好老闆，人生就會變成彩色，反之根錯了老闆，人生就會變黑白，企業不能永保永遠可以賺錢獲利，可是如果自己能從好老闆身上學到一招半式，可能一輩子可以不愁吃穿，尤其在待人處世方面，兒怎麼讓好老闆願意帶你，就得靠自己的努力了。

「人沒近憂必有遠慮」

「人沒近憂必有遠慮」
孟子說「天將降大任於世人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，曾益其所不能」，孫子兵法上也曾說「置之死地而後生」，這說明了，如果當人沒有了安全屏障，就會激發出內心最高的潛能與力量，所以，太過舒適的環境反而會阻礙了一個人向前的力量。
最近跟一位朋友在談他個人的職涯發展，他是非常的聰明也很有學習力，對事情的看法也很有見解，可是，常常卻很猶豫不前自己的決定，也浪費了自己好幾年的時間，當我好奇的問他「難道你不擔心自己未來的前途？」，他回答說「當然會當心啊！」，我接著問他「那你沒有想過，如果這樣下去你不擔心將來沒辦法養家嗎？」他潤潤喉嚨跟我說「還好啦！因為我爸媽不需要我養家，家裡也幫我買好房子了！」，聽完之後，我點頭的告訴他「我知道你的問題在哪裡呢？」，他驚訝的看著我，我接著說「問題就在於你沒有後顧之憂，讓你失去了向前努力的鬥志」。
在職場上我自己有一套的用人哲學，那就是只要是需要養家的年輕人，通常這種人會比較容易被培養起來，因為，他知道「退此一步，既無死所」，所以，會展現出來的能量與動機也會最強，曾經有個同事跟我分享，他自己帶過一位部屬，大學還沒畢業家裡就欠了一堆債務，因此，他從大一開始就在半工半讀，當他來應徵時，家裡所欠的債務還有大半未還，這位部屬每天拼命的態度是別人的好幾十倍，沒幾年他就成為一位小主管，在大學畢業5年內他真的把家中所有的債務全部還清之外，而且他還買了一棟房子給家人居住，也買了一台汽車作為自己上班的工具，驕傲的是當初他是所有同時到公司報到中，不管是學歷或是外表，都是最平凡的小女生。
很多學生常常問我「要怎麼讓自己可以像這些成功的人，這麼拼命」，其實答案很簡單，只要當你跟他們一樣，沒有後顧之憂，如果自己不努力明天就會餓死的境界，相信人內心最深處的潛能就會被激發到極致，那種力量是沒有辦法學習的，孟子說「天將降大任於世人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，曾益其所不能」，孫子兵法上也曾說「置之死地而後生」，這就說明如果人一直生活再過於安逸與被保護的環境下，只會失去自己的競爭力，我也常跟自己認識的年輕朋友們說「要讓自己不斷保持競爭力，就是要勇氣走出，接受挑戰」，就像這些年大陸人力資源的整體進步，如果，只把自己侷限於台灣這個小島，而不願意去面對與接受競爭，而只想永遠躲在台灣自己熟悉的安逸、舒適的環境，相信，最終失去的不只是競爭力而已，可能，中年與老年失業的困境，才是真正的恐怖。
人與其老是躲在舒適環境，而不願意走出來面對，到不如趁年輕、趁早，想辦法放棄、捨棄掉一切足以令你無後顧之憂的環境與條件，我常說「會害怕，是一件好事情，因為，人沒近憂，必有遠慮」。

參加人資所運動會與所友回娘家心得

參加人資所運動會與所友回娘家心得
算算今年已經從中央人資所畢業6年了，想想日子過的還真快，今天回人資所參加所上舉辦的年度運動會與所友回娘家的活動，看到很多年輕的人資所在校的學弟、妹，心理感觸良多，當然也回想起6年前我在人資所求學、唸書時的過程與許多快樂回憶。
中央人資所應該可以算是台灣人力資源學府的第一把交椅，畢業校友散佈全台灣，尤其在北台灣，從台北的內科到竹科，遍及製造業、電子業、高科技產業、金融服務業等各種產業，有外商企業也有台商企業，幾乎都有中央人資所的校友，且從在職專班開放提供給在職生進修之後，很多人力資源界頂尖的高階與中階主管，也都爭相來報考，尤其在剛開始的前幾屆，很多各行各業的人資高階主管，都是我們所裡優秀的校友。
我是民89年(2000年)考進中央人資所在職專班就讀，是屬於人資所第二屆在職專班，當年我們只錄取15位同學，以報名人數跟錄取人數相比是很低的，所以，全班同學在人資領域的工作經驗，都是非常的資深且優秀，而且重點是我們同學平均年齡也比較高，大部分都是四年級生跟五年級初段班的，所以，當我跟同屆一般生同學聚會或課業討論時，常常被戲稱好像是長輩跟晚輩的組合，不過，我們前幾屆人資所專班同學都非的用功，這是很多人資所老師一致對我們的評價，對很多人資所的教授而言，實在很難想像這些每天忙於組織、工作的中、高階主管們，讀書與做研究居然也是全心投入，老師還常常把我們班上的報告拿去修理同屆的一般生的同學們，告訴他們「人家每天工作這麼忙，日以萬機，都可以把報告做的這麼詳盡、用心，你們只是專職學生，居然沒這些大哥大姊們這麼努力」。
除了用心於學業上，我們當時也非常的團結，當時我們為了幫忙幾位同學修業學分的困擾，以及想讓同學們有個美好的求學回憶，我們班上大部分同學居然還多修了一門「大陸人力資源管理」的課程，這課程最後我們花了10天時間從上海、蘇州、東筦，去參觀訪問各家中資、台資與外資企業，當然參訪的公司都是由我們同學一手規劃與包辦，而且見到的都是每家企業當地最高主管與人資高階主管，更令老師最佩服我們同學的是，整個參觀過程沒有任何一位同學失序，也都配合住宿到幾間大學的平價宿舍，這也是讓我深深體會與學習到，成功的人總是很謙虛，重視自己內在的能力，而不會只在意外在的事物。
相較於今日所上的熱鬧活動，我回想起當年所上很多活動，都是由我們班上同學一手擔起，不管研一、研二、專一、專二，我們將大家分成六大家族，常常固定聚餐、聊天，尤其當時跟我們同屆的一般生，很多後來都得到我們班同學所照顧，看看現在的學弟妹，有所裡老師的全力安排增加彼此感情的交流，我真替這些後面的學弟、妹們感覺到非常的羨慕，當然，這就是中央人資所不斷進步的地方，也讓很多年輕的學弟、妹，提早有完整的平台可以彼此做交流。
雖然人資所的生活是多彩多姿，不過，總是會讓我不由自主的跟老師與同學懷念班上去年往生的好同學Larry林，在求學的那兩年，如果缺少了他的幽默與風趣，還有豐富的工作經驗與專業知識，那兩年就不完整了，雖然他已經離開我們一段時間，可是，感覺上大家都還是認為他就在我們身旁，幫著劉所長在教訓因故未到的同學與校友們，也許這是我整個人資所生涯中，唯一最遺憾與難過的部份，相信當年他帶給我們其他13位同學們，所開心與編織的快樂回憶，將令我們每位同學與帶過我們的老師們終身難忘的。

種了什麼因，就得什麼果

種了什麼因，就得什麼果
「因果論」是佛家勸說世人為善時常常會提到的觀念，其實，不管是宗教或是實際的職場工作與日常生活，「因果論」的邏輯都是令人值得探索與省思的，我想每個人都得為因為過去的種種，而造成自己現在的一切來負責，也就是種了什麼因，就得什麼果的道理。
前陣子我在人資前輩石銳老師的部落格，看到了一篇「爛蘋果的沈思」，我非常認同石老師文中的觀念與想法，也就是所謂「爛蘋果」其實是我們打從一開始種蘋果樹的時候，或是購買蘋果時候就已經決定最後產生出來的蘋果，會不會是爛蘋果了，這也是說，如果我們在應該去選擇或是經營時，沒有盡到自己最大努力去預防爛蘋果可能生的原因，到最後爛蘋果發生時，我們是沒有權力後悔跟憤怒的。
最近有個朋友跟我說，他部門有個部屬表現的很糟糕，我很好奇的問他「這位同仁已經在你底下多久了？」，朋友回答我說「有三年了」，我接著問他「那這年表現一直是這樣嗎？」，朋友回答說「剛開始的時候，表現還沒有這樣誇張，但是，越來卻越誇張」，我問朋友說「那在一開時他表現異常時，你做了些什事情呢？」，朋友沉思了許久回答我說「Nothing！」，我無奈的看著跟他說「你的部屬今天會有這樣的表現，是你造成的，因為，這個果是你當初放縱的因所造成的」，朋友聽完之後點頭表示同意，沒錯，部屬現在的尾大不掉，不就是在當初朋友沒有及時制止與要求所造成的嗎。
人常常會後悔自己在當年因為沒有掌握機會，或是在關鍵時刻沒有做出正確的決定，導致自己現在的一切，都不如別人甚至浪費了寶貴的光陰，我想，過去的事實已經無法挽回了，但是，自己的未來會是如何，就全掌握在現在自己的手裡，也就是說，未來的果將會是如何，就在於現在的因是要如何的建，如果一個人的人生或職涯，永遠都只會一直生活在，很後悔當初沒做什麼正確的事情，卻不去思考與修正可以影響自己未來，在現在、目前的一切，相信這個人只能注定永遠無法成功。
就像台灣這幾年的經濟非常的糟糕，最大的罪魁禍首就是檯面上的這些自私自利，且過度操縱民粹主義的政客們，相信大家都非常認同，只是，這些政客是誰選的？或是放縱他們可以一直這樣來做這些事情？答案就是我們這些選民，很多人以為不去投票就代表無言抗議，其實，就整個選舉制度而言，只要有人去投票，因為少數票就當選的人，就會抹視了這些沉默的大多數人的意見，如果你認為這些事情都跟你無關，那因此而造成台灣未來的經濟更衰退與更蕭條，而影響了你我未來的生活，甚至傷害了未來的下一代，其實，這種「果」就是由我們自己所造成的，所以，在應該自己決定、行使權力時，絕對不能放棄，只有這樣事情才會被改變，多數人的意見才會被知道，這些政客也才會重視我們台灣未來的經濟成長。
後悔是不能去改變事情的，唯有在目前的因，下決心願意去改變，創造未來更好的果，才是真正有意義的。

360度評量檢定員工職能

本篇文章是我在2003年接受經濟日報記者採訪的文章，再經過這麼多年的工作歷練，我對於職能當然有更深層的經驗與學習，不過這裡面寫的很多做法與觀念，是非常值得分享給所有人資朋友們。

360度評量檢定員工職能
作者：林燕翎 (經濟日報記者)
出處：本文登載於2003/08/21 經濟日報
職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性，透過企業甄選、培育與獎勵適任人才，提高員工職能，使企業的營運更有效率。職場競爭白熱化時代來臨，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，目前已經成為人力資源管理另一熱門討論話題。

職能的重要性
職場競爭白熱化時代來臨，如何誘發員工的生產力，為股東創造更多利益，除了績效提升、激勵性薪資設計之外，如何提高員工職能，成為人力資源管理另一熱門討論話題。三福氣體人力資源處副理吳昭德建議，設定目標、提高誘因、定時檢驗，創造鼓勵員工進步的環境，才能有效提升員工職能。職能是指員工在工作上，個人所具備的知識技能、人格特質，表現高效能或卓越的重要特性，透過企業甄選、培育與獎勵適任人才，提高員工職能，使企業的營運更有效率。

職能量表的建立
在人資界精研職能提升的吳昭德指出，提高員工職能的第一步，必須先設計職能量表。職能的評等項目，包括員工的人格特質、專長、工作態度，企業應先建立目標職務的職能檢視表，依據職務性質設計不同的量表。
一般職能量表約分為三類；主管人員、非主管職的職員、作業員。主管人員的評量項目側重領導統御、協調配合能力以及對部屬的訓練；非主管職的職員，則偏重專業能力、工作表現；現場工作人員即作業員，則重視與主管的配合度、實際工作表現。吳昭德表示，職能量表又依照產業別而有不同的設計，例如石化業的三福氣體，因為現場作業需要，對一般員工的職能表現比較要求團隊精神，反觀電子業，對一般員工的職能要求就以創新、研發能力為主。企業應該針對產業、職類的特質，設計職能量表，建立客觀的評分項目。一般評分項目仍可再細分為知識技能及人格特質；前者是針對職務本身的工作內容設定，要求擔任該項職務者所需具備的工作職能，例如智能、語文能力、電腦技能或專業知識，皆屬於此類。評分標準則以個人是否具備相關證照、語言檢定證書、學歷證明等。至於人格特質，這項職能的訴求，主要是檢驗人格特質是否符合企業文化或工作特質。例如自主性、積極性、判斷力、抗壓性、品格操守、工作態度、團隊精神、溝通能力與人際關係等，皆為檢定細目。一旦完成職能檢定量表，就可每半年或每年進行一次檢定。吳昭德分析，過去大多採取「上對下」考核方式，由直屬上司直接評選屬下績效。但這種方式過於僵化，容易產生主觀的缺失。目前企業界一般採取「360度評量」，除了直屬上司「從上到下」打分數外；員工自己也得自我評量，加上同儕團體、客戶評量，綜合這三大面向，人事單位才能更準確測量出員工職能表現。以某公司為例，一般職務測量表具有12項評點項目，假使員工符合其中五至六項標準，即視為及格，假使僅有三至四項符合，則再給予員工一年的時間，由人資單位安排相關訓練課程，例如員工的溝通表達能力待改善，人資單位就設計簡報技巧、邏輯組織等課程，協助員工定期進修，並設定努力目標。例如員工今年該項目得分5.1分（滿分十分），人資單位可先與員工溝通量表評量結果，讓員工瞭解狀況，並設定明年度得分目標。設定目標、每年兩次定期評量，確實掌握員工職能狀況。對企業來說，從檢驗過程裡，可瞭解員工是否適任、以及對工作的熱忱、投入程度；對員工而言，透過評量，進一步打開心中的黑盒子，抽絲剝繭找出亟待改善的空間，加上適度培訓、技能提升，自然而然有助提高生產力。

職能的運用
根據吳昭德多年從事人力資源管理的經驗，許多員工原本進公司時表現相當傑出，但經過一段時間後績效下滑，一旦工作沒有成就，於是在工作上更提不起勁，間接變成惡性循環，逐漸走下坡；對公司來說不僅是人力浪費，對員工個人來說，無法發揮所長所學、難以獲得成就，也是一項損失。如果企業能導入職能檢定，就能找出績效下滑的原因，許多員工有潛力但表現不彰，極有可能是「放錯了位置」；就像是把個性內向的員工，放在業務部門。為提高員工職能，吳昭德說，美國不少公司已經開始實施「職能給薪制度」，當員工每增加一項核心職能，或是透過訓練而增加職能，就可依照改善幅度，設計加薪幅度。例如每增加一項，或是某項核心職能拿到滿分，就可加薪。目前國內許多金融機構開始實施的證照給薪制度，即類似職能給薪制度，依照員工考取的證照數目，設計加薪級數。不過，證照給薪僅是職能給薪制度的一小部分，因為檢驗員工的職能，不單只看專業能力、人格特質、工作態度等都是檢驗項目。職能給薪制度顛覆一般依照年資、績效、職位高低給薪的制度，卻可激勵員工重視自己的職能。「不僅要給員工胡蘿蔔，還得給員工願景」吳昭德說，員工有努力的目標，自然會在工作崗位上努力，否則持續累積力不從心的負面情緒，只會陷入無止境的工作倦怠。完整的職能評量系統，必須有妥善的訓練計畫、激勵誘因、職涯發展計畫等配套措施，相輔相成，才能提高員工職能。知識經濟時代來臨，企業應著重員工素質提升，不但能提高企業生產力、增進員工士氣、對企業的向心力，也能大幅降低員工流動率。

「小時了了，大未必佳」

「小時了了，大未必佳」
人生是常常久久，有時候要看一個人的成就或未來是否成功，不能只從這個人年幼時的成績或表現，很多功名立萬的人，或是職場上很成功的人可能以前唸的學校或成績都不是很好的，但是，因為他們願意努力，且具備了積極向上與謙虛的態度，反而造就了職場成功的關鍵要素。
這幾天台灣除了總統大選的新聞外，有篇很令人值得玩味的報導，有新聞媒體訪問了很多企業主管，就台灣某最高學府的畢業生的看法，整個標題還很聳動的寫著「某大病」，當然不是這間大學生病了，而是很多企業主對於從這間大學畢業學生，他們整體表現出來的態度與行為，令很多企業主管搖頭與無奈，甚至認為除了會讀書有知識之外，很多地方是都不及格的。
無獨有偶的，最近跟幾位人資朋友在聊天，談到他們最近在找人或是組織內部在晉升一些主管時，有趣的發現了很多從技職體系出身的年輕人，表現出來的都很不錯，甚至某位人資好友還很直接了當的告訴我，他部門現在的人幾乎都是唸技職體系的年輕人，因為具備了非常積極的行為與謙虛態度，對於這一點我也非常的認同，我自己這些年培養出來的後輩年輕人，有蠻多比例也都是從技職體系出身或是不是唸很好的高中或大學，但是，這些人現在有很多都是大集團或大企業的人資主管。
有句諺語叫做「小時後胖，不是胖」，也就是說人在小時候的一切，有可能跟他長大是完全不同的，前陣子有位很受年輕人喜愛的部落格美女，她小時後其實是個小胖子，後來經過幾年她的一番努力之後，終於整個轉變了原有形象，長年跟很多成功的朋友相聚，深深的可以體會到，人生是常常久久，有時候要看一個人的成就或未來是否成功，不單單只是讀書時的成績，在職場上會被主官重用的部屬，除了有智慧之外，行為與態度才是最重大的關鍵，畢竟人常常會有「小時了了，大未必佳」的變化，如果一個人在求學過程中，只在乎自己的學問，而忽略了做人處事的道理，我相信，空有學問最後也不一定得到別人的欣賞與重用，相對的，如果出身不是很好的人，但是，卻有積極的學習態度與行為，也懂得做人處事的道理，學問其實是可以用最短的時間彌補的，尤其在現今資訊與學歷開放的社會，什麼都難，繼續升學反而是最容易的事情。
人要學會掌握現在、放眼將來、把握每個可以成功的機會，過去只是現在自己的歷程，而現在卻是自己未來的契機，如果一直懷念過往成功的經驗，或是無法忘懷自己以往失敗的歷程，都是無法開創出屬於自己更美好的未來。

活像醫生診斷的訓練需求分析

活像醫生診斷的訓練需求分析
員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然。
訓練發展工作最難的地方就是診斷，ISD Model的將訓練發展的流程，概分成ADDIE(Analysis 、Design、Development、Implementation、Evaluation)，也就是分析、設計、發展、執行與評估，而這幾項對於訓練發展工作最為關鍵、最重要，也是最難的就是Analysis(分析)，大部分剛開始從事訓練發展工作的人，都會從Implementation(執行)入門，然後會進到Design、Development(課程設計與發展)，而Analysis(分析)與Evaluation(評估)，就比較少去深入學習，不過，大部分在訓練的Evaluation(評估)，除了第一層的反應評估之外，第二、三、四層的評估與ROI，就比較少人去探討，甚至有些層面還是比較偏向於在學術上的研究，但是，就Analysis(分析)而言，卻是訓練發展專業能力與實務的需要。
前陣子有位朋友跟我說，他常常去上很多課程，但是，結果卻不如他自己當初的預期，更令他氣餒的是，這些課程的費用不便宜，老師與同學的素質都不差，他很疑惑且錯愕的問我「是否是他自己的資質不好？」當我做進不一步分析與了解他目前工作的狀況與能力需求之後，我釐清了他的問題所在，原來他把自己的訓練需求給搞混了，所以，目前參與的訓練活動，根本不符合他真正的需求，後來我針對他的問題重新幫他規劃符合他的發展建議，最近，他很開心的跟我說「我建議給他的學習活動，讓他覺得已經慢慢可以改善自己所卻乏的部份」。
其實很多人對於教育訓練與發展，重視的是師資與課程內容，當然也有人在意的是價錢，可是卻少有人去從源頭思考起，也就是到底我為合需要訓練？以及自己真正的訓練需求是什麼？我常用很簡單的例子來說明訓練需求分析的重要，假設有個人今天頭痛、咳嗽，他絕對會去找耳鼻喉科醫生看感冒，絕對不會去看眼科或牙科，這是個邏輯的問題，就像一位主管管理能力不好，要去談的就是管理能力，絕對不會去談他的專業能力是相同的，而醫生的診斷功力就更重要了，我們在新聞媒體常聽到誤診的新聞，原來應該是甲的病因，結果因為醫生誤判為乙的病因，結果開了專門治療乙的藥方，當然可能原來的病沒治好，反而因為服了治療乙的藥方，結果產生副作用或是加重了病情，這些狀況在訓練發展的工作也是一樣會發生的，雖然不致於讓人產生立即的傷害，可是，等於組織投了一筆無效的錢，結果大家能力卻不見提升。
那如何讓自己學會訓練需求分析呢？我想這就是訓練發展工作最菁華之處，想想醫學院學生7年時間，大部分都在學習診斷與分析，所以，對於教育訓練與發展工作的人，剛入職時從訓練執行入門，然後進入到課程設計與課程發展，除此之外，也要慢慢學習對人的觀察與需求訪談、了解，這都是要累積很長的時間才能有深厚的功力，因此，最好的訓練就是OJT(在職訓練)，當然最佳的老師就是自己的主管，這也是人家常說的「剛畢業時的前幾份工作，跟對好老闆的重要程度高於進入好公司」，不過，要願意花很長時間去學習，更是學會分析的重要關鍵要素。
如果組織經過一系列的訓練，卻還不能達到原定的目標與預期，我想身為訓練發展的人，除了去了解講師授課技巧與學員學習心態之外，或許應該可以更往前去探索，是否訓練需求出了什麼樣的差錯，也許，是根本的需求一開始就被弄錯了，當然，給的藥當然就無效啊！

如何整合二岸人力資源管理

如何整合二岸人力資源管理
現在的企業幾乎都已經跨足了兩岸，而企業為了經營更有率，也從早年對大陸子公司的分權自治管理慢慢走向中央集權管理，但是，早就習慣分權自治的大陸子公司，已經自行一套管理模式、運作方法與文化、價值觀，所以，如何能整合駐彼此之間的人力資源管理，確實是一件很深澳的學問與挑戰。
習慣台灣人力資源管理模式與方式的人資朋友，如果初次被總部派到大陸子公司支援、協助，心理的衝擊與感觸一定非常深刻，可能會感覺到自己好像到了另間公司一樣，雖然公司名稱是一樣，不過，所有的人力資源運作模式幾乎差異之大，會造成這些原因，主要是來自於早年很多公司將台灣員工外派到大陸之後，採取了分權自治、放任的管理模式，總部大致僅提供技術移轉與規章、辦法、制度、系統的轉移，其餘的尊重子公司最高主管的管理模式。
隨著時代的進步，以及全球化的到來，還有企業必須因應微利時代的挑戰，台灣總部被迫必須藉由垂直整合，且發揮有效的人力資源整合，來重整整個組織與做更快速與合宜的佈局，而這中間最重要的、也是對企業最有價值的，就是人力資源的整合，其實目前企業所考量的，已經是全球化人力資源整合，只是對台商而言大部分製造基地與廣大員工比例還是以大陸為主，因此，整合兩岸的人力資源管理的優先度與重要性勢必是最高的。
整合兩岸人力資源管理的第一步，一定是從制度、辦法與職級、職等、表單著手，畢竟總公司放任大陸子公司發展一段很長時間，大陸子公司早已自行運作出一套合乎生產、管控的方式，但是，卻也明顯的與台灣總部很多既定的政策完全抵觸、矛盾，所以，台灣總部必須重整體角度，來彙整真正適合企業文化的規章、辦法與制度，尤其是職級、職等，必須建立所謂的三軌制，也就是台灣總部必須要有一套基準的職級、職等，不論輪調至各地或是不同功能部門，一旦調職、升遷，都必須將其職級、職等，回歸到這套基準的職級、職等，舉例來說，某甲在台灣原職務是技術經理，可能因任務需要必須從母公司調職到大陸A廠任職處長，他的職級、職等假設是7職等，輪調過去的職等未變，只是職稱改變，因此當兩、三年後，某甲又從A廠調職回台灣任職，如果是晉升就要回歸從原來7職等到8職等，然後再視新部門的職務給予新的職稱(Title)。
建立了共同適用的制度與職級、職等之後，就可以把招募、薪資、獎金、分紅配股的流程與規範，都逐一建立起來，這算是整合兩岸人力資源管理的第二步；接著第三步當然就是人力資源發展，也就是我們所提到的訓練發展體系，這幾年很多大型企業已經將組織的人力發展整合獨立成一個部門，其最高主管的職級、職等與職稱都高於其他人資部門，這也是因應在整合兩岸人力資源過程，這部份所顯現出來困難性與重要性，以前的訓練發展部門所管轄的僅限於，管理與一般訓練，還有就僅侷限於總部，更顯少談到組織發展，現在既然要整合兩岸的人力資源管理，整個人力發展與關鍵知識、技術、能力的培養與成長，當然就必須全部歸納到總部人力資發展單位，而這部分不僅牽扯廣泛且非常深入，管控的工具與制度也是最多的，從訓練基礎的辦法、制度到e-Learning平台、課程的整合，以及訓練體系與架構的建立、績優員工的個人發展方式、人才評鑑、接班人計畫、知識管理、員工的輪調計畫、績效考核制度的建立與運作，都是由人力發展部門必須掌控與規劃，尤其工廠常年比較忽略有系統的人才培育與建立人才與技術知識庫，因此，人力發展部門可以很快的在這些部份，為自己的組織創造很高的價值。
整合二岸人力資源管理的最後、也是最困難的部份，就是組織發展與組織文化、價值的建立，舉例來說有很多企業在台灣總部標榜的文化是「尊重員工」，可是在大陸子公司卻是出了名的「苛刻員工」的企業，雖然，這跟員工數或是研發中心與工廠管理都有相關，但是，輕鬆與嚴格管理可以因地制宜，不過，組織文化與價值觀卻不容被扭曲，而這些有很多因為牽扯到早年被派駐大陸的台幹，所以，企業在執行到這一階段時，有很多最後都會採取換血或是更換人員的方式來改變，這也是組織重整裡，最嚴峻也是最挑戰之處，如果沒有高階主管的強烈支持，也是人資人員最容易因此陣亡的時刻，不過，一旦改革成功，整個組織就有如脫胎換骨般的「像一條重生的活龍」了。
以上所述僅為個人經驗與淺見，其實要做好整合二岸人力資源管理最重要的還是要組織與最高主管的決心與支持，否則很容易遭遇到反彈與挫折之後，就回歸原點，這也是為何外商企業可以做的比台商好的緣故，畢竟外商一開始就全盤的植入總部文化，嚴格遂行One company的要求，變革與改變決心與可投入的資源又多，而人資部門的人力與能力多遠遠超過台商公司，我想這都是我們可以「他山之石可以攻錯」參考之處。

「不能說的秘密」影片觀看後心得

「不能說的秘密」影片觀看後心得
也許是從學生時代就開始熱愛音樂吧，因此，我對於能夠藉由音樂來闡述情感或是描述故事，都非常有興趣，「不能說的秘密」這部影片，雖然不是部什麼特殊的電影，但卻能讓我在整個看電影的過程能夠澎湃許久的電影，原因就在於這是一部幾乎以音樂來撰寫整個劇情的電影，也一下子讓我跟著走回到青春時的年少時期。
昨天晚上一時興起跑去我們的社區電影院去看電影，這是一部由青春偶像周杰倫與桂棆美合演「不能說的秘密」的電影，其實，一開始我只是抱著很好奇，一位音樂才子與氣質型美女一起拍的電影到底內容可以有什麼令人驚奇與有趣的劇情，雖然，片中不斷的圍繞著高超的彈琴技術，尤其在其中還穿插了周杰倫與南拳媽媽的雨豪「鬥琴」的精采片段，不過，真的扣人心旋、讓我內心跟著激動的確是在本片後半段，隨著節奏的快速，也把我引導到對桂棆美到底存在什麼「秘密」而越加的好奇。
相信只要看過這部電影的朋友，在「秘密」鱉揭穿的開始，應該都會認為桂棆美大概是已經不存在是上的人，當時的社區電影院，有不少人驚叫、害怕，真擔心會有什麼恐怖的畫面出現，沒想到整個劇情急轉直下，居然跟時光隧道的情結連結在一起，尤其配合音樂的節奏快速，每位觀眾都很急著想知道到底結果怎樣，不過，很掃興的卻是最後導演僅用桂棆美參加了畢業並合拍畢業照，留給大家無限的猜測，當下，讓我也不得不佩服這位導演的功力，如果我們公司以後的e-Learning要是能做到這樣精采，相信一定可以得到員工的滿堂喝采。
這部片讓我連想到多年我非常喜愛的一部外國電影「似曾相似」，當初我還未了找這部電影的VCD，花了好多時間與精神，現在也算是我庫藏中最寶貝的影片之一，而「似曾相似」與這部「不能說的秘密」影片，兩者讓我印象最深刻的都是影片中「音樂」，雖然展現的方式不同，只是，影片中的「音樂」都是讓我內心激動與澎湃許久，尤其「似曾相似」的主題曲更是我學生時代就哼哼唱唱的歌曲，只可惜這首歌太過抒情，沒辦法讓我當年所組的樂團來演奏，這也可以證明我對於音樂的熱愛程度已經有很多年的歷史了，不過，當我把這部「不能說的秘密」影片看完之後，也終於知道為何有這麼多美女這麼喜歡周董的原因了。
除此之外，我從這部影片也深深的感受到，以前我在接受線上課程影片製作的講師訓練時的一些感想，當時我們找來的是一位「導演」來教導我們撰寫分鏡圖與劇情、腳本，當然也學到如何運用音樂與顏色來感動觀眾的心，如果，我們將e-Learning線上課程當成是一部電影，那這部電影是否可以讓員工願意收看，以及收看之後對影片的感觸、接受度高低，其實，身為講師就如導演般都是非常的重要，突然之間從這部影片又讓我得到很多的靈感與想法，也讓我重新拾起想對影片製作有不同「創意」的思維，等我消化、整理後，把它化成具體成果之後，再來跟大家一起分享吧。
最後要說的是周杰倫與桂棆美都是很棒的演員，周杰倫除了具備音樂才華，也有演戲的天份，桂棆美更是把女人對於愛情的佔有、忌妒闡釋的非常好，也替台灣有這樣的明星與演員為之高興。

e-HR Club 3月份課程通知

e-HR Club 3月份課程通知
課程主題：離職管理-面談篇
課程大綱：1. 探討企業常見的離職原因2. 如何鑑別該留的「人才」3. 留才三部曲：發現徵兆、離職懇談、尋求協助4. 懇談技巧一二三：一原則、二技巧、三步驟5. Q&A講師介紹：朱建平
曾任：１０４評量中心資深專案經理　　　雅博公司人資部經理　　　台聯電訊管理部襄理　　　中美矽晶執行副總特助　　　中華人力資源協會e-Learning & e-HR委員會委員現任：１０４人資學院專業顧問
課程時間： 2008. 3 .19 （三） 19:00 ~21:00
課程地點：台北市復興南路一段 390號 11樓（財團法人職業訓練研究發展中心，近捷運木柵線大安站）
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
(想加入2008年會員者，請繳年費2000元)
◎ 非會員NT 500！單場。
報名方式：請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式，以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

是堅持下去呢？還是放棄呢？

是堅持下去呢？還是放棄呢？
人生最大的痛苦就是在做出決定，尤其在整個過程不如預期時，或者是歷經一段很長的時間卻還看不到任何結果時，這時候內心的焦慮與質疑，都會不斷的大量湧現於自己的心頭。
記得在服役時一開始，我最討厭的訓練是五千公尺越野跑步訓練，想想看人要花將近2-30分鐘的時間去跑一段這麼遠的路程，尤其如果是繞著營區在跑步，總共要跑19圈半的次數，當時還常常戲稱跑到最後都不知道自己已經是跑第幾圈了？尤其在進入10圈之後，人真的很疲憊、但是，卻又已經跑了一半了，當時自己內心都會不由自主的問自己「是堅持下去呢？還是放棄呢？」，如果，我的堅持信念克服了自己我就會跑完，相反的，當放棄的信念強於一切，我就會放慢腳步不願意再向前跑了。
有個好朋友前陣子跟我說他很想跟自己相戀多年的女朋友分手，雖然相處越久越來越發覺比此差異性與價值觀差別真的很大，可是，因為已經投入很多年的感情，真的很難捨棄，常常痛苦的問自己說「是堅持下去呢？還是放棄呢？」，相信人生會有很多機會會面臨這樣痛苦的抉擇，那到底要怎麼避免或是遇到這樣抉擇時，自己要怎麼辦呢？
我個人這邊有兩個觀念可以提供大家參考，一個是定出「明確的目的」，而另個是建立「停損點」，這兩者是在不同情境下的觀念，第一個觀念是當自己剛開始要進行一件事情，或是走一條自己認為是對的路時，自己的內心要非常清楚而且必須說服自己，做這件事情或走這條路的「目的」是什麼，舉例來說，如果你想進入HR領域，那自己就要很清楚，擬作人資的真正目的是什麼，因為，通常做一件事情或走一條路，基本上都是長遠的，而且過程中不如意之事，可能十之八九，如果沒有堅定要完成「目的」的意志力，相信不需多久，內心就會不斷被挫折、失敗情緒所掙扎，這時候為有強烈的要達成目的的信念與意志力才能夠不斷的堅持下去，達成自己預設的目標。
第二個是在內心要建立所謂的「停損點」，這是在事情並不是原本計畫的或是沒有很深厚的「目的」時，或是當計劃進行之後，才發覺事情跟當初自己所想的差異很大時，建立自己的「停損點」，是很重要的，舉我朋友的例子來說，如果兩人戀愛一段時間，開始發覺有很多價值觀與想法都無合謀合，而這些都是兩人很難改變的觀念與特質，也不可能改變，也許建立所謂的「停損點」，是不要讓兩人繼續傷害與減少損失的最佳方式，當然，做事情也是一樣的，當投入了一段時間，發現事實真的跟志趣與想法不同時，能夠越早讓自己建立「停損點」，當達到或抵達「停損點」時，就不再堅持下去，趕緊選擇放棄，才能挽救整個全盤的局面，我想這才是明智之舉。
很多事情並沒有一定的答案，我覺得當自己面臨抉擇時，如何避免花太長時間去做「是堅持下去呢？還是放棄呢？」的思考是非常重要的，假使一開始使沒有可以讓自己堅定要完成「目標」的信念，或是自己沒有預設一個「停損點」，不斷的猶豫最終傷害的永遠是自己，而且更無法把事情給解決。

e-learning的價值

e-learning的價值
大部份HRD在導入e-Learning，主要是放在訓練行政e化之外，還有就是線上學習課程兩大部份，而前者是以降低人力與簡化訓練流程為主，後者則是提供員工普及訓練機會為主，當然，看來e-learning比較有價值應該在後者，而如何讓這價值極大化我想是個有趣且值得探討之處。
目前在台灣有很多企業推動e-Learning已經有一段蠻長的時間，從早年線上學習到近兩年炒很熱的訓練行政流程e化，台灣幾家的本土e-Learnin平台研發或研製課程的公司，在這幾年也都很努力的發展出適合於台灣與大陸地區運作的產品，而很多學有專精而且年輕優秀的HRD朋友們，也戮力的投入於這個領域的發展，從人力資源策略的角度來看，e-Learnin可以提供的最大價值，應該可以從線上課程的部份，提升到企業專業技術 know how與知識的確保與發揮，也是早年常提到所謂的「知識管理」。
企業初期在導入e-Learning時，通常在線上課程的運用，開始都會以外購的標準課程為主，因為，這樣馬上可以讓員工增加閱讀機會與參與機會，當組織成員慢慢養成在線上閱讀的習慣之後，很多HRD就會在直線主管要求下，請外部企業幫忙協助錄製課程，不過，在費用的考量下，這些委外製作的課程，主要還是以課程的重要程度與上課頻率週期性高為主，只是，對於組織而言，很多專業技術可能在短期的重要性與上課頻率週期性並不高，但是，累積下的數量，卻可以成為企業存亡的know how。
當e-Learning已經在企業導入一段時間之後，HRD可以嘗試培養與建立大量e-Learning的內部講師，讓這些接受完訓練的e-Learning講師，可以即時與快速的把工作上的專業技能給錄製下來，這跟早年我們談到的所謂知識管理，這之間的最大差異，就在於它不僅只有文字敘述，還可以搭配聲音紀錄與影視拍攝，讓其他員工不只有文字可以參酌，還可以聽以及看畫面，而配合最新的Scorm標準規範，還可以隨時抽取，因為修正、更新貨增刪的章節，這相較於原來所談的知識管理，可能更合適於快速變遷下的組織實際運作。
我想隨著e-Learning系統的效能提升，未來已經可以從基礎的教育訓練、知識管理整合到員工發展，相信這已經可以作為組織強化人力資本的重要工具之一，甚至結合職能與績效管理模組，可以串聯成整個e-HR系統的運作，我想這也是HRD未來美好的機會，只不過，我們也得反問自己，是否已經準備好可以在未來e-Learning的世界，可以開創出更有利於企業價值的能力呢？

習慣成自然

習慣成自然
人的行為絕大部分源自於自己習慣的反射，而好的習慣會讓自己獲益良多，當然不好的習慣就會讓自己付出很大的代價，所以，在教育訓練的經驗裡，要傳授知識與經驗都很容易，最難的就是要去改變一個人的習慣。
前陣子我送了一本書給個朋友閱讀，希望他能在閱讀之後跟我分享他的對這本書的想法，這位朋友以前很少有閱讀的習慣，這次為了充實、增強本職學能，逼迫自己每天閱讀，這幾天他跟我說「原來培養與建立新的習慣，真的是很不容易啊！」，看他這麼努力的培養與建立新的習慣，我內心也著實的替他高興，當然，好習慣要被養成，成為生活上很自然的行為，可能還要一段很長的時間，除了堅持與毅力，也必須說服內心的自己。
人一般都會在碰到大挫折或失敗時，才會願意去改變壞習慣，或是去建立一個好習慣，就像我常說2007年讓我自己養成每週長泳運動的好習慣，因為，不管周遭同學、朋友健康發生的實例，或是這一、兩年自己常常感冒的警訊，都是讓我心生恐懼，人真的要常懂得害怕、戒慎恐懼，如果當一個人都不知道害怕，也就是代表了這個人不容易改變，因為，人是習慣的動物，會喜歡依循過去自認為成功的方式，在周哈利窗口的理論來說，人也是最喜歡待在舒適區與安全區的，這也是為什麼說「改變是困難的」，尤其年紀越大，改變越難，因為，年紀大了很多習慣早就已經根生蒂固了，要改變這些陳年的臭毛病，難矣！
很多主管每次都會跟我談到，希望能藉由教育訓練，來幫忙改變部門一些同事的行為，聽完之後我也很誠實的告訴他們「撼山易，改變個性難」，行為本身是人展現於外表的顯性動作，是將自己內心的個性、想法表現出來而已，而最前的根源就是個人的習慣所造成的，譬如人的思考模式不同，就跟自己平常習慣思考的方法有絕對的關連，有人習慣以聽到的資訊就作為思考的依據，有人卻會等見到了的資訊來做為思考依據，有人則會以感覺到的資訊就作為思考的依據，這也是說如果你想改變你的個性，或是轉變職場的機運，最好、最快的方法就是去養成好的習慣，因為，習慣了就會成自然，自然而然的習慣就會內化成為你的個性，當然個性就會展現出來不同的行為，這也是人家常說，為什麼讀書會改變氣質與談吐， 原因不是書的問題，而是藉由唸書會改變很多自己的思維習慣與想法。
如果你願意嘗試去做改變，建議您去觀察些成功的人的好習慣，然後去模仿與學習，久而久之你就會發現自己也會有某種程度的改變，當然，前提是，你必須要堅持的將這些習慣，養成為內心很自然的想法與行為，否則光模仿是不夠的，也是不會成功的。

蝴蝶效應

蝴蝶效應
很多事情現在會發生的結果，可能都源於很早之前的極小起因，經過一段時間與其他因素的餐與作用下，最後變成無法收拾與複雜的結果，只是很可惜的當事情剛開始發生的初期時，很多人並不會將這些細微事項，認為是很重要、重大的事情，當然也沒法預期後來事情的發生會失去控制。
有個規模蠻非常大的工廠，剛開始因為日夜值班的需要，員工喜歡帶著餅乾進入生產線填肚子，因為值班主管沒有出面制止，員工接著開始把泡麵、食物，甚至從外頭買的便當、湯麵、水餃都帶入生產線用餐，由於吃完的垃圾被丟在樓梯間，再由清潔人員第二天天集中整理，只是，這隔夜過程中，開始由老鼠從外頭鑽進來到廠內，啃食剩餘的垃圾，慢慢的老鼠越聚越多，也在廠裡築窩、定居，而也開始沿著工廠的通風管到處竄流，這時候工廠也計畫捕捉老鼠，不過，成效並不彰，有一天這些老鼠中的某隻大老鼠鑽到電線室，且咬斷了正在書店的高壓電，當然，老鼠被電死了，可是工廠卻也引起了大火，造成公司損失慘重，無法估算。
「渾沌理論」的研究者稱：南半球某地區的一隻蝴蝶，偶而扇動一下翅膀，所引起的微弱氣流，幾個星期之後，可以變成席捲北半球某地的一場龍捲風，而這個變動的效應就被人稱之為「蝴蝶效應」，在學術論述的個案以1995年倒閉的英國巴林銀行，是最佳的例證，因為派駐新加坡分行的里森總經理的錯誤，以及刻意隱瞞投資損失，不到幾年整個巴林銀行被拖垮並且倒閉，相信只要曾經唸過企業管理的朋友對這案例應該都不陌生且印象深刻，如果我們把蝴蝶效應運用到自己的職場生活，也會體會到很多結果，都是源於初期毫不起眼的細節、小事情，但最後卻能演變成決定、影響勝敗的最大關鍵。
我自己在很多年前曾有這麼一個經驗，有一天，我看到一篇非常好由朋友轉寄來的文章，基於分享與希望大家能更詳細、舒服的觀賞這篇文章，因此，我就將這篇經由多人不斷轉寄的文章，重新整理、調整格式、字體大小之後再轉寄給其他朋友，之後我每天都會花一點時間來做這件事情跟轉寄文章，有一天當我到學校上課時，上課老師與同學居然都認識我，原來因為我的不斷轉寄與做這些事情，後來發展到每天有將近2-3000人會收到我轉寄的文章，一下子讓自己聲名大噪，也因此後來結識了更多人脈，獲得他們許多協助與幫忙，我也常常跟朋友或自己的學生，戲稱當初只是一個小動作，沒想到卻讓我得到意想不到的果實，而這也是當初完全沒有思考到的結果。
其實，在我們職涯的發展與週遭的生活，都會常常出現所謂的「蝴蝶效應」，如果把因果論的「因」，當成是「蝴蝶效應」的一開始，而「果」當成是「蝴蝶效應」的結果，我會覺得就可以解釋很多事情或是很多人，為何曾經怎樣但最後卻變成怎樣，或是表現一直不能如自己的預期般，這都可以用「蝴蝶效應」來做解釋，譬如人的日常習慣、行為，最後都會變成拘束個人，或讓人得以成功的重要關鍵因素，所以，千萬不要小看每一件，可能跟自己有關的小細節、習慣或行為舉止，最終它會像滾雪球般的吞蝕、決定了最後的成果。

好書介紹「國際與比較勞雇關係」

好書介紹「國際與比較勞雇關係」
(International and Comparative Employment Relations Globalization and the developed market economies)
這是第一本由臺灣人資學者專家聯合世界多國人資學者專家一起合著、介紹12個國家、地區的勞雇法規與制度，除了很快的可以讓讀者掌握與了解每個國家、地區特殊的勞雇關係之外，也能了解與熟悉這些國家當地不同的僱用法令，以及當地員工所有的特殊文化背景，是一本可以提供HR作為參考的書籍。
全球化的趨勢越來越快，使得每個國家的勞雇關係除受本國經濟、文化、社會、法律制度的影響外，也會受到全球化的衝擊，此種衝擊包括終身雇用制度的消失，穩定就業的不再，生產技術的快速落伍，國際分工所帶來的就業機會外移。這些變動在過去二十年嚴重地影響到西方工業化國家人民的工作機會、工作條件與勞雇關係，因此每當世界貿易組織（WTO）無論在那一國召開高峰會議時，會場前一定會出現成千上萬人民的抗議，他們抗議全球化運動，因為全球化使他們的工作消失了，他們傳統且穩定的勞雇關係被改變了。
今天台灣也面臨同樣的問題，因此本書所列西方工業化國家與東方的日、韓，因應全球化的衝擊的經驗，以及他們新勞雇關係的建立，是我國此時尋找新勞雇關係時最佳的借鏡，更何況目前很多台灣的企業，都已經是全球企業總部之所在，除了要確保、掌握企業文化的核心價值，卻也同時必須要對全球各子公司當地的勞資關係與法令熟悉，而這些重責大任都落入了每間企業的人力資源部門，而這些工作也是一直以來，最困擾我們這些人資從業人員的難題。
《國際與比較勞雇關係》收集了英國、美國、加拿大、澳洲、義大利、法國、德國、瑞典、日本、韓國、中國、台灣等12地的勞雇法規與制度，逐章分析其優劣，且涵蓋了處理勞資關係的所有面向，包括人力資源管理，也詳細、徹底分析每個國家的勞雇關係，更說明這些國家的歷史、社會、政治、法律、經濟，以及介紹各國勞雇關係制的複雜而多樣性，本書作者以有系統的分析與條理分明的呈現於書中各章，同時清楚指出，全球化對勞雇關係有何影響？各國勞雇關係法令有何走向？可以很快的讓讀者清晰了解。
我想這本書是一本可以提供目前從事國際人力資源管理或是未來企業將走向全球化的人資人員可以閱讀的一本好書。
相關本書資訊：
書名：國際與比較勞雇關係
作者：李誠教授(中央大學人資所教授)、趙曙明、Greg J. Bamber、Russell D. Lansbury等人所著。
出版社：天下文化
出版時間：2007.09.21
ISBN：9789864179930
Website link：http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010382097

How跟What

How跟What
如果把How當成是實務的經驗或經驗，What當成是學理上的概念或是知識，我們會發覺What比較容易獲得，但是，真正對工作實際有用的，卻是How這件事情，而如何要把What轉成 How也是職場最重要的，不過，如果光有How沒有What也會讓失去對事情看法的宏觀面。
負責訓練工作這麼多年，看過很多講師，自己也教了很多學生，我認為很多人都知道What，不過，真的能夠講出How的人，真的是很困難，也許隨著自己的工作經歷越長，我已經學會與養成對一個人的評價，要在於「聽其言、觀其行」，也就是不是只聽對方說，就對他產生主見，而是要以時間來證明他真正的是怎樣的一個人，當然我們在面對一件事情時，一樣不能只看其表象，而是要去探索事情的真相是什麼？或是是什麼原因才會造成、產生這個問題。
記得有這麼個寓言故話，有個游泳學者常常會告訴很多人，如何「游泳」的知識與注意事項，沒想到有一天他不小心掉到游泳池之後，卻高呼救命，當旁人將他救起之後，大家問他「你不是常教別人如何游泳的知識嗎？」，這位剛溺完水的學者，緩緩的跟大家回答說「我是知道應該要怎樣游泳，可是，我並不會游泳啊！」，圍觀的人們聽完之後全都傻眼了。
在歷史上有個非常有名的「紙上談兵」的故事，這是發生在東周戰國時期的趙國，當時有位非常能論述兵法的趙括（趙國著名將領趙奢之子），他對於兵法專研的非常透徹，只不過卻從未帶兵打過任何的仗，很多當時趙國的將領，都懾服於他的兵法造詣，後來趙孝成王派他領兵，以代替老將廉頗在長平來抵抗秦軍侵略，終於打了中國歷史上最悲慘的軍事大敗仗，共有40萬趙軍被秦軍坑殺，會發生這樣的結果，只要原因就是趙括只知道兵法(What)，但是，卻從來不知道怎麼去帶兵打仗(How)。
當然，有了How如果沒有What，那就欠缺更有邏輯的思維來思考問題，很多人忙忙碌碌於自己專業或工作多年，卻一直無法整理出來屬於自己的經驗，或是很多人工作一段時長時間之後，還會選擇回到學校去唸書，其實就是希望藉由明確的邏輯理論，來讓自己面對或思考問題時，可以更清晰的思維，也就是讓自己從How 向前往What的部份來歸納、分類。
我想一個人如果只有What或How，都不能讓自己可以在職場上有效的解決問題，雖然How確實比What重要，不過，必要的時候，如果具備了What是可以讓How更相輔相成。

在寒流中遇見溫暖

在寒流中遇見溫暖
每次下來台灣南部地區，都可以感覺到這邊溫暖的陽光，尤其在這寒流來襲的時候，讓人感覺特別的溫馨，有時候都會覺得台灣就這麼小，為何溫差這麼大，也讓我在短短時間感受到「在寒流中遇見溫暖」的心境。
台灣地區這幾天又開始遭逢寒流侵襲，北部地區早上的溫度直逼10度左右，因為今天因為個人有事情必須要來南部一趟，當我一早出門時，感覺台北外頭的天氣真的有夠冷，讓我不得不包著厚厚的羽絨夾克，才能抵擋清晨寒冷的氣候，沒想到隨著搭乘高鐵的南下，溫度也開始一路的直線上升，到左營下車時，我已經感覺到陽光普照的熱度，也讓我趕緊脫下毛線衣，這時候形成一幅自己也覺得很有趣的畫面，我抱著一堆衣服走在路上，當然也吸引路上很多行人的眼光，相信大家不用猜也應該知道我來自於寒冷的北部。
雖然我常常來往於台灣南北部，但是，以前卻都從沒發現，在陽光照射下的嘉南平原有多美麗，尤其寒冬時節，在溫暖陽光照射下，會看到遠遠美麗的農村情景，從我所搭乘高鐵的火車上看下去真的非常的美，霎時間會讓我都不由自主的忘了現在是寒冬的季節，也讓我回憶很多年前當自己年幼還是兒童時，住在南部鄉下的一些點滴，記憶中的南部地區，感覺永遠都像四季如春一樣，附近的農民總是不分季節，每天按時下田去播種與耕地，而我們這一群調皮的小孩總會繞著農田到處遊玩，這樣開心與快樂的景象，永遠都存於我自己內心的深處，不管時間已經過去了多久，這些景象總是會在我每次路過嘉南平原時，又會再次的浮現在我腦海。
人生有時候會遭遇挫折或失敗，就如四季的寒冬一般，讓自己陷入低潮，但是，如果這時候有人願意伸出援手來幫助自己，那種感覺就像在寒流中遇見溫暖一樣，人家說「患難中見真情」，真正的好朋友是當在自己在無助、無奈中會願意不顧一切來幫助自己，而願意這樣「雪中送炭」的朋友，也是值得人以一輩子用心來交往的對象，畢竟在現實社會能有這樣如此無私且有心的人，實在是非常不容易，只是，很多人當有一天自己從困境中爬起來時，就會遺忘當初在困境中的好朋友，就像當冬天離去，夏天來臨時，人們也遺忘了寒冬時溫暖的陽光，是一樣的道理。
相信每個人都有低潮、失意的時期，如果你已經遺忘了當年在自己寒冬時，那些願意伸出雙手幫助你的好友們，也許花些時間重新去跟他們逐一聯繫，畢竟人生中最值得回憶的還是在寒冬中願意給我們溫暖的人，也許他們是默默無聲，但卻也是自己人生最「真」的好朋友。