從木桶定律來談人力資本的重要性

從木桶定律來談人力資本的重要性
一個木桶能裝多少水，不是取決於最長的那塊木版，而是取決於最短的那塊木板。

平日我們可以觀察到，一個木桶承載水的容積來自於木桶的大小，所以，假使有個木桶是由長短不一的木板所建造，當我們將水倒進去之後，水自然就會從最短的木板那個部分流出來，直到與最短的木板高度齊平為止，這種現象說明了幾點：

一、要想裝滿水，木桶所有的木板都要一樣高。
二、最短的那塊木板決定木桶的容量。
三、若想要提高木桶的容量之最好辦法，就是加高最短木板的高度，與其他木板一樣高。

從上述的定律中，我們得到一種觀念與想法，假使將木桶轉換成組織，而長短不一的木板為構成組織的所有人力資源，那就可以釐清一件事情，真正會影響企業成長與獲利的是在那群較弱的人力資源部分，因為他們會讓組織本來可以得到更多的獲利給流失殆盡，所以這也是為何人力資源部門在這些年來一直在談組織要如何提升人力資本以增加組織的競爭力之最重要的原因了。

傳統人資管理都會以20/80法則來談人才發展，其實最近我從長尾理論這本書與木桶定律這個原理慢慢去思考什麼的人力資源策略才是對企業真正的有所貢獻，以往我們將資源與焦距幾乎都集中在於這些長的木板(優秀的人才)，但是對於組織整體的人力資本並未見到特別的成長，有時候這些被培養出來的明星球員，因為無法協助縮短與一般員工之差距，反而造成團隊合作與效能更大的衝擊。

如果組織想要容納怎樣規格的水，應該去思考在這樣的規格中，到底什麼的人力資源是組織所必須要的基本規格，然後從中在與現有組織之人力資源做盤點，確定出差距與缺口，然後作全面性的人力資源提升，甚至必要時後要實施脫胎換骨，這樣子才能讓公司能得到預期的效益與成長。

不過，水桶定律也可以讓組織每位員工去深思，自己在組織是否為較短的木板，對員工而言，若是長期一直都是組織中最短的木板，也就代表自己會被迫離開組織的機會增加，時間也不遠了，畢竟沒有一個組織長期會花資源去拉拔那些短的木板，尤其在這種人才濟濟的高競爭時代，替換時間、速度與週期之快與短，有時候自滿一段短時間之後，有可能在組織裡馬上由長變短了，這也說明在這種知識經濟的時代，如何讓自己不斷學習與成長永保成為組織或專業領域中的最長那塊木板，已經是21世紀的嚴峻挑戰了。

你在組織是長或短的木板？你的組織長短木板差異是否很大？可能都會是造成你所待的那個水桶(組織)與自己個人的獲利與成長。

人對了，事情就對了

人對了，事情就對了
組織的成效是否能夠達到預期，都是跟人有關係的，所以企業能不能賺錢，幾乎也都跟「人」對不對有極大的關係，因此有人就說HR應該要扮演像伯樂一樣，能夠知人善用，將合適的人放到合適的位置上，當然選才與識人的工作也是主管的重要職責。

前陣子公司的CEO推薦同仁一本好書，是由台灣建築設計大師「潘冀先生」所撰寫的「人生基本功」，這本書雖然是他個人的自傳，但同時也敘述了他一生中對於處事與工作的觀念與態度，其中有個章節的標題是「人對了，事情就對了」，內容陳述了潘先生在個人創業中，針對他的事務所中員工與合夥人的選擇與培育的過程與方式，也因為潘先生選擇的人才，都是適合也是對的人，才能造就他的事務所，後來可以能夠成功的最重要因素之一，我想潘冀先生這句「人對了，事情就對了」名言，大概也是很多人力資源主管與企業主心中，最在意也是最難的一件事情，畢竟決定企業的成敗就是在於「人」，適不適合的「人」，在對的組織與對的時候進入組織，都會讓組織造成完全迴異的結果。

兵法上有這麼一句話「兵隨將轉」，也就是說對組織而言，最重要的人力資源可能不會是「兵」，而是「將」，也就是我們部門的主管或領導者，所以對整個組織而言，找到了一位合適與對的「將」，所產生的影響，絕對遠遠的超過一位「兵」，所造成的影響與結果，這也是為什麼在人力資源單位的招募部門，在其平時的工作比例分配，大部分的時間都是會放在「主管」或是「重要職缺」招聘與遴選的緣故，因為對的或好的「將」，將能有效的帶領整個部門或組織，朝向企業所需要的方向邁進，只是怎麼樣的「人」或是「將」，才是適合與對的呢？這是個非常有趣也很專業的問題，同時也是很重要且關鍵的問題，個人將自己多年心得予以整理分析如下：

1. 符合組織 (企業)氣候與文化：人有自己的性格與個性，組織（企業）也相同有自己的氣候與文化，當然每個組織 (企業)的氣候與文化，都與創辦人個人的個性、人格特質、觀念、喜惡、態度等，有絕對的關連性，因此要找到能夠喜歡本組織(企業)的氣候與文化的人，才會願意全力的投入與付出到自己的工作上，在職場上有很多的案例告訴我們，有時候一些人在某間企業可以展現出了很好的績效，可是等轉職到了另間企業之後，績效的表現卻完全差強人意，這些人有很多可能都是因為，不符合新組織(企業)的氣候與文化，甚至發生了衝突與牴觸，尤其產業差異太大，或是從外商(外資)轉到本國企業，會產生更明顯的差異。

2. 符合組織(企業)目前成長的週期：組織在不同時期時，所需要的人才，都是不一樣的，譬如在草創期的時候，企業這時候所需要的是，能夠獨立拓展的人才，等到企業發展到穩定型的時候，組織所需要的是能夠守成的人才，因此當人資部門在規劃組織整體的人力資源時，一定要將組織或部門目前發展的週期，給納入思考與分析，而部門主管自己也要很清楚的知道，現在要找的人才是能夠符合，目前部門與組織成長的需求，並且來替換掉不適合目前部門與組織成長的人員，這樣才能夠讓這些人才成為對的人，並且創造出極佳的績效。


3. 能力與職位(崗位)的適合性：每個職位(崗位)都有其所應該具備的能力，這些的能力包含了知識、技術與性格特質，所以當我們在找尋人才時，一定要去思考這個人的能力與職位(崗位)之間的適合性，這就像我們買衣服一樣，有些衣服適合某些人穿，或是某些人穿起來特別漂亮，因為每件衣服的款式、顏色、種類，都不盡相同，所以可能就得搭配合適的人來穿，而職位(崗位)就如衣服一樣，都有其差異性，必須要有相近的人才能符合這些工作，尤其是職位(崗位)專屬性的性格特質，更是影響了一個人能否在其職位(崗位)，發揮最佳績效最重要的能力因素，因此唯有做好分析並了解每項職位(崗位)所需要的能力，才能找到合適的人才。

4. 組織與個人發展的吻合性：從馬斯洛的五層金字塔需求理論，將人性的需求區分成生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、受人尊重需求和實現理想需求等五個類別，而人在不同的時期，都會有不同的生涯發展需求，所以如果組織可以找到，剛好與組織發展一致性的人，其對工作投入的意願與態度，絕對會遠遠高於其他人，很多都會誤以為如果要讓「好」員工，努力表現，一定是要靠薪資、福利與待遇與職稱，其實並不然，大都時候很多人會因為工作符合且具備了，與自己現階段的需求，就會全力以赴，因此如何掌握與了解，甚至分析每個人對自己生涯發展的規劃，然後再將他們放到合適的職位(崗位)上，確實也是人力資源部門，專業的技術與職責之一。

「人只要對了，事情就對了」，相信每個企業與組織想要把對的人放到對的位置，我想上述的這些思考點，都是可以提供作為用人的思考點，尤其對於將才的選、訓、用、留，更是要非常的謹慎與注意之處，畢竟未來的商場戰爭，這些優秀的「人力資源」將是會決定企業勝負的重大關鍵要素。

HR你準備好了嗎?

HR你準備好了嗎?
在進入21世紀之後短短不到10年時間，全球整個人力資源，產生了從所未有的大變化，除了是因為資訊科技的進步，因而縮短組織之間的距離之外，更重要的是很多區域的整體人力素質提升，人口出生率的降低，都直接衝擊到企業人力資源的運用，在這樣的快速轉變之中，HR你已經準備好來因應這些挑戰嗎？

前一陣子跟幾位母校中央人資所畢業，也在HR領域資深經驗的校友們在聊天，大家都不約而同的說道「這幾年人力資管理的工作非常的挑戰，所以現在的HR真的越來越難做」，大家會有這樣相同的看法，也是因為確實隨著進入21世紀之後短短不到10年時間，全球整個人力資源，產生了從所未有的大變化，而且衝擊的規模與範圍遠遠都超出以前的經驗，像前陣子某大企業員工的跳樓事件，或是罷工事件，對於人力資源所影響的層面與程度，都足以讓很多HR人員傷透腦筋，最後大家的結論是「現在企業在商場上勝負的決定，幾乎已經完全取決於組織人力資源是否運用得當」，所以對HR而言，是危機但同時也是轉機。

現在人力資源的發展並不是偶然的，它其實是尋續漸進發展的，只不過這些年發展的速度更為驚人，人類遠從19世紀末工業革命之後，開始從農村社會轉變為工業社會之後，人力資源運作的整體模式就開始產生了改變，企業大師彼得.杜拉克(Peter F.Drucker)，在1942年所出版其經典的，「工業社會三部曲」的三大名著之一的「工業人的未來」 (The Future of Industrial Man)，裡面就已經很清楚的提到了，工業社會的結構與19世紀末及20世紀初的社會結構，幾乎完全大不相同，人們必須面臨不同的挑戰、不同的價值觀，但是人們同時也會擁有不同的機會點，這也應該算是整個人類社會從傳統社會的思維模式，開始轉變的開始。

當然 21世紀資訊科技的發達與進步，遠遠的超過人類有史以來的巔峰，因而縮短組織區域之間的距離，還有整個人力資源素質的提升，以及人口出生率的普遍下降，也加速了目前人力資源管理的複雜性與困難度，現在的HR除了原有的HR專業能力之外，更新與更多新的技術能力、宏觀的視野與觀點，以及願意持續學習的精神，都是現代HR所不可或缺的，以下僅針對傳統HR與現在HR所具備的能力，略作分析與比較，期能提供各位身在職場的人資朋友們，作為提升能力的參考資訊！

1. 傳統的HR所具備之能力：一直以來傳統人力資源管理，大概圍繞在招募、薪酬、訓練、績效管理這四個部份，而這四個部份的HR專業能力，也就是我們一般所談的HR的基礎專業，所以選、訓、用、留這四種專業也就成了進入HR的入門的能力，很多大專院校的人力資源管理科系，或是坊間許多的人力資源管理協會，所開辦的HR人員認證班，大都也都圍繞於這些專業能力的培養與養成，除此之外還有就是溝通的能力與技巧，這也都是一般HR都必須要具備的能力，不過就像前面所說的，這些專業對早期的HR而言，可能就足夠了，但是面對更多挑戰與轉變的現在HR人員，可能就無法因應與面對，必須再去增強與培養更多與更新的能力，才能滿足企業的需求。

2. 現在HR所具備的能力：除了傳統HR的專業能力之外，現在的HR既講求專業分工，又同時須具備整合的能力，此外也必須要對自己企業的了解，以及擁有策略的思維與格局，能夠對組織的人力佈局做出最佳的規劃與安排，當然隨著e世代的來臨，現在的HR更要有對於資訊系統的概念與架構，而為了因應企業的全球化佈局，免不了對雙語甚至三語的能力要求，也是非常的重要，有時候認真的想一想，現在企業與組織對於HR的要求，幾乎已經是接近了一位CEO的標準，因為企業越來越在意人力資源的良窳與否，當然HR所被賦予的職責與要求也就會越來越高，而HR所要具備的能力與專業，也就會超越了原有傳統能力與專業許多。

相信隨著全球快速的變化，未來的人力資源亦將會產生很大變化，在這樣的快速轉變之中，我們不免要自問自己「HR你已經準備好來因應這些挑戰嗎」？

人要有越挫越勇的精神

人要有越挫越勇的精神
有人說「人生不如意十之八九」，也就是說人生大部分碰到的絕大部分都並不如意，得靠自己努力去克服，創造更好的佳績，其實我們在職場上，所面對的困境與挑戰，何其不都是逆境多於順境，人唯有在逆境中不斷的去改變自己，讓自己成長，方能夠在職場獲得成功。

前陣子有位好朋友專程來找我，原來是他在職涯工作中碰到了嚴重的瓶頸與困境，從朋友所展現出來沮喪的心情與行為，可以知道這次的挫折對他而言打擊還蠻大的，在閒聊許久之後朋友突然問我說「我好像整個人感覺已經被擊倒了」，我安慰著他說「其實人最大的失敗就是害怕失敗」，剛好我前些時間看了一篇很好的寓言故事，我就將它分享給朋友，這故事是這麼說的，有位廚師的女兒常常跟他抱怨自己的生活，抱怨事事都那麼艱難，好像一個問題剛剛解決，新的問題又現了，讓她覺得想要自暴自棄，有一天廚師就將女兒帶進廚房，然後在三個鍋子裡倒入冷水，然後用爐火將這三個鍋子的水給煮沸。

廚師首先請女兒將廚房的葫蘿蔔倒入第一個鍋子，接著又要女兒將雞蛋放入第二個鍋子，最後又請女兒將已經磨成粉末的咖啡豆放入第三個鍋子，然後等過了一段時間之後，廚師又請女兒分別將這個鍋子裡的東西分別放入兩隻碗，以及一個杯子，這時候很沒耐心的女兒，就開口問了自己的父親，「這要做什麼呢？」，這時候廚師笑而不答，讓她走近第一個碗然後去摸了下葫蘿蔔，廚師問她說「葫蘿蔔變成怎樣了呢？」，女兒回答說「胡蘿蔔已經變軟了」，接著又讓她把但拿起來摔一下，然後問女兒說「那雞蛋變成怎樣了呢？」，女兒回答說「雞蛋煮熟之後就變硬了」，最後廚師請女兒將裝咖啡豆的杯子拿起來聞聞，然後問女兒說「那咖啡豆變成怎樣了呢？」，女兒聞了聞之後回答說「咖啡豆已經被熱水給泡開了，味道已經變的很香」。

這時候廚師解釋說，這三樣東西都面臨同樣的逆境，也就是煮沸的開水，但是這三樣東西反應卻完全的不同，葫蘿蔔在入水之前是堅硬的、結實的，就像一個毫不示弱的人，但是進入開水之後，它卻變軟、變弱了，感覺好像一戳即破；而雞蛋原來是弱的，感覺就像需要別人去呵護般，但是進入水開之後，它變的堅強了，感覺很不容易碎掉；而咖啡豆更有趣，本來只是一包粉末，不只易碎也沒有能夠成型，但是等到進入了熱水之後，它不止融入其中，甚至還改變了水的味道，而且產生了另一種完全價值更高的飲料-「咖啡」；這時候廚師看著女兒問她說「當逆境來臨時，妳會成為哪一種？」，而當我講完這個寓言故事之後，朋友恍然大悟的看著我說，我知道自己要怎麼去面對這些困境了！

「人生不如意十之八九」，也就是說人生大部分碰到的絕大部分都並不如意，都得靠自己努力去克服，創造更好的佳績，有時候挫折反而是讓自己更能夠成長與進步的動力，也就是說人不怕的不是挫折，而是自己無法去克服挫折，然後向前邁進，因為每個的挫折與打擊，都是可以讓自己從中學習與成長的好機會，問題就在於，「當面對挫折時，自己會怎樣去面對與應付的態度」，而這個態度就將造就不同的結果，就像是葫蘿蔔、雞蛋與咖啡豆，在進入熱開水之後，產生了三種完全迴異的結果與價值，這也像人在職場工作，在歷經多年的磨練之後，每個人展現了不同的成效是一樣的道理。

每個人都希望自己有個如夢的人生，而完整的人生必定包含著順境與逆境都會並存著，而人生實在很難去預料逆境何時會來，也無法永遠都是順境，更糟糕的是人碰到逆境的機會，遠遠大於順境，所以如何讓自己碰到逆境時，能夠不斷的去改變自己、然後去順應逆境，為自己造就更有價值的未來，就成了每個人成功的關鍵要素了！

因應雲端運算「計算」世紀的人力資源管理

因應雲端運算「計算」世紀的人力資源管理
最近幾年「雲端運算」這個新的科技名詞，時常出現於各大媒體與書報雜誌的版面，雖然它不新的技術，但卻是一種新概念，相信也會讓現有組織的人力資源管理，產生了顛覆性的改變與衝擊。

雲端運算「計算」(Cloud computing)，是利用網路(互聯網)，使許多的電腦能夠彼此合作或使服務更無遠弗屆，在實現「概念」的過程中，產生出相應的「技術」，所謂「雲端」其實就是泛指「網路」，這個名稱是來自於，當網路工程師在繪製示意圖時，常以一朵雲來代表「網路」，因此，「雲端運算」用白話文講就是「網路運算」，舉凡運用網路溝通多台電腦的運算工作，或是透過網路連線取得由遠端主機提供的服務等，都可以算是一種「雲端運算」，所以說，雲端運算「計算」其實不是新技術，更嚴格的說，甚至不能算是「技術」，只能說是一種概念，知名分析公司Gartner將「雲端運算」區分為兩大類，分別為「雲端服務」(Cloud Computing Services)與「雲端科技」(Cloud Computing Technologies)。

所謂的「雲端服務」是指藉由網路連線從遠端取得服務，例如提供使用者安裝和使用各種不同作業系統的Amazon的EC2服務，這類型的雲端計算可以視為「軟體即服務」(SaaS, Software as a Service)概念的後繼，利用這些服務，使用者甚至可以只靠一支手機做到許多過去只能在個人電腦上完成的工作；而「雲端科技」則是著眼於利用虛擬化以及自動化等技術來創造和普及電腦中的各種運算資源。Gartner認為，這種類型可以視為傳統資料中心(Data Center)的延伸，且不需要經由第三方提供外部資源便可套用在整個公司的內部系統上，所以說，根據Gartner的定義，包含「iGoogle」、「Google Calendar」等，雖然也有運用到「雲端科技」的部分，但是大抵上其模式則是屬於「雲端服務」的範疇。

而「雲端運算」的威力不僅僅是提供使用者更妥善的服務而已，對企業而言，「雲端運算」能夠有效的降低成本與風險，由於雲端服務不需要將程式安裝在用戶的電腦中，對服務商而言，降低了商業程式邏輯被破解的風險，此外，過去常見到台灣公司必須先將在本地收集的資料傳回美國，經過美國工程師處理後再傳回台灣作業的情況，如此一來則需耗費大量的網路傳輸費用以及時間，利用「雲端運算」，位在世界各地的開發人員便能夠透過同一套平台更即時且密切的合作，當然這樣就加快了整個作業的速度，也同時改變了現有組織運作的模式，甚至也會在未來直接衝擊，很多企業的人力資源佈局，以及人資單位的組織與流程。

因應雲端運算「計算」，個人以為至少會有下列幾項，會對於未來人力資源管理產生衝擊與改變：1.專業分工，將各區域性人力資源集中化；2人力資源管理倚重數位化將會更深、更強；3.虛擬組織的崛起；4.組織管理將更將複雜化；這幾項衝擊將會對現行組織與人力資源管理，產生顛覆性的衝擊與影響。

1. 專業分工，將各區域性人力資源集中化：其實從2005年開始，就有很多外商企業開始依照各區域的各國專精與專長，將公司人力資源依照區域性來分工，譬如財務與會計部門集中於香港，IT部門集中於馬來西亞，這樣的分工有兩項最大的風險，一個是服務與支援的速度，一個是資料傳輸與整合，這兩大問題在20世紀也許會造成很大的阻滯，但是在成熟的「雲端科技」與「雲端服務」之後，就可以輕易的解決這些問題，也就是內部員工與主管，都可以在第一時間藉由「雲端運算」來獲得所要的支援與資料，所以也無需就近養一批功能重疊的部門。

2. 人力資源管理倚重數位化將會更深、更強：這幾年很多企業因為組織人力佈局與思維的改變，幾乎多面臨要去更換原有的人力資源資訊統，尤其在兩岸組織互動與串流的深化，如果沒有強大的e-HR來協助組織與主管，可能企業很難做好整個人力資源管理，而原來HR最擔憂的及時與區域性的訊息整合，在未來「雲端運算」的平台中，都可以藉由「技術」與「服務」來達到，這也等於說未來HR勢必越加倚重數位化，從招募、薪資、訓練、績效管理、員工關係，都將以e化來取代現行的工作模式。

3. 虛擬組織的崛起：一直以來組織都是由實際的「人」所組成，被賦予實際的工作與權責，但是未來隨著「雲端科技」與「雲端服務」的技術提升，企業裡會有更多類似「社群」的「虛擬組織」產生，也就是這些組織可能並沒有「隸屬關係」，彼此之間也沒有權責關係，但是卻因為有相同與類似的任務與工作，因而藉由「雲端運算」之後的連結在一起，甚至彼此提供了知識與經驗的分享，而這種虛擬組織，也有可能進一步來發展成為「虛擬導師與教練」，提供員工工作與生活的指導，而這些「虛擬組織」也將會在未來的企業之中，產生極大的影響力，顛覆原有實體組織所不能達到的成效。

4. 組織管理將更將複雜化：伴隨著「雲端運算」的發展，企業與高階主管，有可能將會依照組織與產品的需求，賦予各區域更多且不同的工作與任務，而這些跨區域性的組織管理，有可能很難去釐清「主管」的權責與績效，甚至員工辦公時間與地點，都不被既定的時間與空間所限制，而這樣複雜的組織管理，也都不是現有習慣以規範與制度，來達到控制的人力資源管理模式所能做到的，尤其在實體與虛擬組織共存下的管理，更會讓企業的HR人員傷透腦筋。

相信「雲端運算」除了帶來很多也很大的商機之外，後續對企業所衍生的人力資源管理，將也會是一種新的模式與運作，或許也會引而產生像AO(Account Service)一樣，新的人力資源單位與人員，也是說不定的，只是重點在於現有企業的人力資源人員，是否已經意識這個衝擊與趨勢，並且準備來迎接這個挑戰與機會了呢？我相信唯有不斷的去嘗試與改變，才能發展出未來「雲端運算」盛行之後的組織與管理。