到訪零下27度的哈爾濱

到訪零下27度的哈爾濱
在我人生經歷中，去過最冷的地方就是在2007年底，我造訪了剛好零下15度的北京，那時候已經覺得「冷」到不行了，沒想到這次來到哈爾濱，剛好碰到這裡的「冷風來襲」，溫度突然驟降到零下27度，晚間甚至下降到零下31度，真正見識到什麼叫做「東北的寒冬」。

這幾天剛好有機會來造訪哈爾濱，本以為從地圖看起來，深圳到哈爾濱看起來雖然遠，不過應該只要飛2-3個小時就可以到了，沒想到這一飛，足足飛了4個半小時才飛到了這個北方重鎮，當即將抵達哈爾濱時，機長廣播告知旅客，當地的溫度為攝氏零下27度，當下馬上就有很多同機的旅客，冒出了許多驚訝聲，我當下也傻在那，心裡哆嗦想著「天啊!零下27度到底有多冷啊?」，同事打趣的說「冰箱的冷凍庫，大概只有零下3-4度，就快冷死人了，那這裏不就成為超級冷凍庫囉？」，雖然是個笑話，但是對於長期處於熱帶氣候的南方人而言，這樣的溫度大概只能用「想像的」吧！

想想在我人生經歷中，去過最冷的地方就是在2007年底，我造訪了剛好零下15度的北京，那時候就覺得已經「冷」到不行了，我還記得當時我突發奇想，決定去了一趟空曠的「圓明園」，沒想到才走了半天，我的兩隻腳就被凍到「受不了」，有了上次的經驗我這次特地將各式防凍裝備，給準備了齊全，沒想到卻剛好碰到這裡的「冷風來襲」，溫度突然的驟降到零下27度，這些準備好的防凍裝備，根本抵擋不住這麼冷的天氣，當我們一出機場迎風而來的「冰冷又冷凍」的空氣，就讓我全身從頭到腳凍成了一團，馬上又轉回了機場，把行李箱的所有可以穿上的衣物全部都「掛」在身上，才勉勉強強的擋住了第一波的冷風，但是馬上我又得面臨新一波的「挑戰」。

坐在計程車(出租車)上，師傅告訴我們真的來的是時候，因為昨天才剛下完了一場大雪，所以我們一路上看到到處都是積雪，不過真正的考驗才開始，當我們下車開始步行於哈爾濱的路上時，我的那雙經歷過北京零下10度的厚棉鞋，居然完全不管用，凍的我雙腳實在受不了，只好趕快找家鞋店去買雙「雪地」的專用鞋，更有趣的是這邊才下午四點鐘，整個天空就已經昏暗了，像是我們在南方的七點鐘，很多店家也是六點鐘就打烊休息了，果然讓我見識了，什麼叫做「夜長晝短」的奇景，我想這也是人生中另種成長與歷練吧，不過有幾位同事也挑戰了在「寒冬」中吃雪糕，因為我缺乏那種勇氣，只好跟他們借支雪糕來「拍照」存證，展現一下虛假的「勇氣」囉！

哈爾濱的溫度夜間下降到零下31度，而且越晚越冷，對我而言實在已經沒有什麼形容詞來表達出，心中對「冷」這個字眼了，甚至當我把手套脫掉去拍張照片，短短不到1分鐘的時間，我的手馬上就被凍到受不了，這真是有夠誇張冷的天氣啊！也期望後面這幾天哈爾濱的溫度，能夠稍為上升一下幾度，這樣的天氣已經經歷過就好了，千萬更不要變的更冷囉。

人生不一定要最好

人生不一定要最好

人生，不一定要當「最好」，但一定要懂得讓自己「更好」，不一定要登峰造極，但一定要懂得讓自己保持在進步的狀態中。
曾經聽過有一位老太太，在她六十八歲的生日派對上如此許願著：
「我40歲學彈鋼琴 (現在她老人家已可以在教會中彈琴)，50歲學英文 (她已可以用英文與外國人對話)，60歲學開車。 現在我已經六十八歲了！ 如果上帝讓我活到七十歲，我一定要開畫展。」
多麼讓人佩服的態度，不是嗎？
人生，該是 「進步 + ing」(現在進行式)，
而不應是 「進步 + ed」(過去式) 或
「b e going to + 進步」 (未來式);
該是把握現在，懂得不時地保持在上進狀態，
絕不因時間或任何的關係而停止努力，
或是一再地告訴自己「反正明天再開始也不遲」。
想一想，如果一位六十八歲的老太太都可以如此上進，那您呢？
您是一個懂得讓自己不斷進步的人嗎？
在此提供您幾個小小的妙方：
每天去做一件自己雖不喜歡，但卻有意義的事，
每天做十分鐘的運動，每天背十個英文單字，
每天讀一小段最新的商業期刊，每天饒恕一個自己不喜歡的人。
這些事也許您不喜歡，但卻很有意義！
不用太久，您的身體、知識、修養、專業能力 ......，
必會有迅速驚人的進步。
常把目標給設定在比自己現有能力---再多出10%的地方：
做一件事時，除非事關重大，否則在此誠摯地建議，
不妨試著把目標給設定在比自己現有能力再多出10%的地方。
也許一開始會累一些，但久而久之，
您的能力就會被多「練」出10%，習慣這樣的程度後，
再把標準提高10% ......，長期累積，您將在不知不覺中，
變成一個巨人!
一個懂的不斷更新、上進的人，不但令人欽佩，
也會在這蕭條的年代裡，較不易面臨被不景氣給淘汰的壓力。
您的人生，會是 「進步 + ing」嗎？
昨天的您、今天的您、明天的您，
三者能連成一條向上攀升的曲線嗎？值得共勉之！
『斧頭雖小，但多劈幾次，就能將堅硬的樹木伐倒』~莎士比亞

在職場不僅要進步還要進化

在職場不僅要進步還要進化
現代的職場變化，非常的快速，如果我們只是進步，可能會遠遠跟不上職場的「改變」，所以若要想能夠長期在職場存活，就要讓自己因應環境的改變，而不斷的去進化，有如大自然的生存定律-「適者生存，不適者淘汰」是一樣的，因此如何讓自己不斷的進化成為職場環境的「適應者」，就成為我們每個人的重要職責。

前幾天與幾位負責員工發展的同事們，一起討論有關人的職能(勝任力)與性格，其中有位同事就問我說「為什麼人會去改變自己的天生本我呢？」，我笑著告訴他說「就像大自然的定律是一樣，人唯有不斷的去進化以符合環境的需求，而在這個進化過程中，也有可能會去嚴重改變甚至扭曲」，我接著告訴他們說「就像我們負責作業員招聘的同事，原來說話輕聲細語，但是因為所屬的工作，必須每天面對大量的作業員，跟這些人講話就必須要非常的強悍，所以久而久之，他講話的方式也就改變了」，所以這些人不只是能力的進步，而是根本上已經產生進化了。

現代的職場變化，非常的快速，如果我們只是進步，可能還會跟不上職場的「改變」，所以若要想能夠長期在職場存活，就要讓自己因應環境的改變，而不斷的去進化，就有如像「變形蟲」一樣，可以去適應任何的環境，記得很多年前有一位人資前輩曾經跟我說「真正厲害的人資人員是可以在不同的產業生存下去，也就是不論到製造業或是服務業，都可以把HR的專業給發揮出來」，說起來感覺好像很簡單，但是當我自己經歷過這麼多的年的人資工作之後，才真的發現要做到這樣真的非常的不容易，如果沒有很強的應變能力，其實很少有人，可以在不同產業的人力資源管理的工作，都可以讓自己如魚得水，我想能做到這樣的人，大概已經可以算是HR大師級的高手了。

而在職場有更多機會必須去面對的是組織改變，或是臨時被交付不同的任務工作，甚至被派到完全陌生的地區，那需要的也是要讓自己快速的進化，以我自己這麼多年的工作經驗來說，常常因為老闆的一句話，就接下了救火隊的任務，或是必須去完成自己意想不到的工作，像這兩年我被派到大陸來工作，就只是在一個會議結束之後，我就收拾行李來這裡報到，馬上必須面臨的是，完全陌生的環境與不熟悉的工作，而組織與老闆根本也會去考量，給我更多的時間去適應與熟悉這一切，對組織與老闆而言，在乎的就是你是否能在預期的時間內，完成他們所交付的目標與工作，所以對我們而言，只有讓自己快速的進化到，去符合新職務與新工作所需要的職能(勝任力)，否則根本很難去完成這些挑戰與面對壓力。

知名的科學家達爾文，曾經提出了「進化論」，也就是自然生物面對地球環境的轉變，唯有不斷進化的物種，才得以生存了下來，如果從職場生存的角度而言，這樣的理論也很適合於職場的競爭生態，其實人本來就要學習「因地制宜」、「因人而異」，而去轉變自己既有的思維與做法，畢竟天下唯一不變的就是「變」，而所謂進化就是更積極的去因應需求，把自己「轉變」成適合未來環境的新的「物種」，因為唯有這樣，我們才能長期的立足於職場的舞台上。

晉升的陷阱

晉升的陷阱
在階層組織中，員工最大的風險在於，缺乏了解自我爬到哪裡最合適的智慧；對企業而言，最大的風險在於，缺乏可正確評量員工是否具備「晉升力」的標準。
林文政
中央大學管理學院EMBA執行長
最近與一位在大型公司擔任重要管理職位的老朋友碰面，他提起一位部屬剛獲得晉升，卻因為工作壓力過大而健康惡化、病況不輕。
朋友說，這位部屬擔任處長時，與部屬相處融洽，部門績效始終超標，因此晉升為協理。誰知道上任不久後，立即就顯露出缺乏與高階管理團隊協同作戰，以及調和所屬部門達成任務的能力。他竭盡全力達成目標，卻疏於與經營團隊的夥伴互動；而在自己轄下，當部門間產生目標與人際衝突時，他也總是優柔寡斷，深怕得罪任何人。
因此，不但他帶的部門得不到公司其他高階主管的支持，就連他自己也失去了上司的賞識、部屬的信任，逐漸被高層視為不稱職的協理。朋友說，該名協理說不定就「卡」在那裡了，未來有機會可能也輪不到他！我從這個案例裡，嗅到了「彼得原理」（Peter Principle）的味道！

彼得原理魔咒：升遷不勝任
美國學者羅倫斯‧彼得（Laurence Peter）在《彼得原理：為何事情總是搞砸了》（The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong）中指出，「每個有能力的員工，最後都會升遷到他們能力無法勝任的職務。」也就是說，有能力的員工往往會因為充分勝任現職，而被拔擢出任新職；之後又因為勝任新職愉快，所以再獲晉升……。因此，每個人（包括你和我）最終都將由可勝任的職位，晉升到無法勝任的職位上。
彼得原理的兩個重要結論是：（1）在階層組織裡，每個職位到頭來都會被無法勝任其工作的員工所占據；（2）組織的工作任務，多半是由「尚未晉升到自己無法勝任職務的人」所完成。
這種現象在現代生活中隨處可見：稱職的教授出任政府官員後，對政務與危機束手無策；優秀的主治醫生晉升為院長後無法勝任；超級營業員升遷為營業主管後，單位業績卻直線滑落等等。
歷史上也不乏彼得原理的例子，在此舉一個大家耳熟能詳的故事。《三國演義》中「孔明揮淚斬馬謖」的橋段，講的是諸葛亮錯用馬謖領兵防守街亭以抗曹魏，馬謖臨陣慌亂、最終戰敗，孔明不得不依軍法揮淚將其處斬的一段歷史。何以說諸葛亮用人不當？是馬謖沒有才幹嗎？事實上，馬謖是有才幹的。
諸葛亮在平定南蠻時，便是聽從馬謖的分析，認為南蠻是化外之民，不易收服，平定後再反叛的機率很高，因此最好「攻心為上，攻城為下」，最後七擒七縱孟獲，收服人心，穩定了南方，使蜀國得以全心北伐曹魏。另外，在魏明帝曹叡準備重用司馬懿攻打蜀國，諸葛亮深感憂慮時，馬謖又向諸葛亮獻計，散布司馬懿將謀反的流言，使曹叡削去司馬懿官職。
能提出這兩個起戰略作用的策謀，馬謖無疑是個人才。諸葛亮錯在「量才不準」，他讓一個好參謀，在緊要關頭出任作戰指揮官，馬謖才不勝任，因此戰敗。
參謀和指揮是兩種不同職能，前者只需出謀獻策，沒有決定權，對成敗不須負直接責任；後者則必須根據軍情與參謀建議，發號施令，對戰爭成敗負直接責任。任用馬謖守街亭時，諸葛亮決策的基礎在於馬謖當參軍時的表現，卻忽略了他缺乏指揮部隊的經驗。即使聰明如諸葛亮與馬謖，也不免掉入彼得原理的陷阱。

魔咒解方箋：兼顧績效與潛能
從馬謖的故事可知，用員工過去的績效表現，斷定其未來發展潛能，或做為晉升唯一標準，發生彼得原理的機率很大，對企業與個人都會有很大危機。
【附圖】可用來說明彼得原理的發生機率，橫軸代表個人的績效，縱軸代表個人的未來潛能（或領導力）。右上方第「1」格表示，目前工作績效表現傑出，未來也有高度發展潛力，晉升落在此區域的員工，屬於「彼德原理發生低風險區」。依此推論，第「2」「3」格屬於「彼德原理發生中風險區」；第「4」「6」格則屬於「彼德原理發生高風險區」，如果晉升落入這個區域的員工，非常容易發生「升遷不勝任」的情形。
在我看來，馬謖應歸類在第4格（高績效、低潛能），一旦晉升，最容易「才不勝任」。因此，若要降低彼得原理發生機率，除了「績效」之外，更需要評量其「潛能」。


羅倫斯‧彼德在另一本著作《彼得處方》（The Peter Perscription）中，提出許多避免彼得原理發生的方法，如果個人與組織都能按這些處方落實，便可能解開「升遷不勝任」的彼得原理魔咒。
（1）個人層面：試著先了解更高一個職位的工作壓力和報酬、將注意力集中於自己熟練的領域、建立衡量成就的標準，以及如果上司逼你接受一個你不感興趣的職位，就假裝能力不足等等。
（2）組織層面：嘗試實驗性的晉升、確認候選人特性和工作性質的契合、以加薪替代升遷等等。
在階層組織中，對員工而言，最大的風險不在於缺乏往上爬的動機與能力，而是缺乏了解自我爬到哪裡最合適的智慧；對企業而言，最大的風險不在於缺乏激勵晉升的措施，而是缺乏可正確評量員工是否具備「晉升力」的標準。

人力資源管理從「心」做起

人力資源管理從「心」做起
很多HR人常常會自問「什麼是最佳的人力資源管理」？相信這樣的問題並沒有標準的答案，因為，「最佳的人力資源管理」其實是來自於員工內心對組織HR的感受，所以，只有HR從業人員將人力資源管理從「心」做起，才會得到大家的肯定與支持。

最近年終將至，卻也是員工離職潮開始乍現的時刻，每年到了這個時候，組織的HR同仁都會繃緊神經，提高警覺來擔憂年後開始的離職潮，有時候很多人都會戲稱說，這個時候最能看到員工對組織的忠誠度了，也最能瞭解組織平時對待員工是否夠好，不過，我會用組織對於人力資源管理是否有從員工的「心」來思考與考量，來看待這件事情。

我記得剛做HR沒多久，有一天我們的副總把我給找了過去，劈頭就跟我們說「很多員工都認為公司的HR像極了衙門，只會做官沒有服務的態度」，這件事情當下給我內心很大的衝擊，其實，當時我部門的同仁並沒有高高在上的行為，但是他們很喜歡堅持規則與辦法來拒絕員工的需求，換種角度而言，這些人資同仁其實根本沒錯，因為他們在捍衛著公司的規章制度，相較於後來我親身感受與看到很多高高在上HR的態度，他們應該是好的太多，只是，當時員工無法接受老是被HR拒絕的行為與態度，因此就私下把HR封為「衙門」。

很多年後我有機會在Amazon買了一本好書，是由「Libby Sartain」與「Martha I. Finney」合著的「HR from the Heart」，我才比較深入的去思索這個問題，其實問題並不是在捍衛規則與拒絕員工，而是人資人員在處理這件事情時的態度，舉個例子來說，很多公司在年底時，都會發布依規定本年度員工的特休假將於１２月３１日截止，請大家配合與執行，因為這是公司的規定，乍看之下也們什麼不對，只是，很多員工都會有很多特休假休不完，因此，員工一定會打來HR來諮詢與請求是否可以延休幾個月，大部分的人資同仁接到電話之後，一定都會這樣回答「這是公司的規定啊，我也愛莫能助，還請你們配合吧！」，員工打這電話也許只希望能否搶救其中１－２天，就心滿意足，或者是指示來抱怨跟訴苦的，但得到的確是HR很無情的回應。

「HR from the Heart」這本書提供了一種很好的概念，「Inspiring」(鼓舞)，也就是人資人員要有熱誠來鼓舞員工，綜算是不好的訊息，也要能讓員工心理充滿喜悅與激情，因此，假使以上述的例子，如果HR可以在接獲諮詢電話時，先瞭解員工需求，然後回覆他說「我們一起來想想看有沒有辦法讓你的假期少損失一些」，相信員工通了這樣回答之後的感受，心情的不悅就比較容易降到最低，如果真的能夠因此少損失１－２天的假期，對他們而言內心對於HR是會充滿著感謝與感恩。

　當然，除解決問題之外，人資部門常提出很多政策與辦法都要大家來「配合」，其實所謂的「配合」就是要讓大家本來沒做的事情，變成要去多做，當然「內心」的不悅與排斥也就會油然而生，如果好的政策與辦法可以真的協助大家做事或是解決組織的疑難雜症，那這些政策與辦法就是「幫助」大家，而不需要大家去「配合」了，不是嗎？這也是說明很多人力資源管理的事情，如果從「心」來做起，員工的感受肯定會不同，當然HR就不會變成「衙門」單位了，而人資部門很多很好的立意，也就可以得到員工們的肯定與支持。

　下次，當你有好的想法與創意，也許可以換種思維來與員工溝通跟行銷，當你從員工的「心」去思考時，你會發覺最後的結果有極大的迴然不同。

人不要重蹈覆轍

人不要重蹈覆轍
人不怕做錯事情，最怕的是一錯在錯，沒有從錯誤、失敗或挫折中學習到教訓，這就叫做「重蹈覆轍」，不僅是人生也是職場上最忌諱的事情，因為重複又重複的錯誤，除了浪費自己的光陰與生命之外，也等於是人生的過程中一事無成，如果人不去改變這樣的「壞習慣」，久而久之成為自己的性格，那在職場發展將會受到很大的影響。

前陣子有位同事被我辭退，離開了我的部門，臨走前我找他談話，他很抱歉的告訴我自己無法做到我的要求，而且屢犯很多錯誤，我聽完之後很嚴肅的告訴他「人非聖賢孰能無錯，重點並不是在於因為你犯了多少錯，而是你鮮少從錯誤中去學習到教訓，並且去改變以避免錯誤，甚至你會重複又重複的，犯了同樣的錯誤」，這位同事聽完之後，點頭表示可以理解，其實我的這位部屬不管學歷與經歷都還算是不錯，只可惜因為過往他的職場經驗，都是屬於變化較為緩慢的工作環境，而碰到的老闆也都是追求穩定發展型的主管，因此不斷重複的錯誤，並不會立即造成自己工作的影響，但是卻也限制了他爾後在事業上的發展。

其實我們的人生，就是不斷的在錯誤中學習與成長的，尤其是年輕人更是很容易犯錯，我擔任主管這麼多年經驗，常常這樣告訴我的部屬「只要你不是故意犯錯，或者不是品格與道德的錯誤，只要是第一次犯錯，我都會原諒，但是相對的我卻無法認同與原諒，同樣的錯誤或問題卻是一而再的犯錯，那就是你自己不用心，也沒有積極的想去改善的態度，那我就沒有辦法原諒你了」，這也是我自己這麼多年來，在我帶過的眾多部屬中，後來能夠擁有自己一片天與舞台的，都是鮮少「重蹈覆轍」在相同的錯誤，並且會隨時警惕自己，曾經因為這些錯誤所付出的代價。

其實換種角度來看，人在職場的激烈競爭，最重要關鍵成功要素就是「誰所犯的錯誤比較少」，而人唯有碰到錯誤時，能夠馬上的修正，並且舉一反三的思考，以採取更多的預防措施，避免「重蹈覆轍」在類似的錯誤中，這樣自己才能在眾多的競爭者之中，可以出類拔萃，因為重複又重複的錯誤，除了浪費自己的光陰與生命之外，也等於是人生的過程中一事無成，如果人不去改變這樣的「壞習慣」，久而久之成為自己的性格，那在職場發展將會受到很大的影響。

看著部屬能夠成長是種喜悅

看著部屬能夠成長是種喜悅
每個人對於自己所謂的成功，心中都有不同的一把尺，有人會在意自己賺了多少錢，有人在意自己是否小有名氣，而我最在意的，卻是我帶過的部屬，能否猶如當年我所承諾他們的，跟著我一段時間之後，能夠所有成長，甚至自立門戶之後，可否獨當一面，因為我會覺得，看著自己部屬能夠成長，是種難以取代的喜悅與收穫。

我在職場工作這麼多年，最大的收穫並不是在於我賺了多少錢，而是我帶過的許多部屬，從懵懵懂懂一路成長為某個組織的「大將」，對我而言這些能夠成材的「徒弟」們，就是我畢生最引以為傲的財富，我與很多人不同的經歷是，我從大學畢業後的第一份工作開始，一直到現在為止，我都是擔任主管的工作，帶過的部屬算算應該有好幾百人了，其中有男生，也有女生，而且現在所帶的部屬，也從台灣跨到了大陸，我常常在想，不知到未來有沒有機會，去帶到外國人的部屬，尤其在這些年我還帶了很多，不是我部門的部屬，有的是人資聯誼會的「義工」部屬，還有的是矩陣組織下的非人資單位的「部屬」，但是我喜歡把這些我帶過的人，統稱為是我自己的「徒弟」，因為我是他們的「師傅」，所以也就有責任帶著他們一起成長，協助他們達成人生或職場的目標與願望。

只要跟過我的「徒弟」們，都會知道我很會挑人的，我跟其他主管不同的是，我選人在意的不是亮麗的學歷，或是具備深厚的專業或經驗，我喜歡發掘有潛力的人，因此個人的態度與意願是我非常在意的，而被我選進了我的團隊，不代表就可以順利的成為我的部屬，也許我是個要求高標準的人，所以我對於部屬的訓練，是非常的嚴格要求，常常會把不適合的部屬，很快就給「淘汰」掉，算算在這些年，在我手上被我「淘汰」掉的人還真的不少，大約至少有1/4的人會被迫離開我的團隊，因為我非常相信，人唯有在強烈的競爭與淘汰的壓力下，才會將自己的潛力發揮至極致，只要能夠熬過這樣的磨練，而留下來的，絕對會是最棒的人。

也因為我對部屬的嚴格要求與付出，在職場工作這麼多年，有非常多當年帶過的優秀部屬，現在的成就可以遠遠的高於我，也許很多人會在意自己賺了多少錢，有人在意自己是否小有名氣，而我最在意的，卻是我帶過的部屬，能否猶如當年我所承諾他們的，跟著我一段時間之後，能夠所有成長，甚至自立門戶之後，可否能獨當一面，擁有某個屬於他們自己的亮麗舞台，而且也能把當年他們的學習精神給傳續下去，培養更多優秀的人才，我想這樣的成就與喜悅，是我在職場這麼多年來的，最大的財富與收穫，我想這應該也是一位主管不可推卻的職責。

置之死地於後生

置之死地於後生
從心理學的角度來看，人是很喜歡窩在舒適區裡，也因為這樣，所以大部分的人都不願意去改變，而是去選擇了「靜觀其變」，當然最後要不是被環境給淘汰，就是會失去了有利的機會，因此當我們面對了挑戰，如果能夠以「置之死地於後生」的心境，來處理一切事情，有時候結果可能會有所不同的。

多年前有一次我的主管，安排我去帶領一個，每位年資多超過10年以上的人資團隊，記得有一次上課作自我介紹的時候，有同事還打趣的跟我說「Peter,就算把你到公司的年資用月來計算，都比不上我們團隊的任何一位的年資」，也因為這樣所以這個團隊的每一位同仁，最大的問題就是不願意去改變，後來公司決定要導入新的人力資源資訊系統(HRIS)，而整個團隊馬上產生了很大的抗拒心理，甚至有人告訴我，這家公司比較特殊，所以如果導入任何人資系統，都將會以失敗的結果收場，而且之前已經有過類似這樣的經驗，他們都認為最好的方法就是保持現狀，不需要去做任何的改變。

後來我召集了全體人資部門的同仁，明確的告訴他們「現在你們只有兩條路可以走，一條是等著系統上線之後，被迫離開這個單位，另一條路是跟著我一起學習與改變，學習新的技能，未來當系統上線之後，我們部門有可能會減少2-3位的同仁，但是如果我們可以提供其他的價值，不僅不會減少，還可能會給各位來調薪，一切都會在兩年後，上級會依照我們努力的績效與成果，而會做出最後的決定」，剛開始很多人還是採取觀望的態度，可是當整個部門開始因為變革，很多原來的流程與做法，也開始產生了很大的變化，甚至我也開始調動每個人的工作與職位(崗位)，讓所有的同仁重新學習新的技能，結兩年後我們不僅順利導入了人資系統，還因為轉型的成功，獲得老闆的賞識，重組後的人資部門，不僅沒有減少任何人，還增加了一些新血來到了我們的組織。

在管理學有個「煮青蛙的寓言故事」，內容是敘述假使一隻青蛙放到熱水裡，牠會馬上跳出來，但是如果將青蛙放到冷水裡，然後慢慢將冷水給煮熱，那青蛙最後就會在不知不知覺中，給煮熟了，這故事告訴我們，人最害怕的事情，就是不願意去面對問題或去改變，而去麻痺與催眠自己，當然最後就會像青蛙一樣，被水煮熟了還渾然不知，當人活在於安逸與舒適的環境之下，就越不願意去選擇放棄，而也因為有了這樣的態度，有時候當我們碰到了困難與挑戰時，反而會失去了一股向前拼鬥與願意去克服困難的決心，最後要不是被環境給淘汰，就是會失去了有利的機會，這都是我們在職場上常常看到的現象。

在歷史上我們可以看到很多名將，成功的運用兵法上的「置之死於後生」，而反敗為勝的，最有名的如秦國末年項羽北渡漳河的破釜沉舟，三國時代周瑜與孔明的「赤壁之戰」，含有東晉時謝安的「淝水之戰」，這些都是領導者成功的將自己的部隊，由原來的劣勢而逆轉成功，期所憑藉的就是打破部屬安逸的心態，而提升了他們危機的心情，終於可以以一抵十，贏得了最後的勝利，而這樣的道理也適合於在職場當我們面對問題與挑戰時，可以讓自己很果敢的願意走出來，去面對與接受挑戰，相信這樣將會有助於，達成自己所想要追求之目標。

做出最佳的抉擇

做出最佳的抉擇
如果說我們人生中最困難的事情是什麼？大概答案就是「抉擇」了，因為人永遠都是貪心的，既想要某件東西，又不願放棄手中的另件東西，只不過往往因為沒有做出最後的抉擇，結果反而落到兩者皆空的下場。

這幾天有一位以前的同事在電話跟我聊到，他現在有兩個很很好的機會，必須做出抉擇，這兩個機會都是他夢寐以求的，放掉其中的一個，他都會很不捨得，我聽完之後笑著問他「那你有多少時間可以考慮啊？」，他回答我說「兩家都只給了我三天時間，而明天就是最後一天了！」，我聽完之後笑著問他「那你現在準備放棄哪個工作了呢？」，他吐了一口氣說「我兩個都不想放棄耶！」，聽完之後我給了他一個忠告「如果你不能提起勇氣做出抉擇，那你最後兩份工作，都將會失去的，而你要做的是冷靜分析與思考，什麼抉擇對你是最好或最有利的」，最後這位朋友終於在百般無奈中，選擇了其中的一份工作。

人為什麼不願意去做抉擇？原因就在於因為抉擇會面臨失敗的風險，也必須要失去另一個沒有選擇的東西，因為人永遠都是貪心的，既想要某件東西，又不願放棄手中的另一件東西，所以要讓自己學會釋懷，在面對猶豫不決的時候，能夠願意去放掉另一個機會，要培養這樣的心中層素養，確實是很不容易的，尤其抉擇錯誤或不如自己的預期時，後悔與懊惱就會出現於自己的心中，而這樣的循環與經驗，也就會讓會人越來越不願意去果斷的做出抉擇，所以有時候我都會勸週遭的朋友們，既然做出了決定，就不要再去想，而如果自己不去想，就不會有後悔的心情出現了。

其實人非聖賢孰能無過，而偏偏人在職場工作，以及平日的生活裡，幾乎要常常要去做出抉擇，而十之八九都是無法預知結果的好壞，因此如果要讓自己不是單憑感覺去做出抉擇，所能憑藉的最好方法，就是多去運用分析與思考，還有就是保持清醒與冷靜的心情，不要被外在的環境所影響過大，這必須要花時間去修煉與學習的，所以「抉擇」才會成為我們人生中最困難的事情，因為它就像賭博一樣，可能結果會贏，也有可能會輸，不過如果換種角度來想想，這不也正是我們人生最有趣的地方嗎？要是什麼事情我們都早已經知道結果，那人生也未免太過無趣了吧！

如果我們真的要避免過多錯誤的抉擇，最好的方式還是，採用科學的方式來作思考與分析，而當一旦都確定了，就放手一搏桿的做出抉擇，把最後的結果就交給老天爺，這樣才能讓自己，在職場與人生的旅程中，永遠保有開心愉快的心情。