掌握方向的舵手-「領導者」

掌握方向的舵手-「領導者」
好的領導者就像船長一樣，必須掌握著整艘船的方向，當巨浪即將來時，能夠順利引導整艘船避開險境，而當船員們害怕、恐懼時，不僅自己要能堅強面對，也要能適時的鼓舞每一位船員，所以，一個組織最重要的角色，就是「領導者」，因為他將是整個組織未來的發展的重要掌舵者。

一個組織是否可以越來越強盛，最重要的精神靈魂人物，就是領導者，這邊所謂的領導者，大可以到一個國家，小到一個部門或單位的主管，只要是帶領團隊的領袖都是領導者，如果我們將組織的領導者，視成為「船長」的這個角色，那是非常的適切，因為船長的任務就是，要帶領整艘船與船員，從一望無際的大海，引領到安全的陸地上，無論過程中遭遇了任何的暴風雨，或是意外且突發性的狀況，船長都必須要沉著冷靜，而且在整艘船之中，任何人都有資格，可以不清楚未來的方向，也唯有船長是沒有資格可以說自己「不清楚」的，所以船長這樣的角色與行為準則，恰好與管理學對「領導者」的要求，是不謀而合的。

曾經在管理的課程中，有學員問我說，在我個人擔任主管這麼多年的時間，是否也曾經碰到過很多恐懼、害怕或不知所措的時候，我都會非常誠實的，笑著回答學員說「那當然會」，畢竟我是人，又不是聖人或是神，只是因為自己是部門的領導者，就必須要去掌控整個組織人心的穩定，因此在大的困難與壓力，也都要嘗試去化解，其實這也是領導者這個角色，最困難擔當的地方，如果以管理職能(勝任力)「Competency」的名詞來說，這就是所謂的「領導力」職能，這是可以培養來不斷的提升這個能力的，畢竟沒人天生就具備的，但是這種能力，卻是一位好的領導者所必須具備的。

有人是很好的管理者，但卻不是一位好的領導者，這也是說管理能力並不等於領導能力，管理是管控與執行上級所交付的職責與工作，而領導則是對未來的方向，非常清晰並能帶領團隊，朝向這個方向前進，兩者雖然都必須要承擔壓力與責任，只是擔負的責任與壓力有所不同，不過因為領導者所扮演的，通常都是組織在方向不清時，要做出重大的決定，這就像船長在茫茫大海中，要果斷的決定與掌控，整艘船要往哪方向，去行走是一樣的道理的，而且當大家害怕恐懼時，也要適時的鼓舞大家，這都是管理者的這個角色，比較不會碰到的問題，當然從管理學的學理來說，主管必須要肩負，以及在部門要扮演好，領導者與管理者這兩種角色與工作，才可以能讓組織不斷的發展與進步。

不管在歷史上或周遭的環境裏，我們都會常常看到，一樣的人卻因為不同的領導者，而最後的結果與命運，完全的迴異不同，原因就在於領導者，個人的領導能力與領導方式，所以組織在挑選領導者時，要特別注意與謹慎小心的，因為錯誤的領導者，會讓整個組織完全的毀滅。

做個「Work smart don't work hard」的員工

做個「Work smart don't work hard」的員工
在職場有個很有趣的現象，同樣是投入時間很努力的去工作，可是有些人就是可以得到老闆的欣賞，有些卻是換來老闆的一陣挨罵，原因無它就是做事情時，是否「Work smart don't work hard」，天下的老闆都是一樣的，只喜歡可以聰明做事情，而且有效率的員工，而不是要那種努力半天，卻什麼都沒有結果的員工。

有一位在製造部門擔任主管老張，每天要面對很多突發的狀況，他底下有兩位課長，都是非常戰戰兢兢的投入自己的工作，可是老張總是特別喜歡某甲，只要是某甲做任何的事情，老張就會很放心的把工作交給他，而老張對待另位課長某乙，就完全是不同了，因為每次老張交代某乙什麼事情，總是要不斷的提醒與告誡，感覺幾乎沒什麼事情是可以放心交代他的，有一天某乙在也忍不注，跟老張抱怨說：「我這麼努力的工作，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞，可是好像都不到老闆你的喜歡」，老張回答他說「我不要你的苦勞，也不要你的疲勞，我只要你可以展現出你的功勞」，霎時間讓某乙無言以對。

我相信絕大部分的人，在自己的工作崗位上，都是非常的努力與投入的，可是結果卻差異很大，我記得有一位老闆曾經告訴過我「人不是只要努力的付出了，就會有相同的結果」，在自己這麼多年的職場工作經驗裡，越來越能體會這句話的真諦，做事情有沒有用好的方法，以及可否滿足老闆的預期，都會成為投入是否有結果的最終關鍵要素，就像我在學生時代唸書一樣，有些同學每天日夜不斷的努力苦讀，但是每次考試成績永遠都不理想，可是有些同學卻是小考小玩、大考大玩、不考照玩，可是考試出來的成績，卻永遠都能夠名列前茅，其實這兩類人之間所差異的，不在於兩者的智慧與或者是否聰明，而是在於後者懂得抓住讀書方法而已。

所以當老闆交付工作給我們的時候，要先去好好的思考，要完成這件事情，重要的關鍵因素是什麼？可能是某個人或某件事情，然後再去思考，那自己要如何去去進行，最後則是去思考，那老闆希望的結果是什麼呢？而不是當老闆交付工作時，想也不去想，自己悶著頭就開始去做，不管過程更不管老闆預期的結果是什麼？其實所謂的「Work smart don't work hard」，兩者之間最大的差異，就在於我們做事情時，是否真的用「心」，那什麼叫做用心呢？就是會先想清楚，會去思考、分析與判斷，也會去找出最合適且最佳的途徑去完成它，這就是「Work smart」，如果沒有經過這些思維程序，直接就去做事情，那就有可能，等到自己已經做了一段時間之後，才驚覺原來前面所做的，全部都是做白工，這就是所謂的「Work hard」，但是全部都是浪費或者不是老闆所要的結果。

天底下絕對沒有不要有績效的老闆，所以如果自己希望能夠得到老闆的喜悅與重用，那千萬就要記住「Work smart don't work hard」這句話，如果自己在職場屬於老是後者，可能就好好去思考，如何讓自己趕快轉變，成為做事有效率的方式，也就是後者，這樣我相信一定會獲得老闆的青睞，而不是老在哀怨自己是千里馬，卻得不到伯樂的欣賞。

集中資源，發揮創意面對人才爭奪戰

集中資源，發揮創意面對人才爭奪戰
前兩年有一本好書「藍海策略」(Blue ocean Strategy)，出版之後深獲大家討論與思考，企業在商場紅海戰國群雄的廝殺之下，如何找出異於其他公司的藍海策略，也許是個不錯的方法，而我們的人力資源管理單位，在有限的社會人力資源或是在公司可能提供比其他公司更高的優渥條件之下，或知名度也不如其他知名公司的限制之下，能否思考別於不同於他人的作法，更是HR在組織的價值，而中間最好的思維方式就是「集中資源、發揮創意」。

每逢年終將至，又是人資從業人員最傷腦筋的時候，尤其經歷了將近一年的金融風暴之後，整個市場的景氣也開始逐漸的復甦，這兩天好幾家台灣的高科技公司，率先宣布將提供優於業界幾倍的年終金，以及更高的調薪幅度，來吸引與留住人才，這樣的消息與舉動，更是讓很多人資領域的朋友們，心理面更加的心驚膽跳，深怕傳統農曆年後，才會開打的人才爭奪戰，將會提前到今年年終前，就正式的上演，談到這邊相信很多人都會問說：「面對這樣的挑戰，難道我們就只能坐以待斃嗎？」，「難道我們就沒有其他的方法，可以面對這波來勢洶洶的搶人大戰嗎？」孫子兵法謀略篇提到：「用兵之法，十則圍之，五則攻之，倍則分之，敵則能戰之，少則能逃之，不若則能避之。」；在形篇上也提到：「兵法：一曰度，二曰量，三曰數，四曰稱，五曰勝。地生度，度生量，量生數，數生稱，稱生勝」；這提到的都是在戰場上必須集中資源、揮發創意，而這樣的觀念也非常適合轉用於這波人才大戰之中。

每家企業的人資長「CHO」(Chief HR Officer)，都應該先去思考自己的人力資源策略是什麼？是全部都要技術頂尖的人才，還是技術尚可，但是具備潛力可開發的人才呢？當然這些都跟自己組織，願意且可以提供(Offer)的資源有相關，甚至組織有些職位是非常關鍵的(Key)，而其他的職位則是一般能力即可，那企業人資部門就應該集中資源，運用更多的創意來掌握與留住這些的人才，而不應該發散火力，散彈打鳥，老是跟隨別人的腳步在作業，那當然就很難與其他企業一搏高下，依照行銷(市場)學的學理理論，通常能夠在市場搶得第一的人，大都會成為市場的領先者，其餘的就只能是市場的跟隨著了，所以整個成敗的關鍵重點就在，誰能夠想到別人沒有想過的，又誰能夠集中全部的資源，投入於關鍵的人、事、時、地、物。

什麼是集中資源呢？又為要集中資源呢？我們可以藉由行銷著名的「藍撤斯特法則」的觀念來說明，藍測斯特(Frederick William Lanchester 1868-1948)，英國人，為技術工程師，亦擔任過英國政府顧問，是英國第一部汽車的設計者，於第一次世界大戰中的德、英之戰，發現到兵力數量與折損數量之間，具某種關係存在，遂發展出「藍撤斯特法則(Lanchester’s Law)」；蘭徹斯特 (Lanchester) 法則本來是在戰場上衍生出來的，但是現在也普遍應用在商場上。

藍撤斯特法則有二
1.蘭徹斯特第一法則，單打獨鬥法則(各個擊破法則)近身戰的時候雙方損傷的兵力是1:1。
2.蘭徹斯特第二法則，集中效果法則(效率戰鬥法則)，優勢兵力的一方可以平方倍數損傷對方的兵力。

第一法則所提的就是，當兩方兵力相同時，兩邊的傷亡比率是相同的，而這
時候會改變戰局的就是武器的提升；舉例而言，當兩家公司(A、B公司)同
時在市場上辦理招募的人員都各為5人，從學理上招募的成果是相同的，但
是如果B公司的招募人員有經過嚴格訓練與提供更佳的招募平台，B公司的
招募成果會優於A公司。

第二法則所提的就是，當兩法兵力差異懸殊，優勢兵力的一方可以平方倍數
損傷對方的兵力，也就是大者恆大，所以集中優勢是決定成敗的重點；舉例
而言，當兩家公司(A、B公司)在市場上辦理招募的人員分別為25人跟5人，
A公司招募的成果絕對會倍增於B公司，但是如果A公司25人分成8組在
招募，7組3人有1組是4人，B公司是可以集中優勢逐一抗衡，獲得最大
的成果。
所以從上述的藍徹斯特法則中，我們整理出集中資源的定律，不一定是量大的一定能夠取得勝利，越能夠快速整合資源於單點突破，越能創造出最大的價值，這也是我們在管理學上所提的集中(對焦)法則，捨棄散彈槍要能對焦與集中，很多成功的案例或是能反敗為勝的，都是採集中優勢的法則，所以人資部門如何去思考，對自己的企業而言，什麼是現階段的優勢，並果斷的投入運用，納成功的機會就將會更大。

那人資人員又要怎樣發揮創意呢？有一句古語說的好「運用之妙存乎一心」，天下唯一不變的道理就是「變」，在組織管理中，我們最常用的就是，腦力激盪的方式(Brainstorming)，思考出有別於他人的作法，這也是符合「藍海策略」 （Blue ocean Strategy）這本書作者的真諦，凡事盡量不要墨守成規，所以當人才市場上，別人都已經很習慣採用「金錢」找人與留人時，其實不是每一位人才，都只在意「有形的金錢」，或是企業只需要針對某類的人才，來全力留住與掌握，這些都是可以從中開創出，更棒的想法與作法，總而言之什麼是創意？就是思考影響成敗的關鍵點，並運用異於他人的方式，來達成我們所要的目的，因此我們千萬不要小看「創意」所產生的威力，往往它將會可以扭轉乾坤，反敗為勝的重要因素。

當我們面對挑戰時，只有兩條路可以選擇，第一條是默默的接受失敗，另外一條則是：接受挑戰並且集中資源、運用最佳的創意，來克服這些困境，我想這也是每個人在職場競爭中，可以成功的重要職能(勝任力)(Competency)之ㄧ。

態度(Attitude)決定你的成就高低

態度(Attitude)決定你的成就高低

你的態度是你最重要的資產之一。你能否掌控生命給你的一切，取決於你的態度和你的思想。就我個人來說，我發現一旦我害怕我無法應付新挑戰時，我就被壓下去了。要是我覺得老闆會挑剔我的意見的話，我就碰壁了。當我認為我懂得的比我的夥伴多時，我就無法學到東西。還有，只要我認為我無法做改變時，我就無法有改變。一旦我決心要先改變自己的心態否則我無法改變時，我就能邁步前進。只有在我堅強起來，勇於開口，敞開心胸，伸手向外，我才能往前走，在這個世界上發揮角色。只有這時我才能發現這個有力的祕密：「贏家都有必贏的態度。」
作者:佚名

你的思想決定了你的現在和未來的方向和你一生的成就。只有你個人能決定你的人生能走多遠以及多無窮的潛力。家人、朋友、仇敵、老師、顧問、導師、牧師或老闆，沒有人能決定你的困境或進展。你可以超越你的潛能。你可以超越每種試驗、每種評估、每個期望、每個研究、每個資料庫，以及每個人口統計報告裡對個人的科學分析。你可以辦得到！只要你相信！簡而言之，你的態度決定你的能力！
態度真的能把你打造成贏家。你可以具有樂觀的態度，不是永遠樂觀，但至少期盼有光明的前景的樂觀態度。你總是努力解決問題，相信凡事都有辦法。你強調人定勝天，努力參與，加上從不說不的姿態，對你處世待人的關係很有裨益。如果你理解到人生不如意是難免的-『不會予以否認』並且容許別人幫助你面對困難的話，這一點更是真確。記住：彩虹出現之前必先下雨。

在倡導健康的自信精神時，我不是建議你採取自大的態度。如果你選擇傲慢──抱著自己什麼多懂得態度──那麼你就封閉你自己，失去向別人學習的機會。令人啼笑皆非的是，你愈覺得自己知道很多，你知道的反而愈少。另一個狹義的態度是，永遠批判的態度。如果你抱持批判的態度，那麼每個人或每件事都被放入一個狹窄的玻璃屋，而你是唯一的建築師和建造者，只有你握有房屋平面圖。這種批判的本性會將很多當時不合你意的人與事排拒在外，雖然這些人或事長遠看來可能會充實你的人生，我們也不要忘了永遠的拖延者。這種態度讓你誤以為當你準備充足時，生命才會美好完備。事實上，生命不是彩排，極少有讓你能重來或重演的時刻。只有真正能把握機會的人，才有第二次機會。拖延者或「任何時候都可以」的人永遠不會把事情做好。生命不會等候任何人。

另一個贏家的態度是，接受生命所賜與的。有了這種態度，你不會浪費時間怨天尤人，而是滿足擁有的一切，發揮最大的力量。就像有檸檬就擠檸檬汁一般接受人生，保證會驅策你發揮最高的潛能。你不會由於命運的轉變而怨天尤人。你堅強沉靜的的性格，將吸引許多仰慕者來到你的身邊。你可以默想這句智慧的格言來培養這種態度：「我抱怨我沒有鞋子穿，直到我遇見一個沒有腳的人。」

以派蒂‧麥考米克的經驗為例，她是奧林匹克世運史上第一位也是唯一贏得四面跳水冠軍的女子。她第一次參加奧運跳水隊選拔賽時，泳技差了一些而沒有入選。但是她並沒氣餒，抱持很認真的「永不妥協」的態度，她決定不再忍受落選的失望。於是她每天跳水一百次，每週六天不斷練習，為第二年的奧運作準備。最後，她不但入選美國奧運代表隊，還一舉摘下那一屆和下一屆的奧運跳水金牌。最驚人的是，她第二次揚威奧運的八個月前，才剛生下第一個小孩！派蒂擁有的正是我們都可以用來贏得金牌的態度：「我知道最重要的一件事是-『當你有個夢想而且你真的相信時，你會找到方法』」。

如何找到正確的方向開始呢？

第一個差事是停止抱怨：
停止藉口和解釋以及「我無法超越現在的處境」這類自找的托辭。記住：「沒有受害人，只有義工。」每次你決定運勢對你不利時，你的資產就被放在一個加蓋上鎖的盒子裡。只有你握有開鎖的鑰匙。你是唯一能發掘自己寶藏的人。

第二個任務是注意從你嘴裡說出來的每句話：
要謹慎你說的話、你說話的方式以及說話的對象。最重要的是，跟人說話要有積極、建設性和有意義。掌握談話技巧是重要關鍵。希臘諺語說：「行動要快，思想要慢！」如果你花點時間清晰、明確和誠懇地表達你的見解，一些辯論將會消失。因為發自內心的真正話語會令敵人鬆懈。要記住遵守你的話語，不論是口說或書寫的，因為人們希望你像你的話一般守信，你是否在說過一些話幾天之後從別人口中再聽到時會感到驚訝：我說過這樣的話嗎？如果是，你最好想想你是從心裡說的，還是在遙控說的？你重視自己說的話嗎？還是隨便說說敷衍了事？不管如何，你要知道別人會以為人如其言，會如此認定你。要確定你說的話是反應你真正的感覺、看法和態度。

第三個也是最後一個功課是：
了解不同的溝通方式：你以肢體語言表達的訊息。這種不說話的語言必須與你希望傳達的訊息一致。舉例說，當你與別人交談時，要記得全心注意他們。直視他們的眼睛，而且你的眼睛與你的言語要互相配合。你的身體要正對他們，手臂放鬆在兩側（兩臂交叉會讓人覺得你有防衛性和思想閉塞）。如果你是在辦公室與他們相會，眼光要從桌上的公文堆上往上挪，正視他們而且讓語音信箱接聽打進來的電話。別接電話，講電話，然後再回到談話說「我們剛剛講到哪兒？」這會讓別人誤以為你傲慢，自我中心。如果你不幸與對方談話或談話的興趣缺缺，就不要參與談話。寧可不參加談話也比心不在焉來得好。

即使是不參與談話，也要注意你的肢體語言。記住，錯誤的一眼會被誤以為是敵視，仰頭的動作可能被誤以為是不屑，踏腳是沒耐心。轉頭是鄙視和粗魯的，纏繞頭髮表示談話無聊，俯身暗示羞恥、害怕和自尊心過低。生氣的姿態或任何其他負面的反應都可能向別人暗示你缺乏圓熟和自我控制的能力。你必須控制你的肢體語言，否則即使是不說話，尚未表達的思想、疑慮和論斷卻早已表達出來。

你曾否看過有人完全不發一語卻能控制全場？這恐怕是肢體語言能送出強力和清晰的訊息的明證。我從不會忘記我母親嚴厲的瞪眼，只要我們小孩當中有不合宜的行為，她只要看我們一眼就會讓我們安靜下來，那眼神是冷冷直接的，如果我們不理會，自會有後果。

除了更清楚你言語和非言語的溝通態度之外，你對你周遭的人的選擇也要謹慎：他們對你的價值和意向也會發出重要的訊息。而且他們能影響、強化甚至控制你的思想。在你離開你的朋友圈後，你是否覺得精神一直很高昂，隨時能表現你最佳的自我？還是你對別人和人生普遍感到消極和悲觀？如果你常相處的朋友是興趣狹窄，喜歡論斷他人，缺乏目標、創意、想像力和動力的人，你最好另求發展，免得被定型。更糟的是，如果你的朋友是酒肉朋友，不把你的利益擺在心上，你最好不要再跟他們鬼混下去。

人生遊戲值得一百多分。有正當的朋友在身邊將幫你獲得最高的分數。但是，它終究是你的遊戲，不只是玩還要征服。不要因為別人提供的不好意見，給予消極的精神或不支持你的人生看法而繞路。相反地，輕鬆上路，把反對票拋諸腦後，坐在邊線，如果你現在覺得生命很艱苦，可能是因為你需要更努力嘗試。在鏡子裡看自己，直視你的眼睛直到你看見無窮的潛力反映在上面。你的神知道你眼前看見的人擁有的潛力遠比你想像的還要多。當你注視鏡裡你的反映時，要向自己下決心以後要設定一個更高的目標，提高個人卓越的目標。你可以完成這些，甚至更多。

態度是很難用心態去理解的，因為它包含你的思想和行動。態度決定你對環境的反應以及你的言行。態度也是你在乎多少或是不在乎的表現。它是你對一件事的敏感度或毫不理會的表徵。態度是你對你碰見的每一個人的反應。簡單地說，態度是你對你周圍環境待人處事的方式。它是你的選擇。

許多女人有一朝醒來，發現她們一直枯坐著，看著世界從身邊流逝，這通常是因為她們的態度是，衝鋒陷陣去競爭的是男人，好女人應該坐在旁邊的看台上替男人加油，然後有一天她們發覺到，人生不只是做個好女人和旁觀者，這樣根本無法影響結果；就在那一天，她們決定要穿上球衣，好好打一場人生的比賽。讓她們能夠從無力的觀眾變成強烈的參與者，其實只是態度的轉變。

生命不是爭取權利的遊戲。我們的生命都被賜予某些禮物。那些珍惜他們禮物並且慷慨轉送給別人的，大多會得到十倍的回報。如果你一隻眼看著自己擁有的，另一隻眼看著自己所能給予別人的態度來看人生，你會有更豐富的人生。想想那些忍住眼淚以及那些只知施予而不求回報的人，還有他們的無私和獻身造福他人的態度，必會贏得你的敬畏；我們看到樂觀、知足和無私可以相輔相成。讓我們再考慮一個有成就的人最常擁有的態度：信心。信心是創造富足人生最有力的基礎。它像救生圈讓你在生命最黑暗的日子裏也能保持飄浮。它讓你知道事情會有轉機，提醒你永遠不會有過重的負擔。而且不管你是否有精神上的寄託，信心總是與你同在。你只要相信生命基本上是美好的。以下格言可以激勵你的信心：「在奇蹟出現前，不要放棄。」

因此，今天就相信，你的態度將是你最重要的資產之一。你的態度和思想決定你是否能夠掌握生命豐富的賜予。你的思想引導著現在與將來，你的方向以及你的人生成就。只有你自己能決定人生路程的遠近，而人生的可能性是無窮盡的。家人、朋友、仇敵、老師、顧問、導師、牧師或員工，沒有一個人能夠決定你的逆境和順境。你可以超越你的潛能。你可以超越每個試驗、每個評估、每個期待、每個研究、每個資料庫，以及每個人口統計資料報告裏對個人的科學分析，儘管報告指出個人無法超越他們的能力，但是你能！只要你相信！簡而言之，你的態度決定你的發展成就！

以下是有些人用來調整他們態度和保持高昂態度的方法：
‧將你前十個優點列出來(例如智力、忠誠、耐力等)。
‧再將你前十個缺點列出來(例如拖延、消極、缺乏組織等)。
‧將你未來十二個月內想完成的前十個目標列出來。
‧檢討你的優點和缺點清單，評估在你向目標邁進時，哪些優點能幫助你，哪些會妨礙你。
‧未來十週裡每一週全力注意你的某一對特質：你想培養的優點和你想消除的缺點。在這一週裡(1)對你的優點表示感激並且想想它如何幫你達成當天的目標，以及 (2) 找機會努力減少缺點對你的影響（例如，假如缺點是衝動，努力把每個工作計畫完成後再投入下一個工作。)
‧設想你十個目標一一實現時，你的人生會如何改變。列出你預期的並隨時擺在身邊。當情況不順利時，把它拿出來用來提醒自己遵循目標的重要。

當你開始沿著這條直穩的道路朝你的目標和夢想邁進時，你會發現只有你能替自己定下速度和你的得勝點。
記住最艱辛獲得的Ａ可能是在你最擅長的地方。以我本身為例，是在演講和戲劇。儘管我在這兩方面具有才華，我的老師也因此很鼓勵我，堅持好還不夠。如果我身上有更大的潛力，為甚麼要滿足呢！我不會要求你沒有的。

本著紀律、決心和知識這些決定你成就高低的態度來前進。努力，在進行中不要踩踏別人。克服困難，不要吹噓自己的偉大。立下目標，努力達成。整個成長和自我發展的旅程，不管大小，都全看你自己。

態度是超越精神狀態，因為它包含你的思想和你的行動。它決定你對環境的回應，以及為何你說這種話和做這樣的事的合理解釋。態度是你對一件事的敏感度或是斷然的拒絕。簡單的說，態度是你的選擇。

缺一不可的完美團隊

缺一不可的完美團隊
古人說「三個臭皮匠勝過一個諸葛亮」，這句話就是告訴我們，一個好的團隊，能夠凝聚與發揮出的力量，是可以克服與打敗任何的問題，而所謂的團隊，當然是由一群不同類型的人來組成，有的主攻、有的防守，缺一不可。
最近我底下有個部門，要找一位人資的人員，主管談完了幾位之後，依照他們的表現排序，然後跟我報告想要錄用排序第一的人員，我問他為什麼要錄用這個人呢？主管跟我說「他的能力最強，而且性格跟他很接近，都是比較沉默的人」，我笑著問他說「那排序第二的人呢？」，這位主管回答我說「能力尚好，但是性格跟他完全不同，擔心未來兩人相處不易」，我聽完之後反問他「那你預期以後你的團隊成員，可以展現出更好的績效？還是一般的績效表現呢？」，主管睜大眼睛看著我說「當然希望要展現出高績效啊！」，我就回答他說「那你就要考慮放棄第一位，然後選擇錄用第二位」，看著主管有點疑惑的眼光，我接著告訴他「完美的團隊是由各類成員所組成，靠著彼此互補來出凝聚與發揮出力量，所以每種性格都是缺一不可的」。
我在擔任團隊合作的課程講師時，都會讓學員去以團隊遊戲，去體驗出團對異質性的重要，往往很多相似性工作的團隊，譬如研發、財會、人資、銷售團隊，團隊成員都會是同質性較多，譬如是外向的性格，或是興趣相同，因為性格比較接近，所以表現在遊戲過程中，這些團隊就很難有不同的聲音出現，想法一致、看法相同，造成遊戲最後的結果，都會令這些成員沮喪不已，通常我都會在遊戲後詢問團隊成員，如果有不同於團隊成員的人加入，他們會怎樣看待這些人？大部分的答案都是「排斥他們」，讓這些人無法生存並立足於自己的團隊，而且是團隊領導者，帶頭拒絕去接受這些異質性的人，所以在遊戲中他們就會發覺，因為團隊缺了這些人，就沒有人去互補他們的缺點。
我們可以PDP(Professional Dynametric Programs)測試工具，來探討人格特質的組合，我們大概可以了解團隊成員大致可以分成：老虎(權威導向/重實質報酬/目標導向)、孔雀(同理心強/擅長言語表達/自我宣傳)、無尾熊(愛好和平/持之以恆/忍耐度佳)、貓頭鷹(喜歡精確/重視專業性/循規蹈矩)、變色龍(協調性佳/配合度高/團體的潤滑劑)這五種類型，一般而言老虎與孔雀是屬於前場衝鋒的角色，而無尾熊與貓頭鷹則屬於後場防禦的角色，很多人都會誤將『工作職能』與「個人性格」混淆一談，難道做研發、財務工作的人不能活潑？而做業務的人就不能有細心、貼心的性格嗎？當然一個團隊如果連「職能」都可以互補，納展現出來的團隊力量就更完美了，這也是我一般找人資團隊成員，不僅會選擇唸文史社會的人，同時也會找唸自然理工的人，一起加入我的HR團隊之原因。
人非聖賢，本來就不完美，只有靠彼此互補，才能讓所有事情都兼顧，不僅是團隊需要，就連夫妻之間，彼此的性格都是需要互補的，也因為唯有這樣，才能夠讓整個圓圈，更加的完整美好，也才能攻守兼備，贏得每一場比賽。

能說的人不一定能去做

能說的人不一定能去做



很多人有種毛病，就是常常講的很好聽，但卻不一定做的來，因為「說」只需要動動嘴吧就可以達成，但是「做」卻需要投入好多時間與精力，只是有很多人，天生都屬於「聽覺型」的，很容易只要別人說話了，「就完全相信」對方真的可以做到，身為人力資源管理的HR，一定想能跳脫出這樣的迷思。



我在擔任招募面談技巧課程講師時，都會去提醒我的學員，在整個面談過程裡，千萬不要太輕易，就完全相信應徵者所說的話，要不斷去探索與印證，對方所言是否事實，很多人天生就很會講，有這麼一個笑話，有位男生常常告訴自己女友說，就算海枯石爛，我也會等著你的，結果不到幾天的時間，男生就帶著別的女生到自己家裡去，女生很生氣的問他「你不是說你會永遠等我嗎?」，男生回答說「是阿!只是計畫跟不上變化，變化跟不上我自己的謊話」，這雖然是個笑話，但卻也是經常發生在我們身邊的朋友，甚至是自己的身上，原因就在於，有時候人真的太容易相信別人所說的話。



有時候我在面談時，有些應徵者都會把自己過去講的多厲害，感覺應徵者目前所服務的公司，所有規章制度、產品設計、成長獲利都是由他一手包辦，沒有他的話整個公司就完了一樣，我記得有一次就碰到這麼一位應徵者，說他的規劃多厲害，後來我就請他當場做出一套簡單的規劃，結果等過了半小時之後，只見這位應徵者滿頭大汗，手上的筆動也沒有動，根本寫不出什麼東西出來，後來我笑著問這位應徵者，到底是怎麼回事呢？他很尷尬的說因為緊張所以就忘了怎麼做計劃了，所以這也是為什麼在行為面談的課程，會提醒面談的主管，一定要找出實際的STAR」，而不是單憑印象或感覺就相信對方所講的一切。



那什麼是「STAR」呢?「S/T」指的是狀況(Situation)或任務(Task)，過去做過的任何事情，絕對是一個人在，某種狀況或某個任務下所執行的，而絕不會是無中生有的，或是想像出來的，而「A」指的是行動(Action)，也就是在上述的狀況與任務的過程裡，這個人做了哪些事情，也許會是步驟，也許會是行為，或也許他當時是怎麼處理問題的，而「R」，指的是結果(Result)，也就是這件事情最後到底是怎樣的，不過光只聽對方說STAR，就完全相信了一定就做過，還要去抽絲剝繭，思考、分析與做出判斷，所憑藉的就是不斷的提出好問題，以及去觀察對方的肢體動作，如果能輔之以「實際演練」，那就更容易看到對方真實的一面。



其實只要我們稍微冷靜思考，就可以判斷出對方說話的真假，只是人很容易被外在的事務給矇騙，包含聲音的語調、容貌、感情、心情，這些因素所影響，而失去了自己應有的判斷能力，而很多人也會覺得，反正話說出去了，又不需要去做，更不需要去負責任，只要講話能博得對方的相信，就可以達到目的，尤其對很多女性朋友們，都是常常發生的事情，所以為什麼很多男人都會說，要去「哄」給自己的女朋友聽，大概大家很少聽過，男人要去「做」給自己女朋友「看」，只是真的能帶給自己終身幸福的男人，是去做出來的，而不是去「說」出來的。



我擔任主管這麼多年經驗，發覺成功與失敗的用人之道，最大的差異就在於，主管是否能夠屏除一切煙霧與迷失，正確的判斷出對方真實的「自己」，而不會僅只聽對方說，就相信他一定會做，有時候能「說」與能「做」，其結果之差異，有如天地之遙遠，我們不可不慎，也不能不察。

主管是培育與發展成功的關鍵要素

主管是培育與發展成功的關鍵要素
對於企業而言，不管是在專業職或是管理職的關鍵人才，都是整個組織未來的接班人，所以能否成功的培育與發展，就等於直接影響了企業未來的生存發展，而人資單位必須與部門主管相互合作、配合，才能落實與執行，合適企業的人才發展計畫，畢竟員工發展計畫的執行責任，還是在於主管的身上，人資部門只是扮演配角的角色。

在全球化及組織激烈的競爭下，每家企業對於專業職或是管理職的關鍵人才，都是視成為整個組織未來的接班人，也是企業能否長期生存與發展的重要因素，因此企業的高階主管，針對關鍵人才的重視程度，也逐漸加深與加重，尤其對於訓練發展(T/D Training & Development)的作法，也希望跳脫傳統的教育訓練方式，提升進階到發展培育的方式，而要做好關鍵員工，個人的發展計畫(IDP- Individual Development Program)，人資單位所扮演的只是制度規劃、診斷、建議與後續追蹤的角色，而部門主管是否願意去投入與支持，才是整個培育發展成功的重關鍵要素，而這部份也是很多人資單位，常常疏忽與漏掉的地方。

人力發展(HRD-Human Resource Development)部門，本來就肩負去掌控整個組織員工發展流程，從關鍵員工個人的性格與職能的評鑑、診斷、分析，訓練發展需求訪談與了解(包含組織、工作需求)，訓練課程的設計與安排，以及個人職能不足之處的發展方案，最後彙整出訓練發展建議方案(Training and Development Program Proposal)，而後續的執行，就會分別由人力發展單位與部門主管，分別來負責執行，人力發展單位主要是安排、設計，符合需求的訓練課程，還有製作與提供職能改善手冊(Competency Improvement Handbook)，讓員工可以參考運用，當然後續發展成效的追蹤，也是人資單位AO(Account Service)部門的職責，大概HR在整個員工發展可以扮演的工作，大概能做到的就這些了。

整個發展方案中，比較重要且大部份的工作，都落在於主管的身上，譬如專業能力的訓練、工作中的訓練(OJT-On Job Training)、專案(項目)工作的分配、職位(崗位)輪調、平日與工作中，針對個人行為與態度的教導(Coach)，甚至未來發展的方向與職位(崗位)，以及適合已經符合，該職位(崗位)能力的評估，都是部門主管的職責，只是有很多的主管，可能因為不知道怎麼去執行，或是沒有盡全力去執行，或是根本不想去執行，而造成整個員工發展發方案，就一直停滯於，只有人力發展單位不斷的去訓練，其他部分則沒有進展，最後就成為高階主管，所指責與修理的箭靶，這大概是目前所有訓練發展的部門，所面臨的困境與難題。

所以人力資源單位，必須要分別去探索，自己組織部門的主管，為何會執行不力的原因，如果是因為不知道怎麼去做，那就要教會主管怎麼去教導，如果是因為培養發展部屬，是與主管個人的績效無太大的相關，那就要把整個組織的績效管理制度，予以修改使之相連結，若是主管擔心一旦把這些關鍵員工，培養起來之後，將可能會成為自己的競爭對手，替代自己現有的工作，那人資單位就要協助事業單位，做好整體的人力規劃，讓所有主管都知道，自己的未來發展是什麼，也只有把底下優秀人才培養起來，自己才可以有更多機會，向上或其他方向去做更合適的發展。

其實很多主管之所以不願意，戮力的去培養自己的部屬，都是擔憂一旦接班人被培養起來了，自己未來可能就會失去工作的危機，這雖然是人性的弱點，卻也常常是人資單位忽略之處，大部分HR都會將重點放在，如何提升關鍵員工的「發展」，但卻沒有好好去思考，現有在職者心裡的「感受」與「壓力」，試想，如果這些主管，對於自己未來的發展方向都很茫然，怎麼會願意配合人資單位來培養，成為自己未來的競爭對手呢？這是整個組織是否可以，讓整個關鍵員工發展方案，可以有效且如預期般的達成，很重要的關鍵要素。

所以如果人力發展單位，希望把員工發展給做好，別忘記了可能要先對部門主管來下手，那將會達到事半功倍之成效，否則人力發展單位再怎麼努力，永遠就只有事倍功半的結果了！

尊重別人與被別人尊重

尊重別人與被別人尊重
人是自私的動物，往往都希望得到別人的尊重，但是卻不一定會去尊重別人，甚至還會去輕蔑他人，當然得不到別人的尊重，其實人與人之間都是相互的，孟子曾經說過：「愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之」，意思就是說，如果我們常常去關懷與尊重別人，久而久之也就會獲得別人的敬愛與尊重，當然這個道理在職場也是可以一體適用的。

最近有位同仁跑來跟我說「部門的某某人話都不尊重他，讓他心裡覺得很舒服」，因為這位同事講話、做事情也是常常不在意別人的感受，所以我也就想趁這個機會教導他，於是我就反問他「那位同仁平常跟別人互動還好，到底是發生了什麼事情了呢？」，這位同事說「因為我要他馬上去替我做某件事情，但是她說他很忙，可是這件事情是很急的，我也就對他講話就很大聲」，我聽完之後笑著告訴他，每個人都想要別人尊重自己，可是如果沒有先去思考如何尊重對方，甚至還常常講話或做事情，都只從自己的角度來考慮，根本完全不在意他人的感受，那久而久之，當然別人也就不會尊重自己，這也就是相互尊重的道理。

我相信每個人都想要別人尊重自己，尤其在職場工作，尊重上司、同事、部屬、供應商、顧客是一種職場倫理，也是人與人之間相處之道，只不過「尊重」這兩個字，看似簡單，但是其中實際的內涵，卻頗有很深澳的學問，而且在我自己職場這麼多年的工作經驗中，也深深的體會出，有時候要別人是否會去「尊重」自己，不只是要看對方的修養，而是要靠自己的言行，是否能夠得到別人，出自內心對自己的認同或者是不認同，有些人自以為只要擁有官階、職銜，別人或部屬就會尊重自己，古人就曾說「人必自重而後人重之，人必自侮而後人侮之」，來提醒我們，只有讓自己的平日表現，能別人可以真誠出自於「心」的尊重，那才是真正的尊敬。

我們常常看到很多人，外表長的是道貌岸然，滿嘴也是仁義道德，但是平日行為卻是人五人六，令人非常不齒，然後又很理直氣壯的要別人尊重他，甚至還有些人因為是長官的愛將，老是喜歡狐假虎威假傳聖旨，一旦有人反對或是不尊重他，馬上就會到老闆面前打對方的小報告、穿小鞋，這些都是我們在職場上，常常看到的真實現象，幾年前曾經有人寫了一篇文章，篇名叫做「當你沒有了名片上的抬頭，你還剩下了什麼？」，這文章也是提醒我們，人在職場除了工作的成就之外，更重要的是能夠得到別人可以肯定自己，不管在專業或是尊敬前備、提拔後進、誠心待人，都可以做到「臻於至善」的境界，這也就如孟子所說的：「愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之」的真諦。

我在台灣e-HR Club(人資聯誼會)，擔任會長期間(2003-2005年)，曾經有朋友問我「Peter！你為什麼願意在百忙之中，還要抽出與利用自己的個人時間，去擔任這個沒什麼實質意義的義工工作呢？」，我當時笑著告訴他說「我在職場最大的收穫與價值，就是能夠帶著也看著，這群願意學習的年輕朋友們，能夠在我的幫助下，不斷的茁壯與成長」，而這也是我在職場上帶領部屬的心願，很多人都會反問我「難道你不怕這些人以後幹掉你嗎？」，說真的我不是不害怕，我是要讓每個部屬與年輕人都清楚一個道理，「任何人唯有不斷的向前，且願意分享自己的知識與經驗，這樣才能真正讓別人來尊重自己」，我們在職場工作，有很多的事情都不會長久久的，所以只有「以誠服人」，才能夠永遠的立足於職場。

如何帶菜鳥員工

如何帶菜鳥員工
直屬主管的態度是最直接影響新人去留的關鍵。開始時，每天在下班前，都應該跟新人進行至少10分鐘的對話；除了主管親自帶之外，也可讓資深同仁擔任「夥伴」角色，協助新人盡快進入狀況。
撰文／陳芳毓
本文摘錄自全球華文行銷知識庫
為什麼新進人員的流動率高？萬寶華人力資源顧問總經理李崇領分析，這是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量作祟，當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織；若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去。
所以，要留住人才，企業在面試階段就要開始下工夫。面試的主管不只要給新人親切、專業的印象，還要能清晰、真誠地表達企業的文化與願景，確認應徵者的期待與企業的需求能互相吻合，在新人報到之前，大企業通常會提早把公司的資料、受訓的課程時間，甚至CEO的著作等相關訊息，都先給新人參考，讓他心裡的不確定感降到最低。「就像上醫院開刀，要是上手術台前，醫生先向你解釋開刀的流程，你一定會比較心安，」李崇領比喻。
新人剛進來的前兩天，是決定他對公司觀感的關鍵期。若是上班第一天，桌上沒有電腦，或是有電腦卻沒有密碼和電子郵件信箱，文具不齊全，名片也還沒印好，這樣的組織就不免給人缺乏效率的印象，前兩個星期，新人最重要的任務，不是業務表現，而是了解企業。所以新人一開始會上很多的訓練課程，了解企業文化。但是上課時間和實際參與業務時間，最好各占50%，否則新人可能會產生理論與實務無法對照落實的空虛，和部門同事間的互動機會也會不夠。
儘管很多企業都會安排新人訓練課程，但李崇領認為，對新人去留影響最大的，還是直屬主管的態度。
報到前兩周：每天進行10分鐘的互動、對話
李崇領指出，剛開始，主管的工作時間表最好能與新人的受訓課程時間互相搭配。課餘時間，主管可以帶新人去見客戶、到其他部門見習或是參與一些次要會議，在參與會議時，主管可以先解釋這個會議的意義、功能，並介紹重要的與會主管，讓新人參與企業的實際運作，提高現實感。會後，主管可以問問新人：「你覺得剛才的會議如何？」趁此從新人的回答中，了解他的想法和程度，思考不周之處，主管也可以稍後補充。
李崇領強調，主管不能放任新人自己到處去認識其他部門。因為無可避免的，公司裡總會有些同事，在主管面前和私底下是兩張嘴臉，他們可能會給落單的新人臉色看，或是趁機宣傳公司的八卦，造成新人相當大的文化衝擊。相反地，經由主管正式介紹的新人，較容易得到尊重，若是有人發表不恰當的言論，主管也可以即時制止。
最重要的是，新人報到的前兩周，主管每天在下班前，都應該跟新人進行至少10分鐘的對話，輕鬆地問問新人，今天遇到了什麼問題？有沒有什麼不明白的地方？李崇領認為，新人通常比較緊張，不會主動發問，主管就必須主動發覺他可能遭遇的問題，並時時提醒新人，有事就講出來，講了主管就會支持。以身作則的主管，往往正是新人學習企業文化最佳的模範。
每日回顧的目的，在於即時解除新人的疑惑，要是每天新人都帶著疑惑下班，一周之後他的心裡可能就無法負荷，最理想的每日回顧，是找當天曾與新人互動的相關人員一起參與，3個人一起開門見山聊聊，問問新人從這個同事身上學到了什麼？而這位同事對新人又有什麼建議？彰顯「開誠布公」的企業文化。若是主管只是私下詢問新人對某同事的感覺，就很難避免搞小團體的嫌疑。
建立夥伴制度：發揮企業張老師的功能
除了主管親自帶領之外，有些企業還會讓一些資深同仁擔任新同事的「buddy」（夥伴）。這種沒有直接權力關係的互動，讓新人在發問時的壓力比較小，就像是對企業裡的「張老師」一樣，傾吐所有心情上的感受。這些buddy通常必須熟悉公司的制度與文化，還要相當熱心，樂於回答新人所有的問題，免得新人「問錯人」，反而會得到錯誤的答案，李崇領認為，除了以上的帶領技巧之外，新人不需要過度保護，主管也可以趁此看出他的適應能力與人際互動技巧。若是企業文化本來就標榜直來直往，當新人被指責時，buddy就可以趁機解釋，這就是直接溝通的企業文化，一切都對事不對人。
給新人的第一個任務，切記要只是明確、目標簡單，培養出他的成就感和自信。此外，由於新人對產業動態還不太熟悉，若是主管交辦的任務進行方向必須臨時改變，也一定要對新人解釋清楚改變的原因，免得新人不明就裡，認為主管言行不一，造成誤會，若是遇到不管三七二十一，硬是要要給新人「魔鬼訓練」的主管，人資部門可能就要適時介入，與主管溝通。提醒他不要操之過急，不該對剛進公司1個月的新人要求太高。否則，把新人逼走，不僅浪費了公司應徵過程所耗費的資源，也會破壞企業的形象，造成雙輸的局面。
若是萬不得，以必須請不適用的新人離開，主管也必須非常委婉有禮，免得新人到處抱怨，傷害了企業形象。

在對的時間用對的方法

在對的時間用對的方法
天下事情沒有一成不變的，而解決問題也不會有標準的答案，重要的是，能夠在合適的時間選擇合適的方式，來解決問題，只是人往往會陷入一成不變的想法，只有以一種方法，來處理不同的問題，結果當然就不如自己所預期的，所以，我們在職場上要常去思考，在什麼時間要用什麼的方法，才能讓自己可以克服很多的困難與挑戰。
前一段時間，有一位同事因為沒有如我預期，把交付他的工作給做好，而被我給指責，事後他很難過的寫信跟我說「他無法理解，為什麼上次類似的事情，他用相同的解決方式，結果超乎預期，並且得到我的肯定，但是這次她也用同樣的方式來解決問題，但是結果不僅很糟糕，還被我責備，自己心中感到挫折與難過」，我看完之後回了他的信說「我們人要學會，能夠在合適的時間，去選擇合適的方式，來解決問題，如果永遠只有以一種方法，來處理不同的問題，結果當然就不如自己與老闆的預期」，這位同仁看完之後心理釋懷許多，也慢慢學習當碰到問題時，先去思考問題的本質，以及各項可以解決的方案，然後再決定採用何種方法來解決問題。
很多人面對問題時，常常喜歡「以不變應萬變」，或者會以習慣的解決問題的模式來解決問題，有時候結果很好，但有時候反而會不如自己的預期，這從學理的角度來說，這是因為人會不斷去運用，自己長期累積的經驗，直接反射的行為模式，也是人類的自然習慣，舉個例子來說，如果一個人在周一到週五的上班時間，都會在某個路口碰到塞車，所以他也已經自然習慣繞路去行走，可是到了假日時間，原本會塞車的路段不塞車了，反而繞路行走的路段塞車了，結果這個人因為已經習慣繞路行走，結果反在假日遇到大塞車，所以這個人如果懂得「因時制宜」，那就會在不同時間，去選擇不同的路徑，當然不管是平日或假日，他都不會碰到塞車了！
其實我們在處理人的問題，更要能夠懂得因人而異，有些人吃軟、有些人吃硬，絕對不能只有一種方式來對待人，尤其是在人力資源管理的工作上，我們所面對的不僅是性格不同，也會有跨區域，甚至跨國家的員工要處理，運用的方式就必須完全依照各種不同的人、事、地、物，來做出不同的選擇方式，這樣才能去好好的處理，整個組織或部門的人力資源管理，畢竟人所產生的問題，又比事情所產生的問題，會更複雜也會更難搞定，所以解決的方法可能更要有所不同，當然要達到這樣的境界，確實也是很不容易的，不過這也是我們要不斷的去歷練，以及持續學習的地方。
人職場是否有價值，就在於可以幫組織解決問題的程度，所以如何避免讓自己，陷入一成不變的想法，且能夠在合適的時間選擇合適的方式，來解決問題，這樣才能讓自己在組織增更高的價值。

黃山之旅感言Part- II

黃山之旅感言Part- II
黃山的氣候變化無常，如果以美女的脾氣「晴時多雲偶陣雨」，來形容之，我想一點也不跨張，可能從這個山頭走另個山頭，天氣就完全的不一樣，而黃山最險峻之處，莫過於從光明頂到蓮花鋒這一段，還有就是天都峰上最雄偉壯闊的「鯉魚脊」，要征服這幾個地方，我想除了要有強而有力的腳力之外，更需要過人的膽識與毅力。

當我們從雲谷索道的纜車下來之後，迎接我們的是山上寒氣逼人的冷風，往下眺望就是延綿數公里，看不到盡頭的石頭步道，這一天我們的艱辛步行之旅，也就從這一刻開始，為了讓自己可以走的更順暢，我也入境隨俗的跟大家一樣，去買了一支木製的拐杖，來做為我今天攀爬，萬階的石頭路最佳輔佐工具，從始信峰到黑虎松、北海這一段，雖然高低曲折，但是道路還算平坦，黃山有名四絕中的「奇松、怪石」，在這一段也開始陸續的出現，令人嘆為觀止、美不勝收，朋友笑著告訴我說「黃山最美也是最險峻的還在後面呢！」，朋友的這句話，讓我既期待又害怕後面的路程。

果然過了北海之後，我們選擇從排雲亭方向，朝光明頂開始前進時，整個石階路就沿著懸崖陡峭來架設，這時候黃山的另一絕「雲海」也就旋繞其中，也許這時候因為已經接近了中午，整個人的體力也漸感不支，當過了飛來石景點之後，遠處眺望著「光明頂」，幾乎已經全部籠罩在白色的雲海之中，霎時間感覺到，自己好似在天上的神仙般，遊走於隨風飄邈的白雲之間，好不快活啊，尤其兩山谷之間的直立斷崖峽谷，更令人感受大自然造物者的偉大之處，我們就在既有「奇松」又有「怪石」，然後摻雜在「雲海」之間的美麗景觀圍繞之中，步履蹣跚的攻上了光明頂了。

在光明頂我們享用了在山上，獨一無二的「簡便午餐」，內含一隻雞腿外加兩道菜的簡餐，當用餐並休息完後，我們又拖著疲憊的身軀邁向黃山另個景點-「蓮花峰」，當我們走了好些階梯到達天海之後，面對的是必須在「鰲魚洞」與「一線天」兩條路線擇一，照當地的習俗選擇走「鰲魚洞」路線的人是會升官發財，而選擇走「一線天」路線的人是會有桃花運，不過因為「一線天」既狹隘，又充滿了危險的風險極高，所以我們就跟著大部分的人邁向「升官發財」之路了，雖說「鰲魚洞」路線比較好走，可是整個路程卻也是驚險萬分。

「鰲魚洞」路線是建構在在山崖旁，而因為剛好時間已近下午，所以我們幾乎是被整個雲海所包圍著，但是當雲海飄逝之後，就會猛然發現位於石階路旁的雲海下，盡是深達萬丈的山谷，只要人稍不小心，從步道上跌落了下去，肯定會給摔成粉身碎骨的，所以每個人都屏住氣息，小心翼翼的跟著前面的，一步一步的向上走去，如果從遠處眺望過來，就會看到由人群組成像蛇般的人籠，環繞著往蓮花峰的道路上，只可惜蓮花峰的主峰因為養山的關係，所以目前關閉並不對外來開放，遊客只能到蓮花亭，向上瞻仰蓮花主峰的美麗景象。

不過蓮花山還不是黃山最驚險之處，在經過了「迎客松」之後，向上繼續攀爬，就到了最險峻的「天都峰」了，天都峰西望蓮花峰，北對光明頂，三足鼎立氣衝雲霄，尤其到天都峰就會必經，有黃山第一險之稱的「鯉魚脊」，這裡之所以被稱之為「險」，主要是因為它高居於天都絕頂之上，感覺像一條像魚脊那樣的山梁，從脊頂垂直而下，山脊兩邊大約僅有一米寬，而兩邊則是深達萬丈無法見底的山谷，如果膽小的人會被嚇到，一直趴在魚脊上不敢動彈，進退於維谷之間，不知道如何是好，等過了鯉魚脊之後，又懸垂下一條據說有上千石階，且呈現近九十度的「天梯」，一直懸掛到山谷裡，讓人感到整個心臟都快跳了出來，倒吸了一口氣，不過卻也是鳥瞰了整個黃山的美景極佳之處。

隨著夕陽下西落，我們也搭乘著索道的纜車下山，回頭望著在夕照下，展現亮紅的美麗黃山，這一天對我而言，除了一身的疲憊與辛勞，我終於拜訪也征服了這個名山，也可以完全的體會出，為何古人徐霞客會以「五嶽歸來不看山，黃山歸來不看嶽」來形容黃山之美，這種既到處充滿著險境，又似漫步於白雲之中，而山澗到處又矗立著奇松、怪石，我想可以與之爭鋒者，鮮少矣！再見了「黃山」，相信未來只要還有機會，我絕對還會再次來造訪這裡的。

黃山之旅感言Part- I

黃山之旅感言Part- I
黃山位於安徽南方，自古以來就是很多人，讚許這個美麗的景點，明朝著名的旅遊家徐霞客，曾經這麼說過：「五嶽歸來不看山，黃山歸來不看嶽」，這句話把黃山的美景，列為整個中國大陸山水美景的首位，當我自己站立於黃山雲海之中，才更深的體會了這句話這真諦，除了驚歎它的美麗之外，也深感到大自然造物之奇妙。
這兩天因公到了合肥，利用假日轉往黃山去旅遊，今年5月份本來公司的員工旅遊，我報名參加了黃山旅遊團，但是後來卻因故取消出團，這次終於有機會一暏黃山之美，黃山有名的四絕，分別為「奇松、怪石、雲海、溫泉」，而且就向西湖一樣，不論是四季時分，或是晴天、雨天、或是雪天，黃山都會有著不同容貌的美景，而整個黃山的地貌，會令人覺得大自然造物之奇妙，在很多的景點裡，遊客走的道路，一邊是雲海旋繞其中的懸崖陡峻，另一邊則是長相其妙但又美麗的松樹，陪我前往的當地朋友跟我說「他去過大陸很多的山岳，但是就以黃山最為令人心曠神怡」，真的，黃山之「美」可以說是美的無以名之，黃山之「奇」，也真的是奇的無理可循。
我在前一晚就先投宿於黃山半山腰的双溪賓館，這個賓館蓋在依山伴谷之地，賓館前面是溪谷，後方則是面對著玉萍索道(纜車)站，夜晚不僅很安靜也很美麗，從這裡看整個天空，可以清晰的看到天上的星星與月亮，完全沒有光害，而因為賓館是非正式對外營業，吃的也是家常道地(地道)的農村家常菜，晚餐後我們幾個人就圍坐在賓館前面的小廣場，聽聽流水與鳥鳴聲，望著美麗的夜景，真的美不勝受啊！而因為賓館投宿客人極少，所以也不會像一般飯店那樣的吵雜，可以讓我們舒適又安穩的休息，以儲備隔天上山的體力，隔天一大早我們就風塵僕僕的上山了。
為保護自然景觀，要上黃山除了不行步道外，公路只到黃山的外圍地區，山裡都是不能行車的，所以大部分的遊客，都會選擇搭乘索道(纜車)，黃山有三條連外索道(纜車)，分別為雲古、玉屏與太平三條，我們則是選擇搭乘雲古索道(纜車)上山，雲古索道的纜車，在短短的十幾分鐘之內，就迅速爬升了數百公尺，若是選擇步行，則要花五個小時以上，而索道也規定只能載客不能載貨物，所有吃用都是挑夫由山腳下一步步挑上山去的，當遊客下了纜車之後，就只能開始靠著自己的兩條腿，步行7-8個鐘頭來遊覽整個黃山，當然如果真的走不動，也可以付錢乘坐，由兩位挑夫肩挑的「滑竿」來上山，不過乘坐的人大都是以老年人為主，絕大部分的人還是會用腳走完全程的。
黃山以光明頂、蓮花峰、天都峰為三大主峰，其中蓮花峰的主峰因為養山的關係，所以目前關閉不對外開放，但是要從天海攀爬到蓮花亭時，必須選擇的鰲魚洞與一線天，其中的驚險與沿途美景，就夠令人驚歎不已，在下一集我會詳述在這邊發生的點點滴滴，當然美麗的光明頂，也是整個黃山不可或缺的一個奇特美麗景色，沿途風景的險峻也不輸蓮花峰，我也會跟大家來分享，敬請期待囉！

人要居安思危

人要居安思危
在職場有這麼一句名言「企業是很無情的，當自己有價值的時候，企業就會千方百計的想留住你，而一旦沒有價值的時後，企業馬上就會請你滾蛋」，而這整個過程週期時間的長短，往往取決於企業在現階段的發展，以及組織的需要，沒人能夠掌控，所以每個人在心理都要保持著居安思危的準備。

最近有位朋友被公司請他離開，他心裡非常的傷心與難過，打電話跟我訴苦，因為一切都來的那麼突然，他壓根都心裡沒有準備，他難過過的跟我說「他的公司好現實，當初是他的老闆，重金將他從前一間公司，找過來到這家公司來服務，每想到才沒兩年時間，人家就不把他當寶，用後就丟掉」，我聽完除了安慰他之外，也提醒他，本來我們在企業工作，就要抱著隨時走人的心態，因為組織的發展猶如世事難料，根本沒有人可以保證，自己的飯碗(崗位)，可以確保到什麼時候為止，或是可以有多長的期間。

我以前就看過一位跟老闆，出生入死有革命情感十多年的副總，因為在一次的會議中，自己與老板的看法不同，彼此起了衝突，然後老闆氣的拍桌子，就跟他說如果你不同意那你就離開吧，這位副總就這樣離開了公司，還有的時候，可能因為是因為自己要去擔負，所謂主管或業務的責任，並不是能力的問題，也會必須被迫離開組織，像這樣的狀況在職場上，可能也時有多聞，更何況企業還常常因為不景氣或轉型，而被迫要去瘦身與裁減的狀況，就可以知道其實在企業工作，要常有居安思危的心理準備，畢竟企業是個營利組織，很多事情都是變化無常的。

也因為這樣，所以我常常教導自己的部屬們，如果哪一天不管什麼原因你要離開這個組織，自己有多少本事，可以馬上去找到另一個比現在還好的工作？或在人力的就業市場上，你比別人具備更高競爭力的，其實很多人也有可能，因為在同個組織已經待太久了，或是企業環境太過於安穩，而失去了保有「居安思危」的心裡，放棄了持續學習與成長，甚至沒去提昇自己既有的競爭力，結果等到有朝一日時，企業被迫要去變化的時候，就得被迫離開組織，但是因為已經長期，沒有增進自己的競爭力，就此失去了職場亮麗的舞台。

古人曾經說過「生於憂患，死於安樂」，想想在我們自己在職場的工作，總有太多出乎自己預料的事情會發生，相信人只要常常提醒自己，不能被現有安逸的環境與美麗成果，所迷惑而不再向前學習與成長，反而隨時要讓自己保有各種危機感，這樣就可以不斷促進自己，具備持續成長的動機，也就會創造出更多的價值與能力，當然也就比別人更有競爭力，這樣也就不會因為週遭環境的突然改變，而讓自己一厥不振了，所以當自己在職場已經順暢、穩定時，可能就要想辦法讓自己去轉變一下，甚至去迎接更多的挑戰，這樣子才可以讓自己不會因為安逸了，而失去了工作的衝勁。

要知道企業是很無情的，當自己有價值的時候，企業就會千方百計的想留住你，而一旦沒有價值的時後，企業馬上就會請你滾蛋，而為了讓自己永保願意成長的心態，每個人在心理都要有居安思危的準備，才不至於被突來的打擊而無法立即重新的站起來。

人要選對適合自己的工作領域

人要選對適合自己的工作領域
我們在職場競爭就像運動競賽一樣，首先要選擇我們想要參加的競賽項目，然後跟著一群，同時報名參加這個項目競賽的人們，公平的比賽與競爭，當然有時候也需要彼此的合作與協助，在最終只有幾位佼佼者，會在這個項目中脫穎而出，得到眾人的尊敬與肯定，而這些人同時也是在這個領域中，擁有不可被取代地位。

最近跟幾位同事聊天，其中有人對於目前職場的激烈競爭，自己是否可以佔有一席之地，內心感到非常的憂慮與害怕，我安慰他們說「人在職場競爭，要先去思考、選擇，確定自己未來想發展的領域，然後盡全力的，建立自己在這個領域的地位」，畢竟職場有太多的專業領域，重點是我們是否能夠找到適合我們的領域，而這個領域對自己未來而言，是不是比較有機會可以與他人競爭，現在很多人都喜歡跟著大家一窩蜂的去擠向熱門產業與領域，結果最後沒有什麼發展，但是有些人卻會去選擇，比較冷門的產業、領域去做發展，反而表現出色，重點還是要回到自己的能力與強項，比較適合到哪裡去發展。

如果我們將職場的競爭，當成運動競賽來看，就很快了解這兩者之間的道理，幾乎是相同的，首先要選擇我們想要參加的競賽項目，然後跟著一群，同時報名參加這個項目競賽的人們，公平的比賽與競爭，當然有時候也需要彼此的合作與協助，在最終只有幾位佼佼者，會在這個項目中脫穎而出，得到眾人的尊敬與肯定，當然贏得勝利的人，也就同時這個領域中再有一席之地，若其他人想要取代這個地位，就得要花更多的時間與力氣，才可能會有機會打敗他，因為從行銷學的理論來看，只要目前已經是市場前三名的，後面發展只會是大者越大，強者會更強，很難改變這局勢的變化。

所以如何讓自己在目前的工作領域中，可以不斷的去提昇能力與價值，就成為非常重要的挑戰，我覺得可以以職能「勝任力」(Competency)模型來思考，也就是提升自我的知識能力，以及提升自我的技術能力，還有就是提升自己，處理事情的意願與態度，當然其中影響最大的，就是態度的能力，而態度的高低，來自於自己對這份工作的認知與意願，這些都會跟個人是否適合、喜歡這份工作，有絕對的關係，以我從事人力資源管理工作，這麼多年所得到的經驗發覺，只要人適合一份工作，他就會傾全力在這個領域去競爭，當然未來就越有可能，在這個舞台上，可以大放異彩。

很多人在職場上都會有個迷失，就是不先靜心思考自己的專長與能力、性格，能夠在哪項工作領域上去發揮，反而跟著大部分的人，去追尋、競爭現在最熱門的領域，當自己面對這樣一窩蜂的競爭，可能卻不是自己的強項，就像適合且專長短跑的人，卻跑去參加馬拉松的長跑競賽，當然就很難在這個競賽中，脫穎而出，成為在長跑領域中的佼佼者了，這是很多人，在替自己去規劃職涯時，最容易發生的狀況，其實問題就出在，一開始自己就選錯了，不適合且不利於自己的領域上，去跟他人競爭，這也是我們要去深思熟慮的問題，如果能夠越早了解自己，當然就能越早去踏出成功的第一步。

好品牌怎麼說故事？

好品牌怎麼說故事？
台灣遠見雜誌 2009/05/22
【撰文／王一芝】
精品之所以能成為精品，除了產品好之外，還有動人的品牌傳奇故事，不僅賦予品牌的生命力，還能省下千萬元行銷費用。究竟，好品牌是怎麼說故事的？
即便你從沒買過LV（LOUIS VUITTON）、海洋拉娜，至少也應該聽過這兩則世人津津樂道的故事。
第一個故事是LV的。
電影《鐵達尼號》（TITANIC）裡，傑克與蘿絲浪漫的愛情故事感動了全球成千上萬的觀眾。但鏡頭之外，沒有實景拍攝重現的片段是，這艘英國豪華郵輪沉沒海底80年後的一次探勘行動，科學家從海底打撈起一件那些富豪們帶著家當飄洋過海的LV硬皮箱，撬開一看，裡面竟然連一滴海水都沒有滲進去。
第二個故事是海洋拉娜的。
距今40多年前，一位任職於美國NASA太空總署的科學家，在一場實驗爆炸意外中，灼傷了自己的臉，嚴重程度幾近毀容，皮膚科醫生也無能為力。
後來這位科學家決定自救，好不容易找到海底深處的海藻嫩芽，歷經12年6000次的實驗，甚至還讓海藻聽音樂、曬太陽，讓它們仍以為存活在深海中，終於成功開發出燒燙傷乳霜海洋拉娜（LA MER），治好了自己的疤痕。
這兩個品牌之所以讓全世界名流趨之若鶩，靠的就是扣人心弦的傳奇故事。
故事是品牌靈魂，賦予生命力
近幾年來，說服力經濟當道，說故事已經成為企業管理的新顯學，領導人無不深切體認到，隱藏在故事裡的觀念，比較容易被吸收。
就如同《說故事的力量》一書所提，「故事最驚人的力量發生在故事說完後，隨著故事在聽眾心中迴盪、發酵，並在聽眾心中烙下難以抹滅的印記。」
「一個引人入勝的故事，容易讓消費者忘記，你正在賣東西給他，聽完故事後，他也會對這個品牌印象深刻，」李奧貝納廣告策略總監梁曙娟說。
有人貼切形容，故事就像品牌的靈魂，靈魂給人感覺很抽象，如果沒有把這種抽象的美感，透過故事表達出來，人們永遠不會認識這個品牌。
每一個成功的品牌，背後都是由無數個感人肺腑的故事所構成的，沒有故事，品牌就只是一個符號，沒有生命力。
「故事是品牌管理的基礎，」《故事，讓願景鮮活》書中明確提及，要創造出企業的品牌，就要編織出有意義的故事，把顧客和公司連結在一起。
世新大學公共關係暨廣告學系副教授黃光玉也曾經為文指出，「說故事是打造品牌最有效的策略。」
前年成功打響全聯平價賣場品牌的奧美廣告策略施淑芳觀察，在供過於求、競爭激烈的成熟市場，消費者不會察覺各品牌的泡麵、面紙或礦泉水有何不同，讓產品找到能夠引起共鳴的故事，比降價促銷更有效。
「幫品牌說一個好故事，勝過千百萬的行銷費用，」施淑芳下了這樣的註解。
品牌說故事，分成三大類
那麼，一個好品牌又是怎麼說故事的？
英國品牌顧問公司Interbrand專家一言以蔽之地說，品牌故事基本上就是滿足消費者所有的為什麼，告訴消費者「我或我們是誰、來自何處、未來要往哪裡去。」
除此之外，品牌故事也必須呈現出品牌絕無僅有、無法被模仿的獨特性格，也就是《故事，讓願景鮮活》一書所述，「上演一齣『我們存在的目的』或『我們獨有的貢獻』的故事。」
仔細歸納起來，目前消費者耳熟能詳的品牌故事，大概分成三類，包括創辦人的故事、產品成分或功能的故事，以及使用者的故事。
1.創辦人故事
最常被提及，也最容易創造的品牌故事，莫過於從創辦人下手，而精品業更是經營創辦人故事的箇中高手。
仔細觀察，不管是美國的蒂芬妮（TIFFANY），巴黎的香奈兒
（CHANEL）、卡地亞（CARTIER）、愛馬仕（Hermes），義大利的寶格麗（BVLGARI），或是英國的博柏利（BURBERRY），幾乎每個知名國際精品，都可以娓娓道出一段創辦人或家族的傳奇，讓品牌愛好者買單。
談到創辦人，也不能不提維京集團創辦人布蘭森（Richard Branson），以及蘋果電腦執行長兼創辦人之一賈伯斯（Steve Jobs），他們傳奇的一生及與眾不同的領導風格，無疑也成為品牌故事的重要取材。
從英國一家小唱片郵購公司發跡，到現在涵蓋200多種業務、350家相關企業的龐大集團，身為領導者的布蘭森，永遠是第一個帶頭玩樂的人。不是駕駛快艇橫越大西洋，就是坐熱氣球環遊世界，顛覆了一般人對企業家的印象，根本就是維京品牌的活廣告。
狂妄、自戀，標準完美主義外加超級精英論的賈伯斯，似乎也並非經理人的最佳典範，但他強烈的個人特質，讓人們只要談到蘋果電腦，他就是人們想到的第一個名字，也是唯一的名字，以至於就連賈伯斯不克出席今年的Macworld大會，也引起蘋果迷的諸多揣測，和股價的激烈波動。
2.產品成分和功能
產品成分或功能則是品牌故事的另一種呈現方式，最典型的例子就是保養品牌SK-II。
故事是這樣說的。日本科學家在一次參觀清酒釀造廠的過程，無意中發現年邁的釀酒婆婆，臉上布滿皺紋，雙手卻猶如少女般白嫩細滑，後來赫然發現，在清酒的提煉過程，會產生一種透明的天然酵母精華液，有助於恢復肌膚的正常代謝，便命名為PITERA，這個成分不僅為SK-II打造20多年來的產品力，更成為品牌靈魂的代名詞。
去年播出的肯德基歐式燒餅早餐的油條人廣告，也是一例。
為了強調歐式燒餅和傳統燒餅的不同，不是夾油膩膩的油條，而是清爽的歐姆蛋或火腿，所以安排了一個找不到燒餅的油條人，口中以山東鄉音喃喃地唸著，「燒餅，俺好想念你，」也是令人印象深刻的成分品牌故事。
3.使用者故事
至於使用者的故事，指的是消費者使用這個品牌或產品後，獲得新體驗。例如P&G的多芬洗髮精系列就是例子。他們從不用超級名模、明星代言，反而請來平民消費者擔任廣告主角，透過親身使用，為商品做見證。
Yahoo！奇摩去年7月推出的「尋找舊情人」關鍵字搜尋廣告，則是在消費者接觸產品之前，勾引他們嘗試的欲望。
品牌故事也不能只說一次，必須持續地創造新的故事，讓品牌不斷被傳頌。
PRADA創辦人在義大利開設旅行用手工皮件廠，本身就是故事。孫女Miuccia從空軍降落傘得到靈感，開發質輕耐用的黑色尼龍包，使得PRADA一砲而紅。PRADA最近又摒棄了名模、設計師說故事的精品老套，和荷蘭建築師庫哈斯（RemKoolhaas）合作，在首爾蓋了一個變形金剛歌劇院，嘗試用空間說故事。
借鏡兩產業，精品和民生消費
時尚精品業和民生消費品應該算是目前把說故事打品牌，練得最爐火純青的兩個產業。
梁曙娟分析，時尚精品業站在現實生活最前端，不能不把故事說好，至於民生消費品，彼此差異不大，必須說好品牌故事，才能凸顯品牌個性。
施淑芳觀察，台灣躍上世界舞台的高科技品牌，多半是代工出身，較缺品牌概念，再加上很容易陷入價格戰，很難說出一個有趣的故事；至於傳統產業，過去根本不曾投資在品牌上，更何況回過頭去找故事。
工研院產經中心優質生活領域研究員郭建良也直指，台灣中小企業正準備朝說故事打品牌邁進，但品牌故事不是太過，就是不及。
施淑芳建議目前急欲打品牌的台灣文創產業，因為他們的品牌故事，幾乎就是創辦人的故事，必須透過網路或大眾媒體，讓消費者明白創辦人的想法，想去這些店體驗，即便是日常生活瑣碎故事也可以，但一定要保持互動，有人情味才可以延續開來。
想要成為第二個LV、SK-Ⅱ或海洋拉娜嗎？就從說出屬於你的品牌故事開始。

以創新思維來跨越人力資源慣性的鴻溝

以創新思維來跨越人力資源慣性的鴻溝
企業是需要追求不斷的發展，而讓企業可以持續發展與經營的，就在於組織的「人力資源」是否具備了可以不斷創新的能力，所以組織的人力資源部門，如何要先具有創新思維，才能引領整個企業的人力資源，跨越出舊有「鴻溝」的框架，以免企業慘遭變化莫測的外部環境所淘汰。
最近看了一本由Geoffrey A. Moore所著作的一本書，叫做「Dealing With Darwin：How great Companies Innovate of Every Phase of their Evolution」（台灣由臉譜出斑社出版，中文翻譯為企業達爾文，譯者為何霖先生），裡面討論的是企業在慣性與創新之間的作為與變化，這本書以達爾文的競爭論「適者生存，不適者淘汰」，來提醒企業要能夠以「創新」，來做為自己超越競爭對手，以及來滿足顧客的需求，當自己看完這本書之後，深深覺得一個企業是否可以不斷的「創新」，其實就在於組織的「人力資源」是否具備了可以不斷創新的能力，而這不也每個企業的人力資源部門，在組織的價值與使命嗎？
我記得多年前有位主管，曾經跟我這樣說過「在他自己多年工作經驗裡，HR就像衙門一樣，凡事永遠都是『三不』，也就是不行、不能、不准，往往只會墨守成規，完全沒有考慮顧客的需求為導向」，這句話雖然講的有點很傷，但是如果我們自己們心自問，好好去想想，真的或發覺人資部門，因為長期自許為「公司法令與制度的維護者」，因此也讓很多HR的成員，腦海裡就慢慢形成一條慣性的神經鏈，當這些僵化的思維，在自己的思維與行為習慣，持續的累積很久之後，就變成了很難跨越的鴻溝，再也很難去跨越去做任何的改變了。
現在的企業面對的競爭，遠遠都高於之前的任何時代，而所謂的競爭不是指單靠某項能力即可取勝，而是要從各種不同的創新模式之中，去找出一個完全與眾不同的「創新」模式與作法，這樣才能讓企業可以贏得競爭，並且可以因此持續發展與經營，所以HR部門除了要引導整個企業的人力資源改變之外，當然也要先去調整與轉變自己內心，對於「人力資源管理」的舊有框架，不管是招聘、訓練、薪資、績效管理、員工關係等，都要突破現有市場的既有作為，或是已經習慣多年的習慣與方式，可以藉由創新的思維，來重新界定「三不」，也就是找出別人「不曾做過、不曾想過、不曾走過」的做法，這樣才能讓整個組織，營造出更具備「創新」的氣氛(氛圍)。
其實對於企業而言，環境是死的，而人是活的，所以只要從人資部門可以開始，跨越出舊有「鴻溝」的框架，建立一個不斷「創新」的組織氣候，甚至好的人力資源管理思維，都可以慢慢的影響與引導，整個組織的人員，朝向不斷「創新」來發展，進而跨越出舊有「鴻溝」的框架，以免企業慘遭變化莫測的外部環境所淘汰，我想這也是HR在變革推動者中，所可以扮演的重要角色。

凡事要往好處想

凡事要往好處想
有人說「人生不如意，十之八九」，這也是告訴我們，人生總是有接連不斷的困境，要讓我們去面對與克服，怎麼也躲不掉，而更有很多事情的發展，也都不如原本想得那樣美好，所以如何來調整好自己的心境，讓自己凡事用樂觀的態度去面對，如果要擁有這樣的能耐，就要長期去修煉與培養了。

最近有位同仁因為之前某項工作表現很不錯，所以預期自己可以獲得向上發展，但是在考量他個人其他能力與性格之後，將他安排往目前的工作，去做更深入的發展，當這位同仁了解實況之後，心情低落且沮喪不已，並且來跟我宣洩他內心對這件事情的挫折，我聽完之後告訴他「你的心情我能理解也可以體會，不過也許你可以換種角度來思考，既然外在環境不是你所能控制，至少可以控制自己的想法保持正面，凡事用樂觀的態度去面對，你會很驚訝的發現，當你擁有正面情緒之後，馬上就會能帶來正確的答案」，我不知道這位同仁是否可以聽的進去我的話，但是後面結果的好壞，就全然看他的表現態度而定了。

我在職場這麼多年，常常碰到的都是不如自己預期的事情，更糟的是，伴隨而來的是，無情的打擊與嚴重的挫折，那種在自己內心的折磨與煎熬，有時會讓自己忿忿不平，甚至覺得很不公平或是很無奈，更糟糕的是當自己「諸事不順」的時候，可能接連而來的「煩惱」與「不如意」，都會接二連三的到來，這時候如果沒有調整好自己的心境，讓自己凡事用樂觀的態度去面對，大概就會選擇放棄或者是去逃避它，然後就被這些困難徹底給打敗了，這也是人家常說的，已經碰到了「瓶頸」，如果自己不去調整心態去克服、面對它，永遠都很難去突破。
其實當自己心裡因為不如意，而產生了很難釋懷的心境時，只要我們在心理換個「角度」、「心境」，整個人就會變的開朗，也就會產生更多的「正面思考」，重點就在於讓自己轉移，避免因為失敗與挫折所產生的「焦點」與「情緒」，蔓延到自己整個的心裡，藉由讓自己往其他方面去思考，而將不舒服的心情，整個紓發與完全的放掉，所以很多人都說，當我們自己心情鬱悶的時候，最後的方法就是去散心，或去看看書、聽聽音樂，讓自己整個人放鬆，這都是很好的心情轉變方式，讓自己可以很快的從負面情緒轉變為正面情緒。

想想我們整個人生，不管從年少到年老，從求學、情場到職場，都會面對很多的不如意，所以有人說「人生不如意，十之八九」，這也是告訴我們，人生總是有接連不斷的困境，要讓我們去面對與克服，怎麼也躲不掉，而更有很多事情的發展，也都不如原本想得那樣美好，所以如何來調整好自己的心境，就變成很重要，而這也是我們在職場工作時，必須要能夠修煉的工夫之一，因為成功往往都是累積了眾多不順暢之後，才會嘗到的甜美果實。