主管的影響力

主管的影響力
人生扣除求學歷程的時間，大部份的時間都投入到職場，所以，主管就成為自己很重要的影響者，尤其剛從學校畢業的年輕人，主管有可能會成為改變自己一生的重要推手，而對組織而言主管管理能力的好壞，有可能就會直接影響組織的成敗與發展，對於人資單位而言，是不可不在意的。
來大陸帶領HR團隊工作已經一段時間了，整個HR團隊成員在這段時間工作量增加，但相對的效率卻也提升了，我好奇問到他們「是什麼讓他們如此進步神速」時，他們都回答是因為「是我給了他們機會與希望」，每個人的工作壓力都比以前多很多，但是，他們認為「我影響也改變了他們對於HR這份工作的熱情與態度」，而他們也相信這樣的改變與進步，會讓他們未來在職場具備更強而有力的競爭力，這跟之前他們對於未來茫然的感覺，有著天壤之別的差異，甚至對於我主導的HR組織變革，內心從開始抗拒慢慢願意接受，到現在每個人都全心全力的投入變革的工作，因為他們已經培養了能力與自信心，而對於變革不會產生害怕。
自己的主管是影響自己最多的，尤其是剛從學校畢業時，進入社會工作時碰到的主管，都會是影響自己一生很深的人，這也是為何人家會說：找工作時，碰到好主管會比好公司還重要的原因，因為好主管會影響一位年輕人的未來是既深又遠；當然，有時碰到不好的主管也可以讓自己學到很多東西，我自己剛從學校畢業後，進入職場時碰到的主管就不是很好的主管，不僅很少教我東西，也常常會藉機修理我，不過，也因為他的作為，讓我學會了獨立自主與自我學習，更重要的是我將他視之成為一面鏡子，在往後的主管生涯中，隨時提醒自己不要像他這樣來對待部屬，當然在當下的過程是非常的艱辛與痛苦，如果個人心境沒法隨之調整，可能很快的就會從職場「陣亡」，所以，如果可以的話盡量不要太過年輕的時候去跟隨不好的主管，否則對於自己的負面影響，可能會常常久久的。
也因為如此，所以，當我在幫很多企業主管上課時，都會特別提醒身為主管的同學們，一定要注意自己的一言一行，以及領導與管理風格，因為我們的言行都會成為部屬學習與模仿的對象，而由於長期從事訓練發展工作，我也發覺到只要主管是自己有意願來接受管理能力的教育訓練，通常會用較正面的方式來對待部屬，而部門人員的離職率也就會相對的降低，甚至部門的整體能力與效能也就會提升上來，這也說明主管對於部屬的影響力是很大的，這也是HR對組織投入資源時，會用很大的比例投入到主管身上的原因。
孫子兵法上有句名言「兵隨將轉」，意思是說主管可以轉變員工的能力，從低變高或者由高變低，所以，組織成敗關鍵要素就在於主管的身上，因此HR必須對主管有規劃一套完整的養成與訓練發展體系，以我所服務的公司而言，一位主管至少必須接受長達50小時以上的管理能力訓練，才算達到公司對管理者的要求標準，從表面上看起來成本很高，但是，假使主管因為沒有接受很好的訓練，而造成影響所浪費的成本，遠遠高於這些訓練成本好幾十倍，所以，如果主管的能力被培養了起來，組織的績效也就會被提升了起來，這也是我們人資單位最重要的職責。
主管不管對於個人或是組織的影響力，都是非常重要的，而如何去選擇、扮演與培養好主管，真的是一項挑戰的工作，尤其對於身為HR主管的我們來說，更是身兼多種角色，挑戰與壓力更大。

從法國外籍兵團來談「非營利組織的人力資源管理」

從法國外籍兵團來談「非營利組織的人力資源管理」
在現今世界軍隊歷史中，有一支非常奇特的軍隊叫做「法國外籍兵團」，它從1831年成立至今整整已經超過了170年，卻仍舊吸引世界各地的年輕人加入這個負有神祕色彩的部隊，一個非營利組織之所以能這麼歷久不衰，是因為它的人力資源管理做的盡善盡美，也值得我們一起來思考與學習。
這兩天國家地理頻道正在播映「法國外籍兵團」的介紹，這支兵團自1831年在當時法王路易-菲利普的鼓吹下成立，自今已經延續了170多年，是世界上歷史悠久的部隊之一，從前加入外籍兵團的成員可能都是罪犯、逃犯或是躲避追殺，以及想追求高薪賞金的人加入，也因為服役滿三年可申請成為法國公民，所以，也吸引很多想移民法國的人，藉此管道加入了外籍兵團，但是，現在要加入外籍兵團必須接受國際刑警組織極為嚴格的「品德考核」，以及設計嚴格縝密的「性格測驗」與「職能面談」，而這些為了因應兵團這個組織需要所設計的遴選制度與工具，正確而有效的幫兵團篩選了許多不合適的人選，據統計每年有超過8/9的申請加入人，被外籍兵團排除在外或淘汰。
很多人為何要加入外籍兵團可能沒什麼了不起，更重要的是絕大部份的兵團成員都會在期約期滿後，願意選擇繼續留下來，從表面來看兵團這個組織，好像沒有什麼比企業更誘人與吸引人的「留才套餐」，更不用說沒有分紅、配股等福利措施，兵團主要是憑藉著部隊所重視的榮譽制度，傳統精神以及有優渥、舒適與安全的居住環境，還有極富挑戰的晉升制度與目標，是這麼多年來可以持續讓更多人願意留在這個部隊的關鍵要素，甚至每位成員都願意長期犧牲與家人相處的時間，留在部隊工作，更把部隊營造成比「家」還溫馨的團隊，而且還能吸引很多優秀的精英，從人力資源學理中對於非營利單位所談到的各種留才作法，在外籍兵團幾乎都達到最高標準了。
能讓每位法國外籍兵團成員都以加入該部隊為榮，主要是因為能通過嚴格的訓練，並超越自己可以達到嚴謹的晉升標準，是有極大的關連性，由於在兵團的階級被部隊充分的被尊重，每位外籍兵團成員都以晉升「士官為自己在單位的最高目標」，也是部隊成員不斷鞭策自己向前行的動機與動力之所在，而部隊的長官幾乎每天充份的運用各種訓練，讓每位士兵永遠充滿著朝氣與高昂的士氣，而這些維繫著兵團成員，強烈戰鬥力的能源，都讓組織每個人永遠具備了「高挑戰」的精神，這相較於一般的軍隊有著極大的不同，大部分僅有少許的特種部隊才能夠營造出這樣的氛圍，但是，法國外籍兵團卻能夠在整個組織創造出這樣的能量，實屬不易。
而兵團對於人員的晉升與錄用，不分國籍只考量每個人的能力，而每個人在部隊的「能力」，是每個人賴以生存而不被淘汰的唯一憑藉，而是否具備領導與管理的「職能」，是可否晉升「士官」的重要關鍵與標準，而每位主管也都被賦予與訓練成為士兵的「導師」，也因此讓每位士兵都會以晉升「士官」為自己在兵團職涯的目標，而且由於外籍兵團成員均來自世界各國五湖四海，所以每位主管與領導者都必須具備國際觀的格局與多元化的管理方式，同時也得尊重差異化的文化與生活習慣，這是連一般企業組織可能都不容易做到的，但是，在兵團卻是有如家常便飯般的，必須要習以為常。
「他山之石可以攻錯」，法國外籍兵團是一支擁有歷史悠久的軍隊，相信能夠讓這支隊伍可以長期成為全球願意接受挑戰，以及終身選擇職業軍人作為夢想的年輕人的首選，我相信它的整體人力資源管理，確實有其卓越與優異之處，尤其在這種「非營利組織」，能夠塑造出如此強而有力的選、訓、用、留的系統，確實值得我們每一位人力資源管理工作者來學習的，如果從管理心理學的角度來看，法國外籍兵團也已經，創造了最大的吸引力，同時滿足人性心理的最高的需求性。

從「南京！南京！」這部片來看人性與職能

從「南京！南京！」這部片來看人性與職能
「南京！南京！」是大陸最近很轟動的電影，大概只要讀過歷史的人都知道1937年12月的南京保衛戰與南京大屠殺，這部影片於以往類似影片不同之處，在於它是從「人性」角度去探討，剛好也蠻符合我們HR所談的「職能」概念。
昨天利用了點時間去看最近在大陸正火熱的電影「南京南京」，說真的如果從影片拍攝技巧來看，這幾年大陸的幾部戰爭影片，像「集結號」等這些影片的拍攝技巧，都已經達到了很高超水準，另外，這些大陸對於戰爭影片的描述，也慢慢回歸「歷史」的角度來論述，也比較降低意識型態與民族主義的角度，就像「南京！南京」這部影片，除了寫實的描述當年南京大屠殺的真實情景，也是第一次從日本士兵的眼中來看待整個「南京大屠殺」的心理矛盾態度。
戰爭的行為本來就是殘忍，但是，我們卻可以從戰爭中去學習與了解很多的知識與經驗，譬如人性與心理，管理與領導，還有就是人力資源與職能的運用，這也就是像「孫子兵法」、克勞塞維斯的「戰爭論」與李德哈特的「戰略論」，都為世界各國企業家所津津樂道，而最好的管理課程或是教材，也都是來自軍隊培訓，以及軍隊管理經驗的分享，而好的戰爭影片，也就會詳實的把這些情境給描述出來；「南京！南京」就是這樣的一部影片，因為它紀實且刻畫了人性的本質，剛好也展現了我們HR常談的「職能模性」最深處的動機與態度。
Spencer & Spencer (1993) 在「Competence at work: Model for superior performance」這本書裡，提出所謂的職能冰山理論，將人的職能主要分成兩大結構，從海平面來劃分，以上的職能分為知識、技能，以下的職能為態度、特質、價值觀，而影響的人的行為中，最主要的都是在冰山下的能力，在「南京！南京」這部影片中的日本士兵「角川」，自小在基督教教堂讀書、受教育，因為戰爭被徵召入伍參加作戰，雖然人長期待在殘暴行為的日軍團體，但是，自己內心的「價值觀」卻一直無法認同與接受，甚至嚴重牴觸與矛盾，在最終因為個人內心無法承受強大的壓力與自責，選擇了自裁！
另外，有一幕是一群日本新兵被迫上刺刀，刺殺中央軍的俘虜，每位新兵都淚流滿面，旁邊站著脅迫他們的老兵們，因為這群新兵初上戰場，尤其大部分是士兵都來自於農村，從小都是單純與善良，內心的價值觀與特質，根本不可能也不願意殺人，而這樣的強烈逼迫行為，讓這群新兵開始打破內心既有的態度與價值，最終成為酷嗜殺人的南京大屠殺的兇手與惡魔群。
至於英勇抗日到最後一兵一卒而被俘虜的中央軍軍官陸劍雄，他是一位勇者，在最後面對日軍大屠殺的行動時，能夠果敢的站起來帶領全體俘虜慷慨就義，讓大家在高呼口號中集體赴義，這也展現出當人性中面對死亡時最脆弱與害怕時心境，但是，勇者卻能有異於別人的表現，而能具備這樣冷靜、勇敢、願意承擔責任職能的人，大都也都是成就非凡的人，但是，必要時還是要冷靜思考，想辦法去解決問題，就像當他面對強大日軍攻擊時，應該想辦法躲避強敵然後再戰，這樣就不會遭到日軍俘虜，也許還可以與日軍繼續奮戰。
還有德國大使拉貝的助理唐先生，他為了求得自己與家人生存下去的「賴活者」，甚至還出賣醫院的「傷兵」來博取日本軍人的信任與可以頒發「良民証」，但是，沒想到日本人卻食言一視同仁的擄走與殺了他的家人，最終還是落的被日本人槍斃的下場，其實唐先生的性格與行為跟很多人是一樣的，只是人還是得依照環境變化而對於自己的行為有所改變，因為他選擇忍受不反抗，但是，日本人卻不會因此而放過他，這就像現實社會或職場中，軟弱與善良的人，如果老是選擇「沉默」永遠都是會被欺侮，沒有機會打敗別人。
而女子收容所管理人員姜淑雲，熱情付出且願意不斷與日本軍人溝通，保護更多的女性南京同胞免遭日本軍人的凌辱，甚至最後為了搶救同事與朋友，多次上場假扮親人解救即將被押赴刑場的男性同胞，但是也因為太過顯目，結果反遭被日本軍人識破，而被逮捕準備押入監牢，而她自知下場生不如死的時候，用了英文請與她關係不錯的日本士兵「角川」，開槍射殺了自己，她所展現的溝通與積極與人建立關係的行為，幫助了很多的人，但是，如果可以冷靜多點計畫與思考，也許事情還會有更圓滿的結果。
如果我們把上述四位主角-「陸劍雄」、「姜淑雲」、「唐先生」與「角川」與「日本新兵們」的性格用PDP (Professional Dynametric Programs)「專業的活力能量衡量系統」的五種動物來分類，剛好陸劍雄類似「老虎型」的性格，而姜淑雲屬於「孔雀型」的性格，唐先生則是「無尾熊」的性格，角川是「貓頭鷹型」的性格，至於日本新兵們則是「變色龍型」的性格，這也說明了在人內心最深處的性格與特質，往往影響了人的行為，而行為融合了自的其他能力，產生了不同的結果，所以，這也是為何職能冰山的理論中，最重要、也想最大、卻也是最難改變的就是冰山下的能力，這也是現代人力資源管理最有趣也是很有價值的一門心理與社會科學，值得我們每位HR從業人員花時間去探討的。