組織與領導者

組織與領導者
組織強盛與否，領導者的責任佔了絕大部分，俗語說「強將底下無弱兵」，也就說明了領導者對組織成員的影響是非常巨大的，畢竟「兵隨將轉」，領導者的一言一行都會讓其他組織成員模仿、學習甚至對待人、事時態度的變化都會受到變化。

很多年輕朋友常常問我「自己找尋第一份工作，要特別注意什麼？是產業？還是公司規模？或是公司制度呢？」，我的答案很簡單，人生的第一份工作最重要的是「找一位好主管」！這樣的答案大概會讓很多人感到驚訝，其實，更嚴格的說「每份工作主管都是非常的重要」，因為跟了好的主管會讓你上天堂，碰到不好的主管會讓你下地獄。

我有一位好友，他在組織被叫做「救火隊」或是「救援投手」，因為每次那個單位有問題或是整體獲利降低時，他總是會被上級主管指定派往該單位，很神奇的是大概他去了之後，不用多長時間，原來虧損的單位或已經浮現的問題就會慢慢停止更嚴重的損害，再沒多久整個部門就會轉虧為盈，或原有的問題就被完全解決了；相對的我也曾經看到個原來表現突出與優秀的部門，自從更換位新主管之後，整個單位開始走下坡，原本團結合諧的單位成員，也開始產生內鬥與爭功、猜忌，很多優秀員工最終失望的選擇離開；會造成組織的變異如此之大，重點就在於領導者。

成功的領導者不僅懂得對團隊成員溝通，也具備責任感，可以贏得團隊所有成員的信任，所以，不管外在環境是否有利於組織，成功的領導者都能安然的帶領大家度過這些難關，去面對與接受各種挑戰，這就是所謂的領導力，因此，這樣的領導會讓整個組織成員潛移默化的做了很多改變；相反的，不好的領導者，除了不擅於溝通、也欠缺責任感，更可能在意自我利益多於團隊成員，因此，得不到團隊成員打從心底的全力支持與配合，甚至就此造成團隊意見分裂，無法齊心合力共同朝向目標前進。

相信我們在職場裡都曾經有遇到好的領導者與不好的領導者的經驗，也可以體會在不同領導者帶領下的團隊，整體氣氛、表現與產出的成效都有極大的差異，這些不同的團隊工作經驗，有些會是自己畢生的美好記憶，當然有些卻是終生難忘的惡夢與痛苦記憶，而有這樣的不同結果，當然跟組織當時的領導者本身的領導風格有極大的關連，也就是說如果當時我們碰到不同的領導者，雖然是一樣的組織但最後產生的結果又不相同了。

這就猶如兩部電影，可能有相同的演員與劇本，但是，可能兩位風格不同的導演，所執導出來的結果卻給觀眾完全不同的感受；所以，領導者就是組織的靈魂，也就是說有怎麼樣的領導者，就會產生怎樣的組織文化，當然就會有什麼樣行為的組織成員，這也是領導者其實才是組織整體人力資源的最重要的關鍵，身為HR的我們能夠不察、不去加以重視嗎？這也是謂何在HRD中，領導者的培養是列為人員發展中最重要的優先順序了！

年輕不要太閑，老了才不會被人嫌

年輕不要太閑，老了才不會被人嫌
每個人的生涯發展都會依循著不同年齡，以及個人的性格而有所改變，而不變的是在年輕的時候，是建立自己能力基礎的時候，如果人一旦錯過了這段時間，等到年紀越大，就很難去實現自己的生涯發展與理想。

前幾天在游泳池碰到一位朋友，他很驚丫我居然能夠一次游完1000公尺，朋友笑說我的體能看起來跟20多歲小夥子一樣，我笑著回答他說「這是因為我從年輕就養成運動的好習慣，不論是長跑、爬山或游泳」，朋友聽完之後笑著跟我說「是啊如果年輕的時候不趁機保養好身體，等到老了就知道了」，雖然這是一段玩笑話，但卻也讓我心裡有很多感觸與想法，記得前陣子有部廣告，內容是描述許多大學同學都在玩樂、唱歌時，某些同學卻正努力的在補習考證，等到畢業之後那玩樂的同學還在茫然的在找工作時，這些擁有證照的人卻能馬上找到好的工作。

我曾經帶過一位部屬，他大學與研究就所唸的都不是名校，但是他對專業的學習與投入的態度卻是令人佩服，深獲各級長官的欣賞，沒多久他就被晉升為主管，他帶的很多部屬，有很多不管在年齡、資歷或學歷都遠遠超過他，也因為他願意在剛進入職場工作時，就願意花比別更多的時間去學習與成長，所以他能有這樣的成果也是理所當然的，記得有一次我在一本雜誌上看到一句話，「30歲之前如果太閑，30歲之後肯定會被人嫌」，作者在這篇文章裡期許年輕人剛從校畢業時，要多花點時間去學習與培養自己更多的競爭能力，因為年輕就是本錢，我個人非常認同這位作者的看法，如果人不趁年輕奠定一些好的基礎，未來就會面臨更多的挑戰與困境。

時下很多年輕人都喜歡過著優閒快樂的日子，而也常常會隨心所欲般的，來去轉換工作，更不會好好思考自己的性格與職涯的適合性，因為年輕就是本錢，工作也容易找，只不過隨著年齡成長之後，才會驚覺工作越來越難找，但是等到這時候，想再跟別人競爭就很難了，因為30歲之前是培養與累積自己競爭能力最好的時間點，也是培養良好工作習慣與態度的最佳時候，所以我也常常奉勸很多的年輕朋友們，要努力抓緊這段時間，畢竟以現在整個高學歷的教育環境，唸完碩士畢業到社會工作，都已經24-25歲了，隨便混一下4-5年馬上就過去了，而如果用金字塔模型來看，30歲也剛好是從最基層開始要往上一階的時候，所以誰能夠向上一階去，這4-5年就成了很重要的關鍵要素了。

人生永遠只能選擇先苦後樂，或者是選擇先樂後苦，只不過如果選擇後者的人，可能辛苦的時間，將大於前者數倍之久，而且不只是辛苦可能還有痛苦，因為當人的年齡越大，身心各方面就越不如年輕時候，而改變的速度也會隨著年齡成長而變慢，這也是為什麼我們常會聽到人家說「冒險犯難去吃苦都要趁年輕」，因為人一旦錯過了這段時間，等到年紀越大，就很難去實現自己的生涯理想，不僅事業如此，維持身體健康也是一樣的，如果人不趁年輕把底子打好，或是養成運動的好習慣，等有了年齡就很容易生病或是出毛病，我想這些人生道理都是一樣的，年輕的時候去努力或養成習慣，會比等上了年齡再去做，要來的更加容易且簡單，而且也能像倒吃甘蔗一樣，會越來越甜且有味。

人生就是由許多抉擇所造成的結果，有人會這樣選擇，有人卻會那樣的選擇，但是不變的是，現在的自己永遠都是過去自己的抉擇所造成的，所以如果不想讓自己未來會後悔，人還是要學習提早去努力學習，並好好掌握現在的每一刻！並且能夠持續的堅持下去，相信這樣自己的未來將會是美好的。

員工個人發展計畫(IDP)的重要性

員工個人發展計畫(IDP)的重要性
這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫(IDP)，而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作，如果從HRD的學理來看，員工個人發展計畫(IDP)，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。

這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關切自己未來的個人發展計畫(IDP)，可能隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。

為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HRD學裡中最難執行的呢？原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？

大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展？」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼，尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰，也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才，所以，T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務好了，成效最終產生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切，當然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。

如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫，那這樣整體的人才發展將會更容易管制與發揮，現在台灣有很多e-Learning系統或是e-HR系統都已經慢慢可以協助T/D部門來執行這個部份，不管是主管、員工個人或是T/D單位同仁或是HR的AC同仁，都可以藉由線上即時資訊來掌控與了解個人發展計畫落實程度與Milestone，更可以讓員工清楚知道自己未來的發展資訊，當然，這樣透明化的訊息，會讓員工對於組織的信任感增加，更有利於企業人才的慰留與吸引，這也是e化的重大貢獻與價值。

隨著21世紀知識的快速成長，HR千萬不可輕忽員工的個人發展計畫，畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利，也無法保證公司股票的股價，一定高於某個價位，但是，員工個人發展計畫是可以去承諾的，只要公司願意、有心去做，人資單位就可以協助關鍵員工對自己的未來作發展，相信員工也可以感受到企業的用心，當然，忠誠度也會隨之而提高。