2007年的回顧

2007年的回顧
2007年馬上就要結束了，這一年對我而言有很多歡樂、也有很多的感觸，尤其是我在部落格的文章發表，除了讓自己培養寫日誌的毅力之外，也因為部落格認識了好多的好朋友，讓自己從人力資源管理增廣到整個企業經的思維與格局。
今天是2007年的最後一天，過了今天之後2007年就算正式結束了，回想這過去的365天，其實給我還蠻多的收穫與成長、體會，相較於這些年而言，今年對我來說也是成長最多的一年，除了人資專業上或是工作上，甚至連自己養成長期游泳的興趣，都在2007這一年裡所學習到的。
如果要講這一年對我收穫最大的首先就是我在部落格養成的每天撰寫日誌，我大概從大學畢業之後就很少像這樣常常寫文章，大學時因為唸的文史系，常常被老師要求在課堂上寫文章，不過，就算寫文章，也很少像今年在自己的部落格，每天只能利用上班前的很短的時間來寫一篇文章，老實說，剛開始的時候確實很辛苦、也有壓力，但是，後來隨著部落格人氣的不斷上升，也鼓勵了自己，而且我也因為部落格而認識了很多朋友，這些來自各行各業的朋友們，讓我的人際關係與人脈拓展也從HR增加到非人資的領域裡。
除了部落格之外，今年在工作上我的獲益也是很多，尤其是對於大陸的管理經驗，而這部份在明年會因為組織改變，我會比今年得到更多的機會與經驗，對我而言，今年幾乎每個月一次到大陸出差，固定與自己部門成員溝通、共事與一些人資專案的參予與進行，讓我學到很多以前所沒經歷過的兩岸經驗，畢竟很多工作都是跨兩岸、跨好幾個團隊在進行，這樣的經驗我相信應該很少人有這樣的體驗，尤其是在HR的領，更不容易有跨兩岸團隊合作的經驗，也因為這樣的管理經驗中，讓我體會了兩岸優秀人才的比較，更學會了如何能夠利用彼此的優劣，來予以截長補短。
今年還有讓我最高興的是，養成了長期游泳的興趣，其實，當初只是很簡單的認為要讓自己多運動的想法，在以前我習慣每天爬樓梯或是跑步，但是，很多醫生與朋友都建議我說，長期做運動對我的膝蓋會不好，因此，在偶然的機會裡，我剛始嘗試長泳，雖然我從年輕時期就會游泳，但是，游泳的距離並沒有很長，大約都只有1-200公尺，沒想到偶然一次的換氣技巧突破之後，我就向500-1000公尺突破，目前至少應該有每次游1500-2000公尺的實力，不過，為了不讓個人身體負荷過重，現在每次我只讓自己游泳1000公尺，除了可以達到運動效果，也可以多些體力來緩和身心，因此，這也算是今年很開心的一件事情。
2007年很快的就要過去了，希望在新的一年裡頭，大家都能夠心想事成、如願以償，開開心心、健健康康的擁有新的一年。

角度不同看法也不同

角度不同看法也不同
不同人對一件事情會有不同的解讀，端看自己從什麼角度來看事情，當兩人從不同角度去看事情，可能因為沒有交集，而產生激辯或是爭執，最後不僅無法解決事情反而把事情弄得更僵化，所以，如何學會從不同的角度來看一件事情，是HR在職場上很重要的能力。
相信大家都記得有篇寓言故事，是在談一群瞎子一起摸大象，每個人因為摸的角度不同，所以對大象的長相就有不同的答案，有人因為摸到大象的尾巴，因此就說大象像一條繩子，另有人則是摸到大象得身體，就認為大象長的像一面牆，其實在現實社會裡，我們也常常會面臨到類似的事情，尤其是身為組織制度的維護者的人力資源管理人員，因為角色的關係，常常為了維護制度與辦法而與員工產生不同意見與沒有任何的交集。
很多年前當我剛開始在工廠擔任人資主管時，我對工廠裡頭的生產線主管帶人的方式，非常的不苟同，救我自己的認知裡，主管應該是要能夠尊重與體諒部屬，不應該有階級之分，讓人有覺得高高在上的感受，可是幾乎工廠的直線主管都很講求階級之分，有一天我跟一位課長聊天，才驚訝的發覺原來在整個生產線，因為紀律是非常的重要，所以，唯有以強而有利的階級之分，才能讓生產的線員工遵守紀律，就猶如在軍隊一樣，如果沒有明顯的階級觀念，如何讓士兵服從命令，願意執行艱難的任務是一樣的，因為他們看待事情的角度，是從生產紀律與安全方面來看待事情，當然跟人資從「人性」角度來看待事情，當然是有所不同的。
這些年我從事人力資源管理的工作，常常因為跟主管對事情的看法不同，而發生很多爭執或是衝突，有時候很好笑的是，其實大家目的都相同，只是因為看法與立場不一樣，而對事情產生不同的見解，使整個溝通過程產生了很大的誤解，最後都是我自己冷靜下來思考之後，換了另種角度來思考對方的立場之後，重新再溝通與討論，才把事情與問題給解決，這也才發覺原來我們對事情最終的結論其實是相同的，彼此卻花了這麼長的時間在整個溝通過程，主要就是因為我們都站在自己的角度，所以堅持己見，當然無法順利的談論下去。
人很習慣當事情發生時，第一時間會用自己過去的經驗與想法來思考問題，因此，也會很直接的反射自己對這件事情的認知與看法，這時候，若是對方與自己的看法不同，就會產生很大的衝突，如果這時候兩個人可以從對方的角度來想、來看待事情，相信事情很快的就可以得到交集與結論，HR人員因為工作的關係，平日都必須要與各級主管溝通，往往因為彼此之間的立場不同而對事情的看法差異也很大，因此，必須花很多時間來溝通或爭論，當然，最後要不是人資人員以妥協來收場，不然就是挾經營者的「令牌」，以折服所有主管，對於任何一方的內心，其實都沒有辦法真正的被說服，如果一開始就能從不同的角度來看待事情，可能彼此之間的衝突，就會降低了很多。
人是很不容易接受別人的看法，也很期望自己的想法為他人所接受，所以，如果真的要讓別人可以接受自己想之前，也許先換種角度去思考或認同別人的想法，當然事情的發展就會比較順利，這是溝通技巧的竅門，也是大家未來工作在溝通時可以嘗試看看的方法。

寒冬來臨了

寒冬來臨了
今年因為暖冬，所以雖然冬天都來好幾個月了，但是天氣一直都還很溫暖，這次的寒流低氣溫，聽說會下探到10度以下…..
昨天看氣象報告，得知從今天開始會有一波今年入冬以來最冷的冷氣團會來報到，所以，氣溫會下降到10度以下，想想台灣今年入冬至今天氣都還蠻溫暖的，還沒有冷到10度左右的氣溫，當然我在這個月初已經去了趟北京，去體會了那種零下4度的低溫天氣，而這次倒是讓人會有點憂心，這麼冷的天氣居然會選擇在跨年夜來臨的時候。
在溫度這麼冷的時候，最辛苦與最挑戰的就是我的「游泳」運動，雖然是溫水游泳池，但是，要讓自己在這麼冷的天氣時，換上游泳褲然後下水，這還真要有一點「勇氣」，當然，如果連這麼冷的天氣下，我還是能夠繼續堅持我的「游泳」運動，那我相信未來自己的運動一定可以持之以恆的，以前看很多在冬天去游泳的人，都會覺得非常佩服，尤其當我開始每週游泳之後，認識一些已經游泳了很多年的朋友，內心對於他們長期的精神與毅力，十分的深感佩服，尤其絕大部分的人都是上了年紀的人，更深深的體會古人所說的「老當益壯」這句話的真諦。
天氣這麼冷，除了運動是種挑戰之外，我最佩服的是在這種天氣下，還穿著實尚衣著且到處逛街的美女們，以前常有人說「愛美的女生是不怕冷的」，其實我不管在台灣、大陸這些城市，看到很多美女們，在外面酷寒的天氣，還是把自己打扮的漂漂亮亮，然後穿梭於大街小巷之中，對照於我把自己包的鼓鼓的，是有這麼一點有趣，這或許證明了「冷」這件事情，是可以從心裡面來克服，自己心理面怎麼看待，就會有不同態度與行為來因應與面對吧。
不過，天氣寒冷容易感冒，我經過要一個月的感冒，終於才讓自己慢慢恢復，大家還是要小心注意健康與保重身體，沒事還是多穿一點衣服，千萬記住要讓自己多保暖。

適合自己的工作比自己有興趣的工作更重要

適合自己的工作比自己有興趣的工作更重要
興趣跟特質差異很大，很多人找工作都會從自己的興趣去著手，但是，能不能在一個工作做的長久或是有發展，往往卻是自己的人格特質，其實興趣是可以被培養的，而人格特質卻是天生的很難去改變的，這也說明人要找一份適合自己的工作，而不是去尋找自己覺得有興趣的工作。
還記得小時候老師一定都會問我們「長大之後想做什麼？」，我記的大部分同學不是想當醫生，就是想當老師或是飛行員，隨著年紀漸長很多人的志趣慢慢都改變，到了現在我比較在意的是「自己未來適合做什麼？」，因為，人的興趣是會隨著自己的年齡漸長不斷的改變，喜歡的東西會不斷的改變，但是，人格特質確是隨著年紀越長，越不容易改變的。
我有一位遠房親戚的小孩，從小志願當醫生，而且成績也一直很好，有一天他跟我來談他未來大學聯考的志願，當然他希望能以醫學院作為他未來的首選，但是，這位小朋友從小就怕血，也害怕看到失去生命的動物，而且他喜歡有創意不喜歡被約束，我跟他建議要思考清楚自己到底適不適合成為醫生這個職業，因為家人堅持他還是去唸了醫學院，只是讀了沒幾年之後，他就很後悔的想轉系，因為，他越唸越覺得自己的個性根本不適合醫生這份工作。
很多年輕朋友常常會跟我說「Peter老師，我想做人資」，當我問他為什麼會認為自己適合作人資時，很多人給我的回答都是「因為我喜歡跟人相處」，我很好奇的反問「你是如何跟別人相處的呢？」，通’常大部分的人都回回答我「我大學跟社團的好朋友一起工作，或者是我很喜歡跟我大學同學一起逛街，大家相處的都很愉快」，我聽完點點頭之後，都會再問一句「那你喜歡解決別人的問題嗎？你喜歡去管別人不高興的事情嗎？」，這時候大部分的回答都是「我一點都不喜歡，我最討厭管別人的事情了」，這時候我會緩緩的告訴他「如果你討厭去解決與處理別人的問題，那你知道HR的工作每天都是去處理人的事情，也是你最討厭的事情，你覺得你合適這份工作嗎？」。
這讓想到去年我同學曾經跟我說過一個笑話，有一位高中畢業生，從小夢想當將軍，可是當他到軍校唸書，第一天教育班長要他臥倒爬行的時候，他很生氣的拒絕，班長問他為什麼？他回答說「我是來當將軍的，而不是來當小兵的」，班長回問他「你沒當過兵怎麼可以當將軍？」，這位學生回答的很妙「將軍不是只要在部隊後面搖旗吶喊，叫大家往前衝就可以了嗎？」，很多人對於工作都是「心理以為」，這應該算是夢想，其實也不是壞事，只是夢想往往跟實際落差還挺大的，這時候要拉近這彼此之間的差距就是自己的人格特質，如果當自己特質無法克服原來有興趣的工作，興趣很快就會被磨平，夢想也就會隨之破滅，就像我所舉的想做HR朋友的例子是一樣，最後現實裡人資都要處理人的事情，偏偏他討厭處理人的事情，只想跟志同道合的好朋友一起玩，相信沒多久這個人就會黯然的離開人資領域。
你到底要從事哪一行？最好的答案就是先了解自己的個性到底適合做什麼？當工作適合度越強，你就會從工作中培養出自己的興趣，成為你的最愛。

是「Account service」或是 「Account management」?

是「Account service」或是 「Account management」?
「人力資源客戶服務代表」制度(AO)，在實施過程中，會面臨AO同仁花在所謂的service(服務)的時間會是很多的，反而影響了原來規劃AO這個工作要協助B提升人力資源管理的目的，其實，服務對於AO而言是重要的，但是提升組織管理素質，卻是這個部門存在的真正價值。
當HR有了AO(Account Service Office)的組織之後，員工會慢慢養成對這個單位事事倚賴的程度，有時候除了諮詢之外，任何資訊的獲得以及工作或是私人的協助，都會直接向AO單位來求助，從AO初期的建構精神而言，員工的習慣改變對AO而言是一種很好的激勵，可是，如果當AO人員的大量時間幾乎已經完全被員工邀請服務的時間給佔滿，可能會影響原來HR組織真正設立AO的目的，也就是提升事業部門整體的人力資源管理與素質。
我自己做了非正式的統計，大概每位AO同仁，每天平均被員工邀請服務的時間大概約佔期整日工作時間的7-8成 (70-80%)，服務的項目可能會從公司規章制度與辦法、人資作業流程、人力招募與面談方式、薪酬獎金、教育訓練作業、績效管理、e-HR平台使用問題…等等包羅萬象的問題，員工期待的是只要一通電話，原來這些以前必須自己花時間去找答案的問題，現在都有專人可以提供服務，也許對於AO而言，能提供員工這樣的服務，本來就是AO成立的精神之一，只是大規模的需求卻佔據了原來AO被賦予的任務與工作，結果可能讓部門的價值並沒有如預期中的得到肯定，反而會被最高主管或經營者質疑AO真正存在的價值與意義。
老實說「人力資源客戶服務代表」，在學理與實務上其基本上有兩大目的，第一個目的是「服務」，第二個目的是「協助與提升組織人力資源管理」，就組織對於AO投資的成本而言，第二目的當然高於第一目的，只是第一個目的對員工而言比較實在也看的到，員工基本上跟市場上的顧客是一樣的，他們不願意面對冰冷的網路導引資訊或是電話語音介紹，甚至是電子郵件說明，這也是為何一般導入AO制度的HR，基本上員工滿意度會立即攀升好幾成(%)的原因，只是，第二個目的才是當初HR Head向企業CEO或COO要求改變HR組織與增加更多人資 headcount的目的，可是，如果到頭來這些AO做的事情只是取代機器來坐這些服務，當然長期而言對於HR Head，可能無法像CEO或者COO做交代，畢竟每個人每天的工作時間都是有限，每天花了這麼多時間去做服務，當然就沒有時間與能力去協助做發展。
目前比較大的企業會把AO Team又拆成兩個小team，一個專司「服務」，有些企業把它稱之為「Call center」，另個就回歸到原來AO應該扮演的角色，當然這樣的結果可能又要增加HR的 Headcount，不一定會得到企業經營者的支持，畢竟對CEO而言，已經投入這麼多的資訊設備，卻還要重覆投資人力來做服務，這對他們而言是不能接受的，只是越是科技或電子公司，員工反而卻喜歡直接找「人」協助與服務，而這些看似不經意的服務，卻是組織留才與人力資源部門平日跟員工建立關係的罩門，這也讓很多AO的同仁左右為難，不知如何是好無法做出更好的抉擇。
是「Account service」或是 「Account management」?其實我自己也並沒有正確的答案或見解，孰重孰輕也並沒有定見，只能端看你從組織層面或是員工角度來看事情，不過可以確定的是兩者都有其功效與價值，只是對老板而言，當然是「Account management」有價值，但是絕大部分的員工卻會認為「Account service」對他們才有意義，這或許是可以讓學界的學者可以來做更深入的探討與研究，我個人以為只要能同時讓組織人力資成長，而且任員工得到滿意服務的方式都是好的答案與作法，「運用之妙，存乎一心」。

人力資源管理從「心」做起

人力資源管理從「心」做起
很多HR人常常會自問「什麼是最佳的人力資源管理」？相信這樣的問題並沒有標準的答案，因為，「最佳的人力資源管理」其實是來自於員工內心對組織HR的感受，所以，只有HR從業人員將人力資源管理從「心」做起，才會得到大家的肯定與支持。
最近年終將至，卻也是員工離職潮開始乍現的時刻，每年到了這個時候，組織的HR同仁都會繃緊神經，提高警覺來擔憂年後開始的離職潮，有時候很多人都會戲稱說，這個時候最能看到員工對組織的忠誠度了，也最能瞭解組織平時對待員工是否夠好，不過，我會用組織對於人力資源管理是否有從員工的「心」來思考與考量，來看待這件事情。
我記得剛做HR沒多久，有一天我們的副總把我跟我的經理給找去，劈頭就跟我們說「很多員工都認為公司的HR像極了衙門，只會做官沒有服務的態度」，這件事情當下給我內心很大的衝擊，其實，當時我部門的同仁並沒有高高在上的行為，但是他們很喜歡堅持規則與辦法來拒絕員工的需求，換種角度而言，這些人資同仁其實根本沒錯，因為他們在捍衛著公司的規章制度，相較於後來我親身感受與看到很多高高在上HR的態度，他們應該是好的太多，只是，當時員工無法接受老是被HR拒絕的行為與態度，因此就私下把HR封為「衙門」。
很多年後我有機會在Amazon買了一本好書，是由「Libby Sartain」與「Martha I. Finney」合著的「HR from the Heart」，我才比較深入的去思索這個問題，其實問題並不是在捍衛規則與拒絕員工，而是人資人員在處理這件事情時的態度，舉個例子來說，很多公司在年底時，都會發布依規定本年度員工的特休假將於１２月３１日截止，請大家配合與執行，因為這是公司的規定，乍看之下也們什麼不對，只是，很多員工都會有很多特休假休不完，因此，員工一定會打來HR來諮詢與請求是否可以延休幾個月，大部分的人資同仁接到電話之後，一定都會這樣回答「這是公司的規定啊，我也愛莫能助，還請你們配合吧！」，員工打這電話也許只希望能否搶救其中１－２天，就心滿意足，或者是指示來抱怨跟訴苦的，但得到的確是HR很無情的回應。
「HR from the Heart」這本書提供了一種很好的概念，「Inspiring」(鼓舞)，也就是人資人員要有熱誠來鼓舞員工，綜算是不好的訊息，也要能讓員工心理充滿喜悅與激情，因此，假使以上述的例子，如果HR可以在接獲諮詢電話時，先瞭解員工需求，然後回覆他說「我們一起來想想看有沒有辦法讓你的假期少損失一些」，相信員工通了這樣回答之後的感受，心情的不悅就比較容易降到最低，如果真的能夠因此少損失１－２天的假期，對他們而言內心對於HR是會充滿著感謝與感恩。
　當然，除解決問題之外，人資部門常提出很多政策與辦法都要大家來「配合」，其實所謂的「配合」就是要讓大家本來沒做的事情，變成要去多做，當然「內心」的不悅與排斥也就會油然而生，如果好的政策與辦法可以真的協助大家做事或是解決組織的疑難雜症，那這些政策與辦法就是「幫助」大家，而不需要大家去「配合」了，不是嗎？這也是說明很多人力資源管理的事情，如果從「心」來做起，員工的感受肯定會不同，當然HR就不會變成「衙門」單位了，而人資部門很多很好的立意，也就可以得到員工們的肯定與支持。
　下次，當你有好的想法與創意，也許可以換種思維來與員工溝通跟行銷，當你從員工的「心」去思考時，你會發覺最後的結果有極大的迴然不同。

好書介紹「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」

好書介紹「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
(中譯：基業長青)
這是20世紀第一本經過長期研究、選出一群真正傑出、歷經歲月的公司，平均創立日期是1897年，研究最後發現所謂「偉大的企業需仰賴才智出類拔萃者領導，這種特質長人根本學習不來」的說法，根本不存在，高瞻遠矚的長青企業有能力保存核心理念，另一方面，也能不斷創新求變、刺激進步，化不可能為可能。變與不變有如陰陽互濟，缺一不可。

「Built to Last」(中譯：基業長青)是由學者Jams Collins (詹姆斯.克林斯)、Jerry I.Porras(傑利.薄樂斯)兩人潛心六年，研究全球重要企業，探討為什麼像奇異、惠普、新力、迪士尼等這些百年企業都能恆久卓越、屹立不搖，而大其他的企業卻只亮麗於一時，從絢爛歸於平凡，本書自 1996 年出版以來至今，一直廣受商業界推崇並爭相拜讀，轉眼間已經有 10 年的時間，而這10年雖然世界與市場變化快速，但是，本書卻一直仍受到管理界的尊崇與最為標竿。
本書針對如何在瞬息萬變的商業市場上建立一可長期屹立於市場中的卓越公司，提出了幾點重要觀念，分別是『建立完善的組織架構和流程（管理者應該自我期許做個造鐘師而非報時人）』、『擁護兼容並蓄的融合法』、『保存核心價值同時刺激進步』及『追求持續一貫的協調一致』。作者藉由從不同領域當中挑選出所謂的『高瞻遠矚』公司，同時比照其競爭對手，研究其相關歷史和商業活動後，歸納統計出這些成功公司所具有的共通特質。
身為人力資源的工作者，在面對成為企業的策略夥伴時，除了要能了解人滋相關專業知識與能力之外，也必須熟析企業經營之道與組織發展的過程，而基業常青這本書剛好是一本非常棒的入門書籍，可以提供人資人員從組織與策略的角度去思考與瀏覽成功企業所必須具備之組織文化與成功領袖、管理人才，這樣才能在未來執行企業的組織佈局時，以更宏觀與策略的角度來協助企業成功的贏得市場激烈的競爭。
我想這本書雖然已經是出版10年的老書，但是，仍然非常值得大家買來好好的閱讀品味，從「他山之石」來學習與成長，是最快也是最便宜的方式，當然也可以讓你知道創立一家長青且屹立不搖的公司所應抱持的態度和想法。

相關本書資訊：
原文本書名：「Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies」
原文作者：Jams Collins、Jerry I.Porras
出版社：Collins
出版時間：Jan 1996
ISBN：0060566108
Website link：http://www.amazon.com/Built-Last-Successful-Visionary-Companies/dp/0060566108/ref=pd_bbs_sr_1?ie=UTF8&s=books&qid=1198543132&sr=1-1

中文書名：基業長青
中文譯者：真如
出版社：智庫文化
出版時間：1996.07.01
ISBN：9579553440
Website link：http://www.kingstone.com.tw/book/book_page.asp?LID=se008&kmcode=2014940343996&Actid=tornado

捨棄機會的人

捨棄機會的人
很多人在職場都期望自己能夠有「機會」，但是，很多人卻在無意中會把自己的「機會」給捨棄掉，主要的原因可能是待人與做事情的「態度」所造成的，可能因為這樣消極的「態度」，而喪失了可能自己一生中最重要「機會」。
有一位同事這些年的表現非常優秀，能力與績效都很得主管的欣賞，但是，只要碰到能力比他差的人，他的態度就會很差，而對於能力比他強的人，也會有很強的忌妒心與不滿的態度，他的主管有好幾次都想晉升他，但是，每每看到他這樣的態度，都失望的在重要時刻打消了自己的想法，雖然跟他談過很多次，可是他內心這樣的態度，讓他一直無法得到更多的「機會」；我有一位朋友，在因緣際會之下，我跟他一起參與了課程的進行，在當下我覺得這個小孩還不錯，因此，決定幫他規劃整個職涯發展，因此，也找了時間跟他談談他的想法，只是，他一直無法確定自己要的是什麼，最後我也不得不選擇放棄對他的協助與幫忙。
職場上很多人都期望自己能夠有「機會」，不過，我卻看到了更多人在捨棄掉已經到自己跟前的「機會」，曾經有不少表現不錯的學生，希望我能夠幫助他在人資工作上的發展，當我給他一些建議，希望他能不斷的跟催我給他的建議，以及持續保持彼此的聯繫，沒想到絕大部分的人，就都沒有下文了，其實「機會」跟「貴人」都一樣需要經營的，如何讓自己將「機會」擴大成為自己命運的轉機，是非常的重要，很多人只會在原地等待「機會」的到來，甚至真的當貴人或機會到來時，他都還不認為這是對他有幫助的，讓旁邊的人都非常的錯愕與惋惜。
在職場越久我越相信成功的人，並不會比其他人聰明或是有才智，很多成功的人只是比其他人更懂得抓住機會與時機，以及大量的累積人脈培養自己的貴人而已，反而有很多聰明的人，到最終卻沒有任何的收穫，主要原因就是這些人並沒有好好的把握機會，因此，當時光飛逝之後，才黯然覺得老天對他不公平，沒有給他任何的機會，其實不然，我相信老天有可能不斷的給他機會，只是他自己並沒有適時的將這些機會好好發揮而已。
「機會」是無所不在的，重要的是你怎麼去看待自己週遭的人、事、物，如果你打從心理根本就不認為這些都是「機會」，相信再多的「機會」，最終還是會選擇悄悄的離你而去，反之只要你願意掌握，好好去發揮，相信每個「機會」都會讓你飛黃騰達的。

＜好文欣賞＞衡量的藝術

＜好文欣賞＞
衡量的藝術EMBA雜誌總編輯 方素惠 /文
「沒有衡量，就沒有管理。」「你衡量什麼，就會改善什麼。」這是產業界許多人琅琅上口的話語；因此，隨著公司的成長，大家無不努力學習訂定衡量指標，訂定ＫＰＩ。但是，當我們忙著「衡量」各種事情時，別忘了這樣的一個小數字，裡面卻有很大的學問。知名的管理顧問漢默（Michael Hammer），最近就大聲疾呼，小心落入績效衡量的七大罪惡。 一個常見的衡量暴力就是「偏狹」，只從部門的角度思考，不管整體的企業績效。例如，保險公司的業務部門常常只管接單，卻不管訂單的風險品質，因為業務部門的衡量指標就是承接保單的金額。結果如何？近兩年來台灣金融業的雙卡風暴，說明了這項狹窄指標可能帶來的強大後座力。 另外一個常犯的錯誤是自我中心。例如某家電腦製造商以零組件到貨比例來衡量，當一個電腦系統有十種零組件，如果九種準時交貨，那麼公司就為自己打了九○％的績效。他們忘了，對顧客來說，缺了一個零件，就無法組成一台電腦，實際的分數等於是零。空洞的指標則是衡量常見的另一個問題。例如炸雞連鎖店為了降低成本，衡量各店每天打烊時，還剩下多少還沒賣出的炸雞塊。然而這麼一來，各分店主管為了追求好成績，開始要員工在顧客點菜後才開始處理雞塊。於是，速食店變成慢食店，耗損率是降低了，營業額卻下降得更多。 想想看，我們的公司犯了哪幾種績效衡量的錯誤呢？當衡量指標和方式有問題，不只是浪費公司時間，還可能帶來嚴重傷害。除了流程績效之外，很多公司對個人的績效衡量也充滿謬誤觀念。例如，很多公司想當然爾，把整個部門個別員工的工作績效加起來，就變成這個部門主管的績效。格林管理顧問公司首席顧問林政惠指出，事實上，督導部屬做好工作，只是主管的基本責任，主管還應該創造出「原來企業沒有，因為『你』才創造出來」的附加價值。此外，很多高階主管把時間花在，和中階主管一起監督基層主管，而忘了高階主管主要的績效來源應該是創造「策略性」價值；因此嚴格來說，在很多公司裡，根本沒有高階主管，所有的人都是基層主管。很可能，公司正面臨極大風險，但是公司裡從主管到員工，人人「績效」都很好。 沒有衡量，就沒有管理。有衡量，更要小心管理！

南北奔波一日行

南北奔波一日行
幾乎每一段時間我就會來趟高雄，不過，這次我選擇來高雄是當天來回，除了可以感覺氣溫變化之外，也多增加了速度降低了距離給人的感覺。
今天一早我就從台北松山機場搭乘國內飛機，直接飛到高雄小港機場，短短45分鐘就飛抵了目的地，這跟之前出差搭國際線或是大陸國內線相比，距離都近很多了，在飛機上我也聯想了很多年前還在某家企業服務時，幾乎每個月都會搭乘國內線從台北到高雄、台南，當時，不像現在還有高鐵可以搭乘，島內的交通如果要快一點的話，靠的就只有飛機，而從高鐵啟用之後，我到高雄搭飛機的機率也慢慢的減少了，而這次也是因為趁著飛機大降價，因此，我決定趁機搭飛機到高雄。
說真的，也許因為身體感冒病未痊癒，因此，這次抱病南下來上課，是真的有點疲倦，雖然在飛機上一直想嘗試休息，不過，也很困難入睡，等我了高雄下了飛機之後，突然被外面炎熱的天氣給曬昏了頭，想想還真有趣，台灣才這麼丁點大，南北溫差居然差距這麼多，我走出機場看到的每位高雄人，幾乎都穿著短袖，因為天氣實在有過熱，至少有攝氏25度以上的高溫，真讓人既羨慕又開心，我也只能趁搭計程車的空檔，趕緊把夾克脫掉、折起襯衫的長袖，這樣的溫暖天氣讓我心情也跟著愉悅，算算日子我也有一段時間沒來高雄報到了，才剛出差就能再回來高雄，真是最近最讓我開心與高興的事情。
整天跟高雄學員一起討論、上課，雖然身體是有點疲憊，不過，因為喜歡這裡所以並不覺得很累，班上的助教告訴我，她家也是住在台北，但是，從大學之後到現在研究所就都在高雄唸書了，已經習慣這裡的一切，我開心的跟她分享，我是在高雄出生的，小學四年級搬到台北之後，而在國中畢業之後又到高雄來唸書，所以，這裡算是我的故鄉，尤其對於南部的小吃，我更是懷念，這兩次因為來回的時間都很趕，也沒機會去品嚐一下這裡的小吃，倒是有點遺憾，其實，南北學生最大的差異性，在於北部學生比較聰明、經驗多，南部的學生則是淳樸與熱誠，各有其不同的特點，但對我而言剛好也是差異性的挑戰與學習。
完成了授課任務拖著疲憊的身軀轉往高鐵左營站，也順利的直接搭上了北上的高鐵，看著飛馳而逝的車外夜景，心裡頭充滿許多的感觸，再見了高雄，希望下次能早點到來，也希望下次我能多待點時間，好好的多多品味一下這個城市的一切美麗。

員工個人發展計畫(IDP)的重要性

員工個人發展計畫(IDP)的重要性
這幾年越來越多的員工越重視自己未來的個人發展計畫(IDP)，而這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作，如果從HRD的學理來看，員工個人發展計畫(IDP)，算是層次最高也是最難的，但卻也是可以對組織貢獻最大之處。
這幾天公司很多員工透過HR的AC(Account Service)同仁，來關切自己未來的個人發展計畫(IDP)，可能隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。
為什麼個人發展計畫(IDP)，會是HRD學裡中最難執行的呢？原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，因此，這之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？
大部分的員工在一開始執行所謂的個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是「自己不知道未來要怎麼發展？」，而更令人頭痛的是很多人根本不知道自己未來要什麼，尤其可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，這都是HRD必須面臨的很大挑戰，也因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才，所以，T/D單位有責任也有義務要去幫助與協助他們來完成這些計畫，這也是T/D單位很重要的VIP顧客，人數少但是價值卻不斐的重要顧客，如果服務好了，成效最終產生了，整個T/D部門的績效與價值都會被組織所重視與關切，當然，這也是HR所談的提升人力資本的真正價值與涵義。
如果企業擁有或具備e化來協助員工執行個人發展計畫，那這樣整體的人才發展將會更容易管制與發揮，現在台灣有很多e-Learning系統或是e-HR系統都已經慢慢可以協助T/D部門來執行這個部份，不管是主管、員工個人或是T/D單位同仁或是HR的AC同仁，都可以藉由線上即時資訊來掌控與了解個人發展計畫落實程度與Milestone，更可以讓員工清楚知道自己未來的發展資訊，當然，這樣透明化的訊息，會讓員工對於組織的信任感增加，更有利於企業人才的慰留與吸引，這也是e化的重大貢獻與價值。
隨著21世紀知識的快速成長，HR千萬不可輕忽員工的個人發展計畫，畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利，也無法保證公司股票的股價，一定高於某個價位，但是，員工個人發展計畫是可以去承諾的，只要公司願意、有心去做，人資單位就可以協助關鍵員工對自己的未來作發展，相信員工也可以感受到企業的用心，當然，忠誠度也會隨之而提高。

eHR Club十二月課程12.27(四) ~ E-HR Club年終回顧與展望

eHR Club十二月課程12.27(四) ~ E-HR Club年終回顧與展望
~歡迎報名參加!!
各位夥伴們：
2007.12.27(四) 課程相關資訊如下 ~
課程主題：E-HR Club年終回顧與展望
課程大綱：
1) 2007年 E-HR Club精采回顧（Willy）2) 大陸校園招募經驗分享 2.1大陸校園招募概覽 2.2大陸校園招募概況實務分享 2.3大陸校園招募的心得及結論 3) 2008年 E-HR Club展望（FEN）
課程時間： 2007.12.27（四） 19:00 ~21:00
課程地點：台北市復興南路一段 390號 11樓（財團法人職業訓練研究發展中心，近捷運木柵線大安站）
報名方式：請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式，以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可
課程費用：年度會員免費；非會員500/單次

弔念我的人資所好同學、好朋友，也是本班永遠的榮譽班長Larry

弔念我的人資所好同學、好朋友，也是本班永遠的榮譽班長Larry
我跟Larry同學、認識了7年半，7年半看似不長，但是，換種角度來想想，人生有多少個7年半呢？而且從這位亦師亦友的好同學身上，讓我在人資職涯的發展中得到了很多的幫助與成長。
昨天一大早，同學轉達了我們班上好同學Larry不幸病逝的惡耗，霎時，心理面的難過實在無法用言語來形容，雖然Larry臥病已經一段時間了，不過，每位同學都一直認為以他長年運動與健壯的身體，應該可以慢慢的恢復健康，只是，最終老天爺還是很慘忍的將他從我們身上給奪走了，留下了他家人以及我們這群好同學們與人資所老師們的遺憾與痛苦。
認識Larry要回朔到2000年(民89年)我剛考進中央人資所在職專班(EMBA)的時候，記得當時我和Larry以及Tina三個人是編在同一組也是同一家族，而那一學期的報告也就由我們三個人分別輪流來撰寫與報告，常常下課後都可以見到我們三個人劇集在中央大學的咖啡廳或是教室一偶，彼此討論對課程的意見與看法，老實說，我一開始是很怕Larry同學的，因為他外表長的很兇惡的樣子，不過，相處久了之後，我才真正了解他是那種面惡心善的人，他不只在課業上提供自己的想法之外，他也常常分享很多在人資工作與專業的經驗分享。
研一下學期的暑假，因為所上有安排一堂「大陸人力資源管理」的課程，而中間大約有一段10天的時間，老師也規劃我們全班同學一起到大陸參訪，在這10天的時間，讓我真正更深入認識了Larry同學的真情與在人資界的人脈，由其他很無私的將我視成為自己的弟弟一樣，處處提醒與教導，讓我在整個大陸之旅的過程中，看到、聽到、感覺到也學到了很多，如果說Larry同學是我在人資界的貴人之一，相信這句話一點都不為過。
2002年(民91年)我們畢業之後，Larry又非常熱心於本班同學彼此之間的感情聯繫，常常安排同學一起聚餐與聚會，因為，本班總共也只有14位同學，所以，聚餐的人數往往都只有個位數，但是，他從不因此而氣餒，反而還不斷的在下次聚會前，以電話聯繫的方式，廣邀每位同學來參加我們班上的聚餐，因此，這一兩年的聚餐人數，也直線上升到10人以上，這也是他對本班同學最大的功勞與成績。
今年農曆年後的本班同學春節聚會，突然看到Larry同學身體狂瘦一圈，尤其是整個臉幾乎縮扁了一倍，每位與會的同學都很替他擔心，也不斷的提醒他要去做一次全身詳細的身體健康檢查，只見他很輕鬆的回覆我們說「他是因為吃減肥藥造成的結果」，聚會之後，我也還常常提醒他要注意、追蹤自己的身體，就在過了暑假之後沒多久的時間，同學就告知他因病住院了，而我也兼程前往探病，在病床上雖然他意識還很清楚，但是，整個人幾乎已經瘦到皮包骨，讓我看了心理非常的痛苦，除了鼓勵他好好養病之外，也幫大嫂打氣支持，這次到大陸出差回來當天，有同學就告知我要再去醫院探病，因為自己剛好身體感冒未好，所以，心裡就想說等我感冒好點時再去醫院看望他，沒想到才過一天，他就因病往生了，讓我內心難過懊惱自己無法再去見他的最後一面。
7年半同學的情誼與交情，早已讓我將您視成為自己的親人一樣，這些年只要在人資工作或專業上，有面臨任何大小問題，您總是我腦海裡想到的第一位諮詢的人選，在未來漫長的人資工作路途上，少了您這位亦師亦友的好同學，我真的有點不知道要如何適應與接受，心中有好多百般的難過與無奈，也有好多這些年同學生活的情誼，只能默默的祝福您在另個世界能夠開心的度過，而對您的懷念與感激，我跟全班-「中央人資所第二屆全體同學」，都會將您永遠存之於我們的內心裡。

鏡子

鏡子
中國曾經有位英明皇帝-唐太宗，曾說過一句名言「以古為鏡可以知興替、以人為鏡可以知得失，以銅為鏡可以正衣冠」，他一生也以常保這三面鏡子為傲，這句名言就算過了千年之後的今日，還是可以作為我們職場為人處世的依據。
這次出差跟幾位同事聚餐聊天，席間有人提到他自己過去曾經犯過的錯誤，至今卻還是常常一樣犯錯，因為，他身旁沒有幾位好朋友可以提醒他、讓他小心與注意，而其他幾位同事也附和他的想法，深深覺得如果人的週遭能夠有一些好朋友提醒，或是自己都能夠常常記取教訓，個人的職涯發展一定能夠更為順暢的，這時候我把中國古代名主唐太宗的三面鏡子的故事跟他們分享，大家都一致認為人的身旁真的要隨時保有像唐太宗一樣的這三面鏡子。
記得我剛到職場工作沒幾年，因為年輕氣盛，所以，處理事情往往都是有凌有角，事情做好了，但是，後面卻必須花更多的事情去解決處理過程中，扯出的許多問題，尤其是人的問題，有一天某位跟我年紀差不多的同事，在處理某件事情時，也因為考量不周而產生很多後遺症，這時候，我的主管把我找去問我對這件事情的看法，也許當年因為年輕，因此，就不假思索毫不客氣的批判對方，我的主管一直點頭都不吭聲，最後等我講完之後，他將之前我處理的工作拿出來，讓我來跟同事處理方式來做比較，當下，我自己覺得面紅耳赤，原來我批判別人的一切，幾乎，等於是在批判自己原來的行為，我的主管就用唐太宗的這段名言來告訴我，這位同事的一切表現猶如一面鏡子，很清楚的告訴我自己，而過去自己處理事情所犯的行為錯誤，也像一面鏡子一樣照亮自己，但是，我卻從沒有去照過這些鏡子。
中國人有句名言「不見棺材不流淚，不到黃河心不死」，這也就是說人其實很難記取教訓或是視別人的教訓為自己的教訓，甚至聽不下進去好友的勸告，一定等到有一天等到自己碰到了，才會後悔莫急，所以，我門週遭常常聽到有人這樣說「如果再來一次，我一定怎樣怎樣….」，可是在整個過程中，其實我們週遭的鏡子已經提醒、告訴他，如果這樣下去會如何、如何，但是，可惜的是大部分的人是不會隨時提醒自己去注意週遭的例證的，這也許就像是古人常說「忠言逆耳」的意思吧!因此，如何讓自己隨時在意週遭的鏡子，是非常重要的，因為，有時候要讓自己可以找到一面好鏡子也很不容易的，而願意虛心以教、傾聽或思考，都是這面鏡子可否發揮效果的最重要關鍵。
你自己有幾面好鏡子？這些鏡子對你可以發揮什麼效用呢？我想這個問題都可以讓我們隨時來自問自答，也提醒自己，職場要少出差錯，鏡子是很重要的。

跳槽的智慧與時機

跳槽的智慧與時機
年終到了，很多人都想藉由跳槽來讓自己提高薪資待遇與發展，只是，能夠如願達到目的的人可能微乎其微，有時候跳槽是讓自己由這個坑跳到另個坑，不僅原來預期沒有達成，可能換了工作之後，反而不比原來的工作還好。
這幾週兩岸有好多雜誌、報紙不約而同的都在談年後跳槽的新聞，尤其台灣今天的新聞報導說，據調查有大約80%的上班族，願意選擇在年前就更換工作，這與以前印象中，上班族大都會撐到農曆年後再換工作，幾乎完全被推翻，大概可以說明台灣這些年的經濟不景氣情況的嚴重，讓很多企業發不出年終獎金，或是年終獎金稀少的不足再讓自己為了那點稀少的獎金，而繼續留在原來的企業，努力打拼到農曆年後。
這件事情我個人會從另種角度來思考，如果剩下的20%所服務的企業是屬於不錯的公司，那也就是說這裡面想換工作的80%的朋友，極有可能是彼此之間在轉換或交流現有的工作，也就是A轉到B的工作，而B轉到C的工作，C再轉回到A的工作，如果結果真的是這樣，那極有可能換了工作之後的人，可能還是沒達到原來想換工作的期望，搞不好工作越換越差，其實，跳槽是要有智慧與時機的，有時候，自己換工作的時機點未到，可能就算個人對目前工作不滿意，但是，還是得要忍受下去。
什麼叫做跳槽的智慧與時機呢？首先要釐清自己想要跳槽的目的，譬如說你想藉由跳槽達到調薪，或是想藉由這次跳槽學到什麼，或是因此可以彌補自己目前工作上不足的經驗，甚至可以累積怎樣的能力與技術，這就是跳槽的智慧，有些人跳槽的目的卻很淺短，譬如說只要能夠達到調薪3%，他就願意跳槽，看似好像得到了目的，可是，失去的機會成本根本不足於涵蓋，我常跟我的朋友說，如果你真為了想調薪而跳槽，沒有一次達到一成的調薪，你根本不要把它當成跳槽的目的，我個人的經驗是，如果跳槽可以讓你增加能力或是提昇競爭力，薪資可以不用看的太重，因為，自己的職涯發展與薪資，會因為這些能力的提升而在未來會以幾何的速度來增加，記住「計較是貧窮的開始」，視野與心胸放不夠大，未來自己的路只會越走越狹隘。
能不能讓自己一直藉由跳槽而不斷向前，答案是對也是不對，如果個人在企業服務的時間一直都很短，或是待的領域都無法連貫，到了某個階段還是會受到限制，尤其如果年齡已經過了30歲之後，很多專業或是職務的歷練，沒有超過3年以上，是很難說服別人，你曾經在這個重要職務中，做了些什麼？或是建立了些什麼，這時候可能就很難再向上發展，我曾經有個朋友，之前的工作幾乎一年換個工作，剛開始爬升的很快，可是，這些年的發展就非常不順利，因為，越到高階主管的位置，人家就會擔憂你的穩定性與過去的專業與經驗，一年能做多少案子？沒有3年其實成效是看不到的，如果說只花個1年多就有成效，那應該絕對不會是組織重要案子，因此，這也是他這些年被拒絕的原因；當然，如果自己過去的工作經驗相關性都不大，譬如IT做了幾年之後又跑去做行銷業務，然後又去做採購，這樣雖然有很多年工作經驗，可是，可能最後都會被歸零，這樣的換工作，可能做後還不如比自己年輕、晚出社會很多年的年輕人，所以，我也常說，人一定要及早確認自己到底要的是什麼，免得浪費自己寶貴的青春。
年後自己到底適不適合跳槽換工作呢？我想還是要讓自己聰明的智慧來預做判斷，如果跳槽後真的可以讓因此而得到自己的目的，那就努力向前行吧，不然，還是建議您「停、看、聽」三思而後行。

有擔當的主管

有擔當的主管
一個有擔當的主管，可以讓部屬願意替組織或部門賣命，相對的，如果主管沒有擔當，部屬只會虛諉以對，做表面工夫，趁機擇良木而棲，整個組織很難展現出極佳的績效。
這次歲末出差，訪談了幾位同仁，有些同仁對於自己主管的肯定，真的令我感動，因為主管做事有擔當、有責任感，成功的建立團隊合作的精神，讓大家都看到了未來的希望，甚至有位主管，他的部屬因為職涯考量與個人興趣，很為難的想要轉調到其他單位，沒想到他的主管知道之後，不僅沒有阻攔還非常鼓勵他，甚至當著新單位主管與我的面前，非常誠懇的以「嫁女兒」的心情與態度，期望未來主管能好好善待這位員工，而且還告訴對方，如果未來這位員工有任何表現不好的地方，可以讓他知道，他會非常樂意的幫助我們，其實，這位員工在這位主管的帶領下，成績表現的非常良好，而他也知道最近因為專案很多，部門人手不足，因此，他也很猶豫要如何是好，還好的是新單位主管也很體恤他，讓他初期可以兩邊跑，將手中未完成的專案給處理之後，在完全的接手全心的工作。
這位兩主管所表現的就是主管應有的承擔(Guts)，第一位主管在面臨工作壓力之下，卻能願意考量與尊重部屬未來，而忍痛的割愛，而另一位主管卻也願意在新工作的壓力下，願意讓部屬每天花些時間去完成既有的工作，這是我自己在職場這麼多年很難看的到，很多主管當面對跟部屬有關，但卻跟自己無關的事情，可能採取的是不關他事的表現，而對跟自己有關的事情卻是表現的非常積極，當然這類主管，在部屬的心理面，不僅看不起，也不願意樂於為他效死，總有一天這位主管還是會自食其果。
很多人都以為主管必須具備很強的專業或能力，以我自己的管理經驗與對很多主管實施的教育訓練，體會出其實好的主管只要有擔當、願意授權、願意下決定，大概就是位不錯的主管，這三件事情尤以有擔當是最重要卻也是最難的，因為只要有擔當就會願意授權，當然也就會願下決定，相對的，只要沒擔當，當然就不願意承擔授權與下決定後發生的一切責任了，因此，有擔當是成功管理者非常重要與必需具備的職能與特質，少了這個擔當，很多事情事部屬很難做下去的，對於組織而言，有太多的事情需要有擔當的主管來擔負與完成，以我自己在職場20年的主管經驗裡，也體會出如果自己是有擔當的主管，很快的可以將整個團隊給建立起來，也很容易塑造出整體的團隊績效，而且能夠克服外部不利於我的環境，這些力量的產生端賴於主管的擔當。
雖然有擔當是主管很重要的職能，不過，「擔當」幾乎是天生的特質，要藉由教育訓練培養出主管的擔當，其實還蠻難的，尤其年紀越長越不容易，也就是這是在主管遴選時，就要被列入了的考量要素之一，畢竟這項職能是會影響未來是否可以領導與管理好整個團隊的關鍵職能，身為人力資源的工作者，是不能不察也不能不在意的。

自己要的到底是什麼？

自己要的到底是什麼？
人生不怕挫折，最怕的是比別人多走了很多的冤枉路，如果越早知道自己要的是什麼，就算路途遙遠，還是可以達到目的，最怕的是根本不知道自己要的是什麼，不斷的換來換去，最終可能一事無成。
這次出差有個同事因為平日工作表現不錯，甚得上級主管欣賞，剛好有個很不錯的歷練與發展機會，讓他可以去磨練與學習，本來大家都認為，這樣的發展對他未來是個很棒的機會，可能不出兩年，就可以在該領域獨當一面，沒想到當問到他個人意願之後，他卻猶豫不決，原因倒不是他不喜歡這個工作安排，而是他非常猶豫是否要暫時離開城市到工廠，我花了一些時間跟他討論，也諮詢他自己到底要的是什麼，很有趣的是他告訴我他自己未來對自己的規劃，但是，他想走的確是與這個規劃背道而馳的方向，而公司的安排卻可以讓他達到他想要的目的，後來經過幾次的討論之後，我老實的跟他說「你可能要弄清自己到底要的是什麼？」，如果你要的真是如你想的，年輕時付出1-2年去學習、歷練是必要的。
我在網路上常常碰到很多不認識的朋友，寫了一堆他對自己的描述，然後問我「Peter，你覺得我這樣適合做人資嗎？」，我常在課堂跟學員說，如果你隨便找個人幫你做職涯規劃或諮詢，我會建議你直接去廟裡求神問卜，說真的，當別人對你自己到底要的到底是什麼，或是人格特質與個性都不熟之下，給你提出的建議那是非常的恐怖，我看過很多人因為沒有主見，從小到大凡事都去問別人，可是一般這樣的答案就會很極端，一半的人說很好，另一半的人則是說不好，結果是，問了半天等於沒問，反而讓自己更煩惱。
企業每年都會做策略規劃，也就是釐訂明年的企業目標，然後接著各BU以及部門甚至到員工個人都會依循這個目標在前進，因為整體目標清楚，所以，大家的方向就會一致，因此，成功最重要的除了努力之外，整體的「目標確定」更是重要，這也是說明了如果一個人自己的目標都不清楚，那接下來的所作所為有可能都會背道而馳，就像有人曾跟我說，他覺得自己應該想做人資，可是他又怕人資做不來，所以，他除了學人資之外，也想去學專案或是行銷管理，如果我們所學的都為了未來目標而去做，這是應該而且必要的，反之，若是不清楚目標，而隨意的學習，不僅最終結果不如預期，可能這些投入的成本與時間都是浪費的。
自己到底要的是什麼？這個答案只有你自己能回答，別人永遠不能幫你做決定，因為做出的決定如果錯誤了，還是要由你自己來承擔，尤其對你根本不熟悉的人，絕對無法幫你做出好的建議與意見，當然「抉擇」是困難的，但卻是重要的，路最終還是自己要走，與其不斷向他人詢問自己的未來合適性，倒不如區蒐集資訊、實際體驗去找出真正屬於適合自己的答案。

瀏覽北京王府井與盧溝橋紀事

瀏覽北京王府井與盧溝橋紀事
王府井是北京城裡最熱鬧的區域，不僅許多地道好吃的北京味，還有很多時髦漂亮的衣飾，都可以在這邊買到；而盧溝橋則是從小到大唸書都會獨到的一個歷史名勝，這次剛好因緣際會利用很短的時間來瀏覽一下，感觸還挺多的。
王府井我來過好幾幾次，但是，每次都是走馬看花，晃一晃就走了，老實說也沒什麼很深入進去走走，也許因為自己是男生，對這裡面的花花綠綠較不感興趣，這次因為有女同事跟著來，只好陪著進入王府井裡頭逛逛，沒想到走進來之後，才發覺這裡頭有趣、好吃、好玩的東西還挺多的，真可說美不勝收，也偶然看到了王府井的官方版地理介紹，才知道這邊原來已經存在好幾百年了，從明朝開始就是北京地道(道地)的鬧區，這幾年北京政府為了2008奧運，把原來王府井的胡同都拆了，取而代之的是一棟棟現代化的高樓大廈，以及擁有最時髦的百貨公司，當，然也吸引了很多「拜金、男女」前來消費，在這個非常寒冷夜晚的王府井，我最佩服的是很多不畏寒冬，穿著時髦的薄大衣、短裙、馬靴的北京美女們，開心的逛街，對照著我們包著厚厚的雪衣，真讓人有點時空錯亂的感覺。
今天飛香港的飛機因為臨改點，所以，早上多了一點時間出來可以出去走走，也許從沒去過盧溝橋，所以，就跟同事提議去趟盧溝橋，因為路程較近，不會影響中午的班機，相信在台灣只要30歲以上的人，「盧溝橋」這個地名應該不會陌生，尤其像我們這種大學唸歷史系的人，又服役時期在政治課程裡，這個地名常常被不斷的提起，因此，我老早就一直很想到「盧溝橋」看看，只是一直苦無機會，沒想到今天終於可以趁機利用一點時間，在到機場前繞過來看一看，這個已經在我腦海裡存活了好多年的歷史遺跡。
「盧溝橋」是位於北京西部豐台區的宛平，在明清年代就已經存在了，也是當年從河北跨過永定河到北京的必經道路，因次，自古以來也是兵家必爭之地，誰只要能控制住盧溝橋，誰就能掌握住這進入北京的交通要道，1937(民國26年)7月7日，當時日本的關東軍藉口有一位士兵在演習中失蹤，要跨過盧溝橋到宛平縣縣城內搜查，當然為我當年盧溝橋的駐軍所婉拒，日軍因此即發動了攻擊，當時國軍最高指揮官「吉星文團長」，就下令所屬還擊，這也是歷史非常有名的77事件，中國的八年對日抗戰也是從這時候開始；「盧溝橋」的整個橋面建構非常古色古香，每座橋墩都立著有刻著不同姿勢的小獅子，從每隻小獅子的磨損狀況，也可知道有很小獅子是近年來重建或重修的，而在靠近宛平縣城這端，也立有「盧溝曉月」四個大字的石碑，這在塊立碑在很多紀念抗戰的油畫，都會被特別的被畫出來。
在冰冷寒冬的清晨，走在「盧溝橋」上，感觸非常的複雜也很深刻，尤其摸著立於橋面上每隻的小獅子，在跟牠們接觸的煞那間，好像也跟我傳遞與敘述這幾百年來牠們所目睹的戰役、以及所見證的歷史，我除了不斷拍照留念之外，也黯然的蹴足於橋面上，閉著眼睛想像當年中日雙方眾多的年輕士兵，彼此為了國家在此廝殺與奉獻了他們的寶貴生命，戰爭是殘酷的，和平是人類一直祈求與渴望的夢想，也希望人類未來不要再發生任何的戰爭，今天拍的照片等同事給我之後，我會再將它們上载到部落格。
拜訪完了「盧溝橋」也代表這次的北京之行，已經進入尾端，隨著計程車司傅開車繞著四環路向北、向東前進，也慢慢看到了北京首都機場，這次14天的出差，除了圓滿達成了老闆交代我的任務之外，其他收穫也非常的多，期待2008年能夠再次的探訪北京。

歲末天寒地凍的北京

歲末天寒地凍的北京
從廣州一路往北飛，天氣也隨之急轉直下，本來每個人在廣州機場都穿薄衣，就在快抵達北京時，只見每個人都換上了重裝厚衣，深怕受不了下機後的寒冷空氣，這次旅程中我最擔心的挑戰終於要到來了。
這次終於來到了本次出差的最後一站-「北京」，飛機才剛停妥，就看到分機上的氣溫表現露斗大的外面溫度「零下四度」，雖然天氣很冷，但是心理面還是放下了顆石頭，至少跟去年相比，這次天氣溫暖多了，還記的去年來的時候遭遇到「零下十四度」的天氣，當時我還不信邪的跑去圓明園逛，結果弄得差點凍傷的悲慘下場回來。
很多想我一樣長期習慣南方生活的人，實在很難想像北方的冬天，其實，以冷的程度，台灣冬天那種濕冷又寒風的天氣，是比北方乾冷的天氣冷的太多了，只是這邊比較有趣的是，冰凍的空氣與結霜的地面，一旦走久了之後，就會讓你的腳很不好受，去年我還記的「零下十四度」那一天，外面的太陽高照，可是馬路上的溫度計上確時顯示著「零下十四度」，當時對那種感覺真是畢生難忘，也因為這樣，所以，這次我就覺得「零下四度」，還好，但是，每回來北京就感冒生病的魔咒，仍然揮之不去，雖然，這次已經提早在惠東就生病了，但是，現在已經慢慢好轉，實在不能在有所差錯，再次感冒了。
這次因為呆在北京時間非常的短，僅僅不到兩天的時間，所以，只能算是今年的歲末巡迴，來跟這裡的同仁上課之外，也先預祝他們新年快樂，明天，下午我就要打到回府，回去溫暖可愛的台灣，也希望今天的一切都順利。

信心的重要性

信心的重要性
做每件事情，如果缺乏信心，可能就會未戰先敗，無法在後續面臨的挑戰得到勝利的果實，相對的如果具備了信心，就算面臨了強大的挑戰，也能夠迎韌而解、化險為夷的，所以，信心是成功者所必須具備的條件之一。
這次出差有位同事第一次上台擔任講師，剛開始很多人都替他擔心，連他自己在練習上台時，表現的也都很緊張，昨天在上台之前，我輕鬆的跟他一起共進用早餐，他表現出非常有自信的態度，我好奇的問他原因，他回答了我「自己多講幾次之後，就熟練了、也會有自信了」，他的回答讓我想起了很多年前，當自己還是大學生時，我跟幾位同學共組樂團(Band)，第一次到台上表演，因為緊張過度，居然把爵士鼓的大鼓給踢倒到舞台下，當時台下的觀眾都傻眼了，我也被嚇呆了，只見我們樂團的其他同學們，很冷靜的幫我把大鼓扶了起來，然後輕鬆的跟台下觀眾說「我們鼓手太熱情了」，大家給他掌聲鼓勵一下吧！就在台下一陣熱烈歡呼之後，我也恢復了自信與發揮平日訓練的實力，完成了我生平第一次在數百人前面的表演。
昨天我跟幾位廣州同事中午吃飯，席間有人談到他非常感謝公司給他很多練習的機會，因為他從學校畢業之後，在完全沒有經驗之下，能夠藉由台北主管的帶領下，完成了很多困難的專案，我好奇的問他「那這過程中你憑藉的是什麼呢？」，他完全不暇思索的回覆我「因為自信」，也就是自信心讓他克服了所有的困境，突破了以前所沒有的經驗與挑戰；這些年我自己在人資領域認識了很多朋友，有些人的能力或態度其實很不錯，但是，因為缺乏「自信」，而失去了很多成長機會與克服瓶頸的動力，讓人覺得非常的婉惜，也因為缺乏「自信」而讓人覺得魅力不夠、能力不足以擔當重責大任。
每次出差所面臨的問題都是無法事先想像與假設的，這些年來我也習慣於臨機應變，而是否能順利解決每項突發事件，重要的還是在於「信心」，如果自己內心一開始就沒有強烈「解決問題」的信念與自信心，很多問題可能是無法在很短時間內去處理的，下午我將轉到本次出差的最後一站-「北京」，雖然已經被告知那邊目前是零下的溫度，但是，還是要抱著強大的信心，相信這次我應該不會在被「寒冬」給擊敗了吧！加油！

再次光臨廣州市

再次光臨廣州市
今年光來廣州就已經好幾回了，這次歲末巡迴各廠區，倒數第二站來到的就是我上半年幾乎2-3個月就會來一次的廣州市，感覺上今年好像過的很快，這一年的時光就這樣飛逝般的過去了。
我在自己的部落格裡頭寫了有關「廣州趣聞」，至少應該不下5-6篇，有介紹「廣州與台灣中山大學的差異」、也有談廣州好玩與有趣的地方、也談過廣州的天氣…等等，其實，今年我來廣州的次數算算還蠻多次，待的時間也蠻長的，每次都從7天到10天不等，我今年個人很多績效都跟這邊有相關聯，這邊的人資單位幾乎也是我協助幫忙建構的，而每位人資同事也都是我看著他們進來，然後加以培訓與實施組織簡報的，這一整年看著她們慢慢進入狀況，自己的內心其實還挺開心的。
我們廣州幾位人資姑娘真是來自大陸的五湖四海，有從大陸最北的東北地區來的，也有從大陸最南的潮汕地區來的，當然有正宗的廣州人，除此之外也有最辣的「四川姑娘」，如果把我台灣跟北京還有東筦的幾位人資同事一起加進來，那可熱鬧了，真是各地的菁英通通齊聚一堂，這也算是一種另類的跨區域性的人力資源管理吧！也因為廣州這邊的員工，都是擁有較高學歷，但相對來說也是較年輕的員工，所以，人資工作就跟其他地區的做法有比較另類的方式，就跟台灣早些年竹科或台北內科剛興起時一樣，HR的重點是在，如何讓這些才剛從學校進入到公司的菁英們，願意長期在公司發展，留才的策略與做法，基本上都跟已經成熟的電子產業也極大的差異。
廣州地處的緯度雖然比較像台灣南部，不過，日夜溫差實在很大，很容易讓人感冒，這次因為沒有到宿舍居住，所以，目前尚無機會到中山大學逛逛，也沒機會看到美麗的珠江夜景與大小船舶游江的景象，去而代之的是周遭吵鬧的道路，令人不容易安眠，但是，我會還是在這短短兩天找時間去回味一下這裡的小吃與中大美景的，畢竟過了今天我就要到本次旅程的最後一站-「北京」邁進，聽說那邊已經下了「小雪」，心情真是既期待又怕被傷害，那種零下的溫度，去年很多的經歷都浮現心頭，管它的，到時候再說吧！

找對人

找對人
組織再好，如果沒有找到合適的人，組織還是無法發揮應有的戰力與能力，而如何把合適的人放到合適的位置，是人資負責招募人員很大的一項挑戰，而這過程中可以運用的除了面談之外，其實，還有其他很棒的輔佐工具，可以作為遴選人才之用。
組織有很多形形色色不同的幹部與員工，當然組織都希望每位員工都能在自己的工作崗位上能夠盡職與努力，當然，這跟組織一開始在挑選人員時，是否能有良好的工具來針對所需要的人來做分析，然後把合適的人放到合適的位置，都有絕對的關係，星期六我到深圳跟朋友聚聚時，他告訴我外商(外資)公司在這部份的投入，是非常的高且專業，讓我自己也興起，想整理一下自己對找人工具的探討與經驗的分享。
招募遴選的第一關是履歷表篩選，這部份以目前絕大部分的大企業，都會運用數化化的平台來做初步篩選，待初次篩選完了之後，就會由系統自動的轉入招募人員或是用人單位做進一步的篩選，一般應徵者如果過了這一關，大概就能得到面談的機會；而大部分企業在面試前會先實施紙筆考試，像是英文測驗、性向測驗、職能測驗…等等，不過，主要還是以面談結果為主，而面談又會分成初試與複試，也就是由HR、用人單位主管以及上一階主管分別來對應徵者實施面談，待全部面談結束之後，再由這中間挑選出最佳人選，予以正式的錄用。
不過，僅做這樣簡單的面談，有時候實在真的很難測出真正一個人的人格特質，尤其是企業最在意的態度，除非之前有人跟這位應徵者實際工作、相處過，因此，像我朋友服務的這類大型的外商企業，它們會規劃非常多的練習與活動，從這中間去觀察與了解每一位應徵者實際的態度與能力為何？在學理上來談，一般可以運用到選才的工具有以下幾類：
1. 評鑑中心：也就是由HR設計跟工作類似的情境，讓應徵者實際在作業與運作過程中，展現出當應徵者在面對相同的工作情境時，所展現出來的行為與舉止，而主考官可以藉此觀察，哪些應徵者的行為與企業、工作所需的職能是否能夠相吻合，越相近代表未來對這份工作就越適合。
2. 集體面談法：這是能夠在很短時間內就展現出在團體中的能力與行為，也就是讓應徵者在強大的團體面談的壓力下，來展現出自己與其他應徵者能力的差異性，而且，集體面談的好處是，可以快速篩選大批應徵者，而且優缺點馬上就可以看到彼此之間的差異性。
3. 集體作業與討論法：這是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具，只是比較不同之處，是在招募時可以藉由設計與工作類似的討論題項，讓應徵者在討論過程中，表現出團隊合作與個人的思維邏輯，當然也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
4. 作業簡報法：這部份也是從評鑑中心另外發展出來的一種選才工具，基本上是評鑑應徵者對於企劃與思考的邏輯，還有就是表達能力與說服力，如果這項工作是屬於業務、行銷企劃、管理人員，這項評鑑的工具是有其必要性，一樣的，也有企業直接將這種方式納入評鑑中心來一起運作。
5. 實習作業評估法：這是直接讓應徵者以見習方式到企業服務，經過一段時間之後，再由所有人對這位應徵者實施多面向、多層次的評估，以確認這位應徵者的能力與行為是否與本工作相吻合。
從上述的描述裡，我們可以發覺找對人其實花的時間與成本是非常的高，但是，如果因為找錯人可能所花費的成本與代價將會更高，這也是人力資源學理常常講的「選錯人要花7-10倍的代價」，也是企業的人資能力與成本不能像外商公司一樣，願意花這麼大的費用來找人，但是，多點測試或是能多找到、多確認以往與這位應徵合作、工作過的人，去更深入、了解應徵者，也許可以多點能確認找的是「對的人」。

主動積極的重要

主動積極的重要
心理對事情的態度，往往會影響事情最後的成敗，假使一個人的態度如果是積極主動，就算遇到了挫折、困難，都能迎刃而解，相對的，如果一個人的態度是消極被動，就算機會到來了，最終還是會從自己的手中溜走。
昨天到了趟深圳去走走，也去找位朋友聚聚，雖然每次去東筦的工廠都會從深圳的羅湖轉到東筦，不過，我從來沒有真正的進到過深圳市中心去看看，昨天我搭了廣深線的快捷火車到達深圳，在一陣搜索之後我終於看到傳聞中的深圳地鐵(捷運)，深圳地鐵跟我在大陸其他幾個城市搭過的地鐵相較，是比較新穎的，不過，比較相近廣州去年剛開發新的地鐵線，搭了地鐵幾站之後，我到了深圳市區最熱鬧的商圈-「深圳書店」的地鐵站，也跟我這次約好的朋友見了面。
說到我這位朋友，其實我跟他認識還真是有趣，當初我是在北京出差時，在銀行兌換人民幣時，因為不了解一些作業程序，剛好當天他是在那銀行負責銀行業務的服務，所以，我就直接跟他洽詢，而讓我印象深刻的是，他在了解我是在民間企業服務之後，就很主動的詢問有關企業管理的一些實際工作狀況，原來他當時才是一位大四準備畢業的學生，利用學校沒課程的時間，遠從西安到北京來工讀，他跟我在台灣碰到一些非常主動積極的年輕小孩一樣，企圖心強、學習意願高，很清楚自己要什麼，只要有機會就會盡全力去爭取。
他跟我說「這次他是在某家外資(商)公司對全國遴選儲備幹部，從各地來應徵的300多人中，經過5關的篩選、面試，最後通過了這層層嚴格的考驗，只有他一個人獲得了這個工作機會」，聽到了他的這樣訊息，我也很替他高興，說真的，從他口中了解的層層遴選過程，真是過關斬將，300多人是已經從履歷表中先篩選出來的，每一關都有不同的測試方式，有我們人資常用的評鑑中心的「情境測驗」，也有「團體面試法」，也有「集體討論法」，還有「個案實際作業與簡報」，讓我這個服務於人資界多年的資深人資從業人員，聽了也不得不佩服這家外商公司如此大手筆的在做人員招聘工作，相信以這樣大規模的遴選工具所挑選出來的人，一定是非常優秀，而我朋友最後很驕傲的告訴我，他們公司人資主管告訴他，他除了是他們那梯次最合適公司文化的人選，也是乾梯次與最近幾梯次他們遴選出來最優秀的人，聽了之後我也很替他高興，畢竟能從300多人中脫穎而出，而且以我之前跟他的接觸與對他的了解，我相信以他的積極主動，絕對在這場層層篩選的應徵開始之前，已經預先做好了最佳準備，因此，有了這樣的結果，相信這也是必然的，而他未來在這樣的工作態度裡也勢必有所發展。
無獨有偶的，晚上回到了居住的酒店(飯店)，打開電腦上網收信時，有一位台灣的朋友，剛好在線上利用MSN問我一些他面試可能會碰到的問題，因為他下周就要去參加幾場面試，他很努力的利用這個周末、日先預做一些功課，這位年輕朋友跟我深圳那位朋友一樣，都是屬於那種積極主動的類型，認識他一段時間，都會覺得他對會去創造與掌握機會，讓每位跟他接觸的人，都會對他印象深刻，產生非常好的印象。
常常很多人會抱怨「時不予我」，不過，當我們去檢視這些人在面對機會時的態度，都會覺得問題可能不在沒有機會，主要是沒有以更主動與積極的態度去掌握到來的機會，而讓機會悄悄的離他而去，所以，成功與失敗之間最大的差異我覺得就在態度的積極性與消極性之差別而已。

東筦市風味不同的自助式西餐廳

東筦市風味不同的自助式西餐廳
這次出差很有口福，從惠東一路吃到東筦，雖然今年幾乎每個月都來出差，但是，這次所吃到的都是以前很少有的美食或奇異的美食。
以前我從工廠所在地東筦石碣鎮到東筦市區，總是要繞一段路，昨天經同事帶領下，才知道有更快、更便捷的道路，而且也終於看到另家總部同在內湖科技園區的某上市公司，在這邊的工廠，因為昨天剛好是位同事的生日，所以，大夥就決定幫他過個生日，一起到東筦醫家有名的自助式西餐廳去用餐，因為常在台灣吃buffet，心想應該也沒什麼特別，只要壽星跟同事喜歡，我到沒什麼特別的意見與想法，因此，也就跟著大家一起去囉。
東筦市區我來過好幾次，有自己搭公車、也有搭小車過來，去吃過一些有名的廣東與廣西菜，這次來吃buffet倒是第一次，進入一棟商業百貨大樓之後，搭乘電扶梯直上二樓，一家規模很大的自助式西餐廳就出現在眼前，整個巴西風味的佈置讓人還蠻覺得很有感覺，這家餐廳的顧客除了中國人之外，也有很多歐美朋友以及來自韓國的顧客，這種情景我除了在大陸的上海、廣州，北京這些一類城市看到之外，像東筦這樣的城市我倒是第一次在餐廳看到，看來東筦市也慢慢走向了國際化的腳步。
這間餐廳另外有個很有趣的buffet方式，除了像台灣一樣自己去選取用餐食材之外，穿扮成西部牛仔的男性服務人員，會從廚房將已經考好的豬、牛、羊、雞肉，串在長長的鐵柱上，然後用雙手扶持，直接拿到顧客面前，在依照顧客需求從長串的鐵柱切下一小片的肉，我的同事們告訴我，這家餐廳在假日時是一位難求，除了特有風味之外，也因為這家西餐廳的烤肉別有一番風味，我自己也嘗試了幾種不同方式的烤肉，肉質的口感與味道都很棒，吞入腹中都還會有股香甜的感覺，只見十來位拿著長串烤肉的服務生，穿梭於每張餐廳的餐桌，真讓人感到好不熱鬧啊。
除了好吃的烤肉之外，也有來自巴西的樂團，帶來非常好聽、美妙的歌曲，一時之間還真讓人有點搞不清楚，人現在到底是在東筦還是在巴西呢，這次我有幸的東筦美食之行，多少也減少我出差的辛勞，當然最後這餐是由我請客，這樣一餐吃下來每個人只需48元人民幣，真是高貴不貴的一餐啊!
今天要跟同事去一趟深圳，每次經過深圳都是出、入境大陸，從沒到深圳好好看一下、走一走，深圳算是大陸第一類城市，有規劃完整的地鐵，等晚上回來後，明天在跟大家分享一下所見所聞。

不斷的追求進步

不斷的追求進步
記得以前在唸研究所時，都會提到日本的「持續改善」的能力，是讓日本氣車製造業可以在80年代橫行全球的主要原因，所謂好還要追求更好，也是每個人與企業成功與進步的動力。
這幾天在跟同事做教育訓練教學工作的示範與彩排，雖然每次都是短短的1小時，可是他每次在彩排後，都會去把整個教材重新的自我檢視，然後思考更適合課程需要的例子，無獨有偶的，昨天有一位朋友在很晚的時間利用MSN跟我討論一些問題，當我回覆他答案之後，就好奇的問他問這問題是要做什麼？他回答我「因為這些天他回答一些問題，雖然得到很多肯定，可是，他認為自己應該可以回答的更棒」，其實他們所作所為就像日本當年的「持續改善」作法是一樣的，因為，不斷的改善與追求進步，才會讓事情可以越做越成功。
在很多年前，當我還是很小主管時，有次主管交付一個工作給我，希望我在三天內完成，當然我在他要求的時間內完成了這項工作，後來沒多久他又交付了一項類似的工作，我也如期在三天內完成，結果主管很不高興的告訴我，如果你連續做了兩件相同的工作，如果在品質、交期或分析的結果都是相同，這代表你是退步的，你並未從中學習到成長，這就是退步，一個不能不斷自我要求、不斷追求的人，未來是不可能成功的，經過這麼多年的工作歷練，我也發覺這是一個多麼真實與重要的成功關鍵要素啊。
想想看，企業對我們的績效目標，一定是明年要求的絕對比今年高，不管是業績成長、顧客滿意度、人力資本的提升….等等，都是呈現向上成長的曲線，萬一最終的結果是只能維持現狀，那自己當年的考績肯定就會比別人差，原因何在呢？因為別人都在不斷的進步，你卻在原地踏步，雖然沒有退步，但是，整個團隊的平均水準、標準與要求，都往前邁向一大步，所以，留在原地的人就變成落隊者了，這時候如果下一年度，別人在持續進步、在往前邁向一大步，而自卻又沒進步，那可能就成為組織思考要被淘汰的人。
人常常會活在過往，認為自己當年對組織的貢獻與付出是多大、多重要，但卻沒思考與認知到，隨著組織的快速進步，自己是否已經從組織進步的貢獻者，轉而變成組織阻礙進步的障礙，這種差異性的變化因素就在於，因為自己並沒有不斷的在追求進步與改善，而「不進則退」的原理，這時候就會發生在沒有跟隨進步的人身上，就像製造業的品質良率是一樣的道理，當要求平均標準線不斷的向右邊移動的時，過去是合格的品質，現在卻成為了瑕疵品，被迫淘汰離開市場，在職場面對強大競爭的我們，能不去自我提醒，或是只滿足與安逸於現狀嗎？也唯有不斷鞭策自己，不斷的持續追求進步與改善，才會讓自己永遠不會成為職場的被淘汰者！

有客家味的惠東小吃

有客家味的惠東小吃
這次因緣際會在惠東待比較長的時間，所以，有比較有長些時間跟同事到附近的小吃店品嚐特有風味的客家小吃，雖然台灣也有客家小吃，但是，整體味道與食材、作法還是不盡相同的。
昨天晚上幾位在惠東的同事，帶我到附近的客家小吃店品嚐有名的「豬內粥」、「炒米粉」還有「快炒豬腸」，不同於台灣的客家小菜，這邊的客家味比較偏向廣東口味，食材與調味料較「鹹」，食材放的油也比較適當，感覺比較偏向於台灣/閩南的作法，這家客家小吃店的生意越晚越好，擺放在店面外的餐桌就像我們台南擔仔麵店一樣是那種矮小的桌椅，坐在上面用餐的感受別有一番風味，而也由於這邊的人說的都是客家話與廣東話的混合音，因此，我也只能傻笑、比手畫腳的來跟小吃店老闆做溝通。
這些天的惠東日夜溫差非常的大，晚上能夠來吃這熱騰騰、香噴噴的宵夜，霎時讓自己身體溫軟了起來，首先上桌的是「快炒豬腸」，說到「豬腸」那就是我的喜愛了，從小到大不管是客家味的「薑絲大腸」、北方的「滷大腸」或是台灣味的「炸大腸」，都是我的最愛，而這裡的「快炒豬腸」作法與味道還真跟我在台灣所吃的幾乎完全不同，整個豬腸既脆又香，咬起來恰到好處，能充分滿足嘴巴咬覺的滿足；接著上桌的是十分美味且食材豐富的「豬內粥」，讓我愛不釋手，一碗接著一碗喝，除了填飽肚子之外，同時也讓我在寒冷的夜晚，也增加自己體內的卡洛里；而最後上桌的是「鹹味」十足但卻不怎麼油膩的「炒米粉」，讓人吃入口中的那種又Q又香的質感，真是好吃極了！
這次來惠東的收穫還真多，也讓自己在忙碌工作裡，可以有個偷閒的輕鬆生活，不知道未來是否還有這麼棒的機會，在這邊待這麼長的時間，相信這些美麗的回憶都是自己在職場中，除了工作與專業之外，最好的體驗與收穫。

老同事相聚會

老同事相聚會
這次來惠東除了公事上的處理之外，最大的收穫就是跟以前的好同事碰面吃飯，一起敘舊聊聊天，談談過往一起工作、共事的點點滴滴。
昨天下午正在與惠東人資同仁忙於開會時，突然有一通電話打進來辦公室，原來是以前我們公司負責整個東筦的人資經理，後來因為表現優異而大陸民營企業以高薪挖走，而且現在也位居該企業最高的人資主管，因為他目前服務的公司剛好在惠州附近，所以就打電話來相約，大家晚上一起吃個飯順便聚聚。
我的這位人資老同事也算是我在大陸的好朋友之一，從進來公司之後跟他多次合作、工作，從他身上也學習到、獲得很多寶貴的經驗，因為他是穆斯林(回教徒)，因此，是不能吃豬肉的，而我卻是兩條腿的動物不吃，因此，兩人每次吃飯要不吃素食，要不就是吃海鮮或是牛肉跟羊肉了；而從他身上除了學到很多事情之外，最讓我佩服的是他進入職場的整個過程，也是驅使他讓自己不斷追求成功的原動力。
10幾年大陸整體經濟剛起步，他也從自己老家來到東筦打工(工作)，當時因為家裡不是很富裕，所以，他非常艱辛的住在公司工廠附近民宅加蓋的頂樓，也常為了工作需要而常常睡在辦公室，從我們人資部門的小小總務行政開始做起，也為了讓自己能夠有所競爭力，所以，也不斷利用假日時間自我進修與學習，取得大學得學歷，經過幾年之後也因為表現非凡，而被晉升到人資經理的位階，這樣的成長過程其實跟我以前也有點雷同，我個人非常喜歡也很欣賞像他這樣的年輕人，因為起步時較他人更為艱辛，卻讓自己比別多了一份強烈的企圖心與堅定的意志力，這也是造就一位成功者所必須具備的能力與特質。
在晚上的聚會中，除了替他開心目前的成就之外，也很高興他能珍惜我這位來自台灣的老同事、好朋友，而這也是他風塵僕僕的從惠州辛苦的開了1個多小時的車程，專程來這邊找我的原因，內心除了感動也很開心，「人生到處知何似，恰似飛鴻踏雪泥」，人生能有像這樣的幾位好友，又有什麼讓人遺憾與不開心的事情呢？也許除了工作，這種收穫才是更多、更滿足的了！

工廠與辦公室生活之差異性

工廠與辦公室生活之差異性
如果有待過工廠的朋友們，一定可以體會工廠與總部辦公室的作息、生活之間差異性非常的大，尤其在整體的管理方式與運作模式都跟在辦公大樓工作幾乎是不同的，由其員工的穿著、談吐與習慣也有很大的差異。
早上在宿舍用早餐之前，趁機逛了一些我們的工廠，除了走走運動之外，也順便到處看看員工的作息，才走沒有多遠就聽到夜班的組長與領班，正在大聲招呼組員集合、點名準備換班，而另一批正要接班的員工，也在組長、領班的帶隊下魚貫的從員工宿舍齊走向工廠，準備做交班的工作，那種感覺讓我回到多年前在部隊服役時的情景，不管出操、用餐、休閒，都要集合帶隊一起行動，因為工廠是講求紀律的地方，所以，管理工廠員工的方式就像當年我們在部隊一樣，重視團隊與嚴格的規範，畢竟只要稍有不慎，可能就會釀成很大的損傷。
也許已經在總部大樓待太久，而也離開部隊已經很長一段時間，因此，這樣的景象讓我停下腳步好奇的看著他們的動作，而很多員工可能也被我這突然其來的人，也好奇的轉頭看著我，可能他們也覺得大清早怎麼會有一個傢伙，穿著非工廠正式制服，又停在路邊看著他們，還好過沒有多久的時間，大概他們也猜出我這傢伙應該來自於總部，所以，每個人又開始注意組長與領班的交班前的訓話，這些訓示內容都會跟提醒大家注意進廠工作時必須注意的安全有相關，就我所知每位生產線的員工在上線前，都必須接受相關安全規範的測驗，且成績都必須要合格，這樣的作法也是為了大家的安全著想。
我們在辦公室上班的人講求的是績效責任制，說真的，平常也沒什麼人會來特別管你，除了消防與防災演習，幾乎從沒看過人員集合的動作，所以，有時候整棟大樓裡面，有很多人我是沒見過面的，走在馬路上如果沒穿上我們公司發的外套或配戴識別證，一般也很難認出是自家人，當然，我教過的同仁大都會認的出我，只是有些人會跟我打打招呼、有些點頭、有些就對我傻笑，感覺跟在工廠的同仁就不太一樣了，一樣是我教過的同仁，都會很熱情的走過來跟你問好，還會跟我寒喧幾句，有些人還會把上課的東西運用到工作上的心得跟我來分享，讓人感覺非常的窩心與快高興，或許這也是都市比鄉村的人較為冷漠，所以，像這樣的熱情平常實在是少見啊！
想想偶而有機會來這兒看看、走走，也是挺開心的一件事情，至少在這歲末忙碌的時節，讓自己煩悶的心情可以得到一點舒緩與喜悅，然後再繼續來接受更大的工作挑戰。

歲末出差行

歲末出差行
有好個月沒有到大陸出差了，這次在2007歲末結束之前，因公務需要得再去一趟公司位於大陸的各廠區與研發中心，希望今年好不容易鍛鍊出來的好體魄，能經的起北京寒冷的酷冬，這種由南至北到處跑的出差，最累人也最忙碌，但是，也是非常有趣的。
因為我已經養成每周的週末與週日的下午都要去游泳運動，而剛好今天的飛機是下午起飛，所以，只好起個大早來做個「晨泳」，本來以為這種寒冷天氣，有勇氣來游泳池報到人應該比較少，結果我發現我錯了，沒想到晨泳的同好一大堆，比我原來游泳的時段人數還多，因為是第一次晨泳，所以，剛開始下水游泳，有點很不習慣，一直等到肌肉與筋骨都鬆開了後，整體的感覺才慢慢舒暢。
還記得去年我在同時間到北京出差時，碰到了臺灣人難得一見的零下14度的低溫，在台灣就算冬天到合歡山，大概也還有零下7-8度左右，當時我穿著的厚衣裳，被我們北京同事嘲笑說，「可以到西伯利亞去了」，為了雪恥也為了替臺灣人爭口氣，所以，今年從夏天開始，我就努力的養成游泳的習慣，這次去應該不至於在落到把自己包著像鼓鼓的大富翁一樣好笑。
每次出差我都會有機會來到華航後機休息室來休息與用餐，除了整理一下思緒與出差計畫之外，也會順便觀察來來往往的人們，我今年算是進入職場這麼多年來出差頻率最高的一年，因為有很多的訓練工作都在今年陸續規劃與執行，不過，因為公司越來越加重視人力資源發展(HRD)的緣故，明年我的訓練發展工作，比今年還要增加更多，甚至管轄的範圍與內容，都超過以往我自己這些年來在訓練發展的工作經驗，因此，這也代表明年出差的次數與時間，只會比今年增加更多，而不會減少，往另種角度思考，這也代表自己可以學習與體驗到更多、更深入的HRD經驗，也許可以用「比較不會失業」的話術來安慰自己一下。
今天下午到晚上的行程是到惠東，這是公司最遠最偏僻的工廠，惠東是位於廣東東部的客家鄉村，離有名的惠州，都要將近一小時的車程，這些年這邊已經有些建設，幾年前剛去的時候，才跟同事開玩笑說，這邊晚上時可以躺在廠區草地上看星星，因為廠區附近週遭完全沒有「光害」，由此可見這邊偏僻、落後的狀態，但是，相對的我卻很享受在這種鄉下、農村的生活，可以享受安安靜靜的，鳥語花香非常的寂靜與舒適的生活。
明天開始，將開始很多事情要忙碌，這次在惠東待比較多天，希望能夠拍幾張照片上載讓大家一起來欣賞那邊的美景囉！也預祝我下午這一路的長途跋涉能夠順暢與平安。

未來訓練的趨勢-「e-learning」

未來訓練的趨勢-「e-learning」
e-Learning在台灣已經發展了好多年，從最早大家對這它的排斥、存疑，到這幾年已經慢慢的接受，甚至廣為的推廣，成為訓練部門的重要工作與訓練工具，而這股趨勢不僅排山倒海的顛覆了很多傳統訓練思維，也改變了很多企業訓練部門的訓練策略。
最近幾年我在自己公司的員工訓練參率，發現了一個非常有趣的趨勢與改變，同樣是訓練課程，室內實體課程的參與及完成比率，已經遠低於e-Learning線上課程的參與及完成比率，而很多同仁對於e-Learning課程的需求也從一般課程進階到專業課程與語文課程，還記得大概是3-4年前，當時我參加台北各訓練人員的聯誼會，大家所討論的都還是要如何，用什麼獎勵與鼓勵的方式來讓公司同仁願意到線上來學習e-learning，曾幾何時，現在的員工是主動對T/D部門直接要求提供他們線上的訓練需求。
也許因為台灣很多企業已經慢慢成形為企業總部的角色，所以，大部分員工必須出差到大陸、越南或全球各地，因此，員工的能力提升，也需要能夠配合他們的需求來進行，因為實體課程面對的限制，是人要實際到課受訓，這對於每天都要到處飛來飛去的員工而言，根本是非常的困難的事情，這也是e-Learning這些年大量被企業推廣的原因，員工可以利用等飛機的空檔、晚上在宿舍休息的時間、乘坐飛機的旅程、在家休閒的時間、工作疲憊休息的短暫，不拘地點與時間，慢慢的利用網路把線上課程給修讀完畢，可以把1小時的課程分成10次或多次來學習，也可以週而復始不斷來研讀，直到自己覺得已經了解與吸收為止。
不過，e-Learning也並不是說完全沒有缺點，像是課程的活潑、有趣，以及課程內容的深度與合適性，還有就是當員工學習有任何問題時，沒人可以請教等，都是e-Learning目前面臨等待解決的問題，台灣目前雖然有幾家專門開發數位教材的公司，不過，課程的製作有是後也會良莠不齊，深度不一，有些讓學習者唸起來感到乏善可陳，無法確保每個課程內容品質的專業與精良；另外，因為是線上學習，因此，當員工對課程內容發覺有疑惑或是想深入探索時，卻沒人可以協助解答，這都是目前e-Learning所不如實體課程的部份，當然，在新一代出來的e-Learning平台已經有問答區、部落格也都可以讓學員可以在學習面臨問題時，可以及時在線上可以互動的區域，也許在一段時日之後，會有更好的方式備發展出來解決目前線上學習的一些問題。
面對企業的全球化，未來e-Learning將會成為企業全球員工同時學習的平台，而如何考量區域性的文化、語言、文字、學習習慣、用詞，都是未來訓練單位在規劃與執行e-Learning時所必須思考與面對的挑戰，而這部份也是我明年開始要執行的部份，或許到時候能夠這過程中，體驗與學習到一些心得，再跟大家一起來分享。

學以致用

學以致用
負責教育訓練工作這麼多年，常常被人質詢訓練成效為何？其實，以訓練評估的學理來說，不管怎樣的評估，都只是被動性的運用，重點是學員學習的目的與心態，如果學習完之後不能馬上用，就等於沒有來學習，再怎麼評估都是惘然的。
在公司有一位很優秀的高階主管，每次上完課之後，不只馬上跟HR與訓練單位以及部屬分享學習心得，也會把在課堂上所學的東西，運用到自己的工作上，而且只要因為改變了而得到任何好處或是成功，他都很不吝於馬上提出來與大家報告，我很好奇的問他「為什麼它會有這樣的想法與態度？」，他開心的告訴我說「如果我們接受學習與訓練，而不立即用它，過沒多久就忘了，那不等於沒有來學習嗎？」，這位高階主管是組織非常成功的典範，也是我學習的目標，在企業服務10多年，從小小的工程師一路爬昇到高階主管，只要曾經帶過他的主管或是跟過他的團隊與部屬，人人都很跨他，但是，他卻很謙虛的將這些功勞歸功於別人，甚至認為是因為公司把他訓練的很好。
我從事訓練發展工作這麼多年，常常面臨到最辛苦的不是找不到好老師或是資源，而是參予訓練發展的同仁，自己都很不在意，願意學習的心態與意願不高，更不要說在學習完之後會願意把所學到的馬上用在自己工作上或是行為與態度上了；個人曾經對參加過人資認證班上過我的課程的學生做了個實驗，在課堂上告知了如何讓自己在人資「建立關係、改變行為方式的資訊」，然後回來驗證看有多少學生會開始跟我保持聯繫的，結果平均每50位學生，在剛上完課之後會有3-4位會有行為的改變，但是，一段時間之後，可能只剩下1位學生會持續的去做，而這位剩下的學生，可能本來自己的行為、個性就是這樣的特質，這也就是說，學習可能讓他們了解了一些知識，但是，能把它用到實際行為上的，卻是少之又少，更不要說因此而改變了既有的行為。
很多人都寄望因為去參加學習、訓練而可以讓自己更有競爭力，但是，最終的結果大都不如自己的期望，可能的最大原因，是在於很多人學完之後，並不能真正的將課堂看到、聽到、感覺到的東西，轉化成為自己日常的行為，如果我們在學完之後願意把得到的東西，開始用在自己工作或是行為上，你可能會發現很多事情就會開始改變，也會真正從中得到很多的利益，因此，只有讓自己建立「學以致用」的習慣，自己才能不斷的向前進步。

人脈經營的重要性

人脈經營的重要性
在職場上人脈就等於錢脈，尤其在社會歷練的一段時間之後，如果沒有用心在自己未來發展的領域去經營人脈，可能後續的個人發展，必須要比別人多花更長的時間與精力，更有可能最後無法如自己的預期來達到目標。
這段時間剛好是年終歲月，有一位平時在人資聯誼會擔任義工的朋友剛好有轉職的打算，因為他不管在會務工作表現、做事的態度以及與他人相處的方式，都很得到大家的肯定與欣賞，所以，每個人都很熱情與願意的幫他推薦給其他的人資朋友，也有人主動幫他修改中英文的履歷表，或是利用聚會時分享面談時要注意的事項，我開玩笑的跟他說「你得到的東西可能別人花十年都不一定可以獲得」，雖然是個玩笑話，但是，卻也是實話，因為在這樣的不景氣時代，有人履歷表丟了好幾十封都不一定得到一次面試機會，但是他可以得到的面試機會不只很多，而且藉由推薦的工作，不管內容與未來的發展性都非常的棒。
為什麼他跟其他人在職場發展的差異性有這麼大呢？原因就在人脈的經營，很多人都認為職場競爭主要是能力，而忽略了對於自己人脈的經營，雖然能力非常重要，但是，如果沒有在自己的工作領域建立起廣泛的人脈，等到未來想要再向上一層發展，或是拓廣與收集資訊時，可能就會面臨到瓶頸與困境，尤其當年齡到了30歲之後，很多的機會與成功，除了需具備很強的能力之外，自己累積的人脈會讓結果以平方來快速增加，相對的，如果另位欠缺豐富人脈的人，在整體競爭可能就被拋的遠遠的距離。
其實，人脈的經營一點都不難，但要有恆心與毅力，這也是在考驗一個人待人處事的態度，要知道人脈的建立不是只有「認識人」而已，而且要花時間讓別人了解自己的優點、長處，以及專長，更重要的是能夠在這過程中讓別人對自己印象深刻，因而來建立彼此深厚的交情，繼而成為事業上的朋友，所以，只要有任何的機會或需要時，別人腦海裡所顯現出來第一個最合適的人選就是自己，而當自己面臨需要協助或是資源時，對方也會非常樂意及時的伸出援手來協助。
個人在職場工作這麼多年，深深體會人脈的多寡、厚薄，對一個人在職涯發展的影響力有多大，所以，當自己面對未來無知或無助時，如果週遭欠缺可以提攜與幫助你的貴人，或是在重要時刻時，可以幫助自己貴人有限時，可能要去深思，是否平日對於人脈的經營與投入是不夠的，而這些不足的人脈卻也成為影響你個人發展的重要關鍵因素！不能不去重視與在意它！

新人訓練的重要性

新人訓練的重要性
幾乎每家公司會對新人實施新人訓練，藉由訓練來傳遞公司的整體文化與組織架構，但是，因為訓練對象是新人，所以，傳統的講授法的效果是很差的，必須都運用活潑、有趣的方式來進行，以提升整體的教學效果。
在HR負責T/D的人，入門訓練與蹲馬步的基礎功夫就是規劃與辦理新人訓練，通常只要能將新人訓練辦好，不管之後規劃任何課程或是上台擔任講師，都能如魚得水，相同的，若是新人訓練這個基礎做的不扎實，未來在整個訓練發展工作一定也是表現出零零落落的，我這麼多年代訓練發展部門的經驗裡，只要是部門的新人，他的第一份工作，肯定就會被我安排去負責公司新人訓練的規劃與執行，而在新人訓練計劃與執行過程中，就會成為我考核他是否可以繼續留下來成為訓練發展部門的一員的關鍵指標。
為什麼新人訓練這麼重要，而且是負責T/D朋友的入門與基礎訓練呢？原因就在於新人訓練的參加者，都是對組織陌生的同仁，很多組織的事情完全是一片空白，再加上要在很短時間內，運用有效的技巧，讓學員吸收與接受，而且也順便要將公司好的一面，利用這樣的訓練行銷給新人，所以，在某種方面來看，其實新人訓練的難度其實還蠻高的，如果整個設計與規劃，未能依照訓練實施流程ADDIE(分析、設計、發展、執行與評估)，來有效開發與設計，無聊、枯燥與無效的新人訓練課程是有可能被產生的。
現在很多企業的新人時間都會拉長，除了想增加效果之外，也作為新人遴選的工具與方法，因為，只要能在這些天順利通過嚴格的新人訓練，也就代表這些新人可以接受與適應未來公司的文化與價值，最早對新人做集中與長期訓練，這樣的觀念與作法是來自於日式企業，這幾年才慢慢的衍生到台商科技、電子產業與外商企業，將新人集中起來做較長時間的訓練，除了能夠達到較好的訓練效果之外，也比較能夠使新人們在這其間建立同梯次與同袍之間的友誼，對未來人才慰留與員工心理上都可多一些管道，而對於新人訓練的教學方式不僅必須剔除舊式的講授式教學法之外，必須規劃出有趣、容易學習、可以使團隊建立的活動與課程，這些做法都是教育訓練在課程發展的精髓，也是T/D人員能夠了解如何將訓練目標與執行相連結，很好的學習踏板。
如果企業沒有一套完好的新人訓練，對於組織新人適應與了解企業的時間，都必須花費很長的時間，所以，唯有配合組織需求來規劃出一套完整的新人訓練，才能降低組織的新人學習與適應的時間，這也是為何新人訓練對於T/D的人而言是如此的重要了！

是績效管理還是管理績效

是績效管理還是管理績效
每年到了歲末這個時候，很多人資朋友都會面臨到要實施績效管理的工作，往往因為主管對於績效管理認知的差異性與執行力，而使得績效管理的成效不彰，因為大部分的員工都將績效當成是一項例行的工作在進行，這也是造成組織績效管理不佳的主因。
這幾天有機會跟我的人資多年老朋友，也是在HR的績效資深顧問林娟，針對績效管理做彼此的意見交流，林娟長年在大陸擔任績效顧問，主要是協助各企業導入績效管理與平衡計分卡，由於她在這部份有非常多的時戰經驗，所以，這次趁他返國休假時，我也向她學習與了解她這些年來導入績效管理制度的一些心得與經驗，在她的分享過程中我對她所提的「企業到底是追求績效管理還是管理績效？」，這句話感到十分有趣也特別感同身受，個人在人資界服務多年，常常在每年實施績效管理評估時，終究都會淪於大拜拜或是形式上的進行，最根究底的原因就在於大多主管與員工都將績效管理當成是一項例行的工作在進行。
幾乎每家企業每年在年底時，都會開始針對員工這一年的績效來實施評估與討論，本來用意是想讓員工就自己的表現來執行獎懲，但是，因為過度重視「獎懲」，所以，大家的心態都會只朝向於最終打考績的想法，感覺是把優劣的員工分出與評等，但是，組織卻不一定因為實施這樣的績效管理制度，而獲得最大效益與成長，甚至可能是員工績效很好，但公司整體的業績卻是衰退的狀況發生。
會發生這樣的原因主要就在於組織是如何看待「績效」這件事情，如果是從組織整體的未來的成長與發展來著手，組織的績效應該是有計畫的被管理與提升，然後很有計劃與順序的組織目標由上往下到每個層級與員工，也就是所有人來年所進行的工作，都會跟組織這一年的目標有相關聯，這樣的結果就不會造成員工努力半天，但是，所做的確跟組織未來成長與發展是無關的。
舉個例子來說好了，假設公司已經很明確的在未來準備轉型從國內銷售的型態轉型到國際銷售，這時候以人資單位的目標，也許會縮減元來國內人員招募的數量，但會取而代之卻是增加國外的招募小組，而訓練部門也會開始著種於外語訓練與人員外派訓練，而薪資部門也會開始從國內薪資調查，轉而參加國際性的薪資調查；如果目標沒有很有計畫性的向下與聯結到各部門之間，就會造成組織已經決定向某個方向進行，可是員工的努力方向卻還是依照既有習慣與作法在進行著，或是雖然知道組織的目標與方向，可使自己的績效目標卻完全跟組織目標沒辦法相聯結，而這衍生的結果也可以讓部門之間的合作、協助，以及支援甚至盈虧互補、熱賣產品獲利補貼未來新興產品，都能得到共識，做重要是員工個人發展就可以配合組織發展來進行。
相信如果企業能將組織的管理視成為重要的「績效」，組織整體的績效因定因此而產生鉅大的改變，相反的如果只把績效當成「管理」，只在意最後評估的結果，企業的成長與發展必定會受到很大的影響與限制，身為人資人員的我們怎可不查、步去慎重的看待此事呢？

人生像一場馬拉松競賽

人生像一場馬拉松競賽
人生是長長久久的路程，就像是馬拉松賽跑一樣要具備堅強的體力與毅力，有時候剛開始跑的快的人，最後卻反而被其他人給追了上來，成為落後者，這是因為長跑不像短跑，比的不是短暫的勝負，而是最終的結果。
我的周遭有很多讓我十分欽佩的人，大學、研究所不是畢業於名校或名系，但是，卻在後來的逆境中，不斷的向前努力，不到幾年就成了獨當一面的要角，這些人有種很特別的共同特點，也就是剛開時的時候，很多人根本不看好，更重要的是可能連找份好工作都很困難，但是，他們會為了自己的理想，全力以赴的抓住任何可以掌握到的機會，在各種挑戰裡把自己最優秀與突出的一面，完全的表現出來，最終也得到長官的欣賞與信任，而不斷的扶搖而上。
我常常把每個人的人生，將它比喻成長距離的馬拉松賽跑，沒有到終點是不能論輸贏的，有時候在剛開始時或某一段，可能有幸超越了別人，但是，稍有疏失或是大意，可能馬上別人就追上來了，也因為是長途賽跑，如何有效將自己的能量在適當時期給發散出來，以及保有長期奮戰的能量，是一件不容易的挑戰，而這些因素都會影響最終結果的要素。
我在小學、中學時期，成績一直是家裡最令父母擔心的小孩，當時很喜歡用岳飛的「滿江紅」，來形容我每次考試後的成績，也許因為當時的教育體制與老師的填鴨式教學，讓我內心充滿排斥，加上資質未開、晚熟，所以，我在國中的班即是屬於那種「放牛班」的學生，當時連我的父母都認為只要我能混個高中畢業，有一份安穩的工作，大概就很好了，沒想到多年之後，我不僅是我們家族中第一位唸大學的，最後還去修讀碩士學位，每每談到這邊家裡的人都說「跌破眼鏡」。
其實，我很幸運的是在高中時期，開始碰到很多「有熱誠」的老師，願意陪我們這些學生自修到凌晨2-3點，教導我正確的讀書方式與技巧，也啟發我對文學、歷史的喜愛，所以，在後來的大學聯考，我的歷史、地理、公民幾乎都是考滿分，而這樣的結果也改變了我的未來，就像在「馬拉松賽跑」的中途突然懂的換氣一樣，不僅步伐可以加大、速度也越跑越快，甚至超越了前面很多人，這樣的改變也讓我學會，人的一時成敗都是短暫的，真正成功的人是不斷在這段路程中可以讓自己永保競爭力。
相信很多父母都非常在意自己的小孩是否有輸贏在「起跑點」，但是，他們卻忘了之後更長的「路程」，才是人生路途與旅程最重要的過程，而這個過程卻是直接會影響最終的結果，只是很少人去深入思考在這場「馬拉松」的過程要如何讓自己永保競爭力，或是把一開始就累積與培養的能量，持續的發揮到整個過程，可能才是更重要的一項考驗與問題。

長江後浪推前浪

長江後浪推前浪
年輕世代是國家與社會未來的希望，如果年輕世代的競爭力越強，也代表我們的未來越有希望，但是，對於鄰接於這群年輕時代前面的族群，可能所面臨的壓力就非常的大，會造成所謂的「長江後浪推前浪」的現象，為了避免這種現象發生，只能讓自己拼命的向前跑，以免被後面優秀的年輕世代給取代。
很多人都說現在7年級生是草莓族，不過，就我個人的觀察結果，事實上並不是如大家所想的這麼悲觀，也許因為台灣這麼多年來的經濟不景氣，有很多六年級尾段班的年輕人，很多人在學校就開始投入工作、累積自己的工作經驗，展現出個人積極努力的態度，而對於自己未來目標，早也清楚明白，甚至有一些六年級尾段班的年輕世代，在最近這一、兩年，在所服務的職場領域中，因為出類拔萃也開始有機會嶄露頭角，成為部門主管或專家，就我週遭認識的人資朋友中，即有好幾位這樣優秀的年輕世代。
每次我只要有機會跟人資朋友上課或聊天時，我都會對很多目前在人資界服務的五年級尾段班與六年級初段的朋友們提出警告，如果再不努力向前，未來「長江後浪推前浪」的現象將會在他們身上發生，其實，也不用說未來，很多狀況現在就已經產生了，因為經濟的不景氣，很多企業在找尋人才時，如果當彼此的能力相當或替代性很高時，年輕、薪資便宜的人，基本上就容易替代年紀大、薪資高的人，這是經濟學的供需理論的延伸概念，而現在的年輕世代，因為長期面臨社會不景氣，不能像早些年的年輕人，家裡可以無憂無慮的提供金錢來唸書，所以，被迫從大學一年級，有些甚至在高中就要投入到社會半工半讀，這樣的背景跟2-30年的台灣「戰後嬰兒潮」的三、四年級與五年級初段生有點雷同，因為年輕就面臨強大的挫折、壓力與不順暢，反而更容易激發出內心積極、向上的態度與潛力，而這部份卻是在成長時期剛好面臨，台灣富裕時代的五年級尾段班與六年級初段班的族群，所欠缺的推動力。
如果有觀察現在拍賣網站、部落格，或是在路邊擺攤買賣的人，就可以發現有非常多的年輕學子，投入這些工作，尤其以年輕的女性朋友為最多，這麼年輕就創業、當老闆，除了開拓個人未來的路之外，也等於提早學習、歷練社會與了解市場的真實現況，這些都是學校老師教不來的經驗，而用另種思維邏輯來看，如果大學生普遍在大二、大三就開始半工半讀，當他讀完研究所後開始投入工作，就已經累積了4-5年工作經驗，而這些經驗又都跟「人」的相處、應對進退有相關係，當然爾後在職場展現的能量與成功的機會，一定遠遠高於先前缺乏這樣歷練的族群，這時「長江後浪推前浪」的現象就開始發酵，也會全面性、快速的世代交替與接班了。
面對這一波波席捲而來的交替浪潮，目前在位的人都必須很嚴肅且在意的來看待這件事情，假設台灣未來經濟景氣能就保持現在衰退的情景，在工作缺乏大量的增加下，「長江後浪推前浪」的速度勢必增快，每個人只有不斷提升個人在職場的優勢與物可獲缺能力，才足以抵擋「長江後浪推前浪」來臨時的衝擊與可能遭遇到的困境。

e-HR Club 11月份課程通知

e-HR Club 11月份課程通知
課程主題：強化人力資本
~教育訓練及人才發展之運用~
課程講師：張人仰 老師
現任：美商波士頓科技公司 人力資源部 經理
歷任：美商惠氏藥廠 人力資源部暨行政部 經理
瑞商諾華藥廠 人力資源部 副理
課程大綱：
1.What is Development?2.Why does every organization need the development culture?3.Responsibilities for Career Development.4.Types of Development Plans.5.Development Planning Process.6.Execution of Development Planning. 7.Tools and Resources.
上課日期2007/11/28(週三)
上課時間：19:00 ~ 21:00 地點：財團法人中華民國職業訓練發展研究中心 　　　台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500！單場。
報名方式：請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式，以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可

你在跟世界競爭

你在跟世界競爭
隨著科技的進步，讓世界各國之間的距離越來越小，彼此的隔閡也越來越窄，這也讓我們的競爭必須面臨的不只有台灣這塊小島，而是必須面對蜂擁而至的全球化的世界，這也等於說我們現在是跟整個「世界」在競爭。
最近幾個月有幾個來自於日本、美國高中的學生專程到台灣高中來拜訪，其中有一團日本的學生到了我們家老大的學校，校方將這些日本同學打散分到每個班級彼此交流，整個互動過程除了用英文交談之外，彼此之間也一起共進午餐，學習與了解兩國之間的文化、習慣；而其幾周我的母校中央大學大學人資所，也特別邀請美國德州農工大學國際人力資源發展研究所主任Dr. Gary McLean教授來台灣參加人資所年度的研討會，事後也跟教授、學生一起聚餐彼此互動與討論。
以前我們對於台灣的大學教育，都會只從台灣窄化的角度認為，台大、清大、交大與成大，算是首區一指的好學校，但是隨著世界資訊流通的變化，以及大學全球化的評比，當這些知名大學與亞洲或全世界各大學之間實施評比，整體教育成績就會跟我們心目中的地位形成很大的落差，這樣的整體結果其實也是在提醒大家，我們現在是在跟世界競爭，而不能只從自己台灣這個小島的角度來看全世界，這也代表未來如果我們國家的整體能力或是個人能力，在世界總體評比中，如果不能超越很多國家，我們的競爭力也就消失殆盡。
台灣很多企業這幾年因為成長快速，組織整體也必須佈局全球，而不管人力資源的運用與規劃，都必須從全球化的角度去思考，這樣的轉變也讓我們很多e世代的年輕人，必須面對與世界各國人才競爭的機會與壓力，而這樣的狀況在最近幾年越趨於蓬勃的發展，尤其大陸在明年實施新的勞動法之後，很多企業的製造基地也慢慢從大陸轉移到中南半島或印度甚至中南美洲、俄羅斯等地之後，這波新的轉變更讓台灣企業與專業精英接受於以往所不同的挑戰，整個競爭對手忽然從台灣大陸島便成了全世界。
這次e-HR Club的兩天一夜，有幸也聽到了業界朋友分享自己企業未來整個全球的人力佈局，也著實讓自己感觸到地球村的世紀已經來臨了，現在的企業看的人才不在只是侷限於某一國家或是某一區域，而是整個全球，以前感覺離我們很遠的地方，現在卻感覺有如鄰居，難保有一天我們的整個組織北從英格蘭、北歐，南至非洲大陸與澳洲，都會有我們的同仁，世界之大也代表人才濟濟，而我們的競爭也就隨之擴大，如果還沒準備好你是在跟世界競爭的心態與能力，建議您，要加快自己的腳步了！

「活到老學到老」

「活到老學到老」
「活到老學到老」是一句很有意義的哲學，在這個資訊爆炸的時代，學習是要因應時代進步而日新月異，尤其隨著年齡的成長，吸收新知的速度與態度，一樣要保持著活力與衝勁，因為，唯有這樣我們才可以在職場上，才能永保競爭力。
這些年成立部落格已經蔚成風氣，對時下的年輕人而言，可能沒有什麼，但是，如果對已經工作40年而且退休的人而言，那可就非常的不容易，人資前輩石銳老師就是這樣的一位令我敬佩的長者，在人資領域他是一位德高萬眾的前輩，在10幾年前我剛進入人資領域時他就是我HR的啟蒙老師，願意分享與持續、認真學習，是我對他最佩服的地方，而讓我更感動的是老師也在雅虎奇摩開設了部落格，
除了分享自己在異國的生活趣聞之外，也將平日所學、觀察的想法，整理出來與他人做分享，石老師對部落格的用心經營程度與態度，跟我認識他這麼多年來是一致的，我也從他身上驗證了所謂的「活到老學到老」的真諦。
這些年因為資訊成長與知識變化的速度太快，讓每個人保有知識以維持競爭力的時間，越來越短暫，有時候才剛知道、獲得的新知識或能力，才沒幾天就變成已經落伍的知識或能力，而新新人類的不斷的在後頭追趕，真讓人有「長江後浪推前浪的感覺」，據統計職場巔峰的年紀從10年前的40歲，一路往下滑落到35歲，這也就是說每個人在職場的被僱用年紀的最高年齡是35歲，過了這個年齡之後要是沒有向上一層樓，職涯發展就開始向下滑落，這樣恐怖的現象也是造成這些年台灣大批中年人高失業問題原因所在，畢竟從心理與生理來看，人在過了30歲之後，成長與改變的速度會開始遲緩，可以運用與發揮在工作上的全賴經驗指導，只是，面臨社會變遷的快速，既有的經驗可以被快速成長的知識所替代，甚至予以推翻，也就是以前對的，不一定現在是對的，這樣的挑戰也是目前很多中年人面臨的最大危機。
面臨這樣的危機與挑戰，除了不斷學習、成長之外，實在很難有其它方式可以存活下來，以我個人為例子，大學畢業10多年後，剛好躬逢其實碰到EMBA剛開放，就去修讀了一個人資碩士學位，到今年畢業才5年多，就又深感知識與觀念已經不足以未來發展的需要，所以，再次進修或者是自行研讀其他專業，就成了我目前的當務之急，我自己也常常跟朋友說，這年頭去修讀個雙碩士學位或者是三碩士學位，已經是不足為奇了，因為，人的需求會被社會快速變遷的速度給激增，如果不能讓自己永遠站在浪潮的高點，很快的救回被海浪給吞蝕的無影無蹤，這也就是說人只能永保「活到老學到老」的精神，才能讓自己存活於職場強大的競爭壓力下。
各位好友可以想想，您多久沒有逛書店去買本好書來看了呢？您了解最新的產業趨勢與變化嗎？您已經具備下個工作應有的能力與知識嗎？不要僥倖與滿足於現在的自我，不管自己的年紀、學歷與地位，只有「活到老學到老」，才能讓你永保個人的競爭力。

別人禮遇的只是頭銜

別人禮遇的只是頭銜
摘錄自《別跟自己嘔氣》 周祖秋
沒有永遠存在的權力，與其緊抓著頭銜不放，倒不如好好的修養自己； 如此一來，你能得到的，會遠比頭銜給你的還要多；有很多人因為自己的頭銜很高，就因此而目中無人， 以為每個人對他的禮遇和尊重是理所當然的， 可是一旦卸下了這個頭銜，以往的尊重和禮遇就全都不見了；這時，他們才落寞地發覺， 別人真正尊重的，其實只不過是他的頭銜而已，而不是他本身 ；你也曾經有過這樣的失落嗎？
古時候有一位大將軍，因為替朝廷立了許多戰功，所以非常受皇帝倚重、信任，權勢也很大，在他過八十大壽的時候，家人特地邀請了許多賓客一起為他祝賀壽筵上，有人問大將軍說：「請問將軍，在您這一生當中，有沒有最值得回憶的事？」
所有的賓客都以為，大將軍會將某一場功勳卓著的戰役視為最值得回憶的事？沒想到，大將軍思索了一會，卻回答說：「我這一生最值得紀念的一件事，應該是有一年的午後，我穿著便服外出散步，在走到橋頭的時候，遇到了一個小女孩。」賓客們聽到這裡，紛紛猜測接下來一定會有出人意表的發展，並且認為那個小女孩絕對不是普通的人物，不然怎麼會讓這位威震天下的大將軍留下那麼深刻的記憶？
聽了賓客們的猜測，大將軍笑著搖搖頭說：「你們都猜錯了，她不過是一個普通的人家的小女孩而已。」大家聽了更好奇了，一個普通人家的小女孩，怎麼能令大將軍如此記憶猶新呢？大將軍慢慢的說：「這個小女孩只不過是希望我帶著她過橋而已看見賓客們一頭霧水的樣子，大將軍對賓客們解釋：「當我穿著將軍的官服時，每個人對我必恭必敬，不論走到哪裡，大家都對我百般禮遇。可是那一天，我就像個普通百姓一般，穿著尋常的便服，走到人來人往的橋頭，那個小女孩還是選擇了我帶她過橋。這表示，就算我不是大將軍，卻仍然能得到別人的信任，這是我終生引以為傲的一件事！」
不管是多威風、多顯赫的頭銜，總有一天會因為時間的變化而褪色，
「因為使頭銜發光發亮的是別人，所以使它褪色的也是別人。 」
由歷史上的種種例子，我們可以得知， 世界上沒有永遠存在的權力，人生舞台上也沒有永不退場的演員；與其緊抓著頭銜不放，或者試圖透過頭銜贏得別人敬重，倒不如好好的修養自己； 「如此一來，你能得到的，會遠比頭銜給你的還要多。」

領導者的魅力

領導者的魅力
成功的領導者最重要的職能是「領導魅力」，所謂「領導魅力」不是指領導者的外表、形象，而是領導者在帶領團隊時，給所有團成員整體的感受與向心力的縱合體，成功的領導者所散發出來的「領導魅力」，可以讓所屬成員願意為組織與團隊奉獻一切，這種力量是非常的驚人。
有一位負責專案的朋友，因為所負責的項目非常的艱難，週遭的同事一開始對這項專案都不報任何希望，沒想到最後這項專案不僅如期完成，整體的成效也做的很成功，很多人都問他原因何在，他非常謙虛的說「因為自己很幸運，剛好碰到一群非常優秀也穿與配合的團隊成員」，不過，其他團隊成員卻熱情且含著眼淚的一起擁抱著他，大家都說「真正的成功關鍵就是因為有這位優秀的領導者的帶領」，因為他的「領導魅力」才讓整個團隊力量可以整合且揮發於極致。
曾經有一位同事在別人擔任團隊成員時，不願意配合他人工作，只要他覺得對方能力比他強，他就會表現強烈的忌妒，相反的如果他覺得對方能力比自己弱，他就瞧不起對方，有一天剛好有機會他擔任專案領導者，他卻表現出極為強勢的作風，凡事都要直接指導的方式，最終團隊力量並沒有展現出來，整個專案也就沒有如預期完成，他一直認為是團隊成員不配合與上級主管沒有支持，才讓他的專案沒有成功，殊不知整個過程中，團隊成員與上級主管對的支持都是最多的，而真正失敗的原因就在她自己欠缺「領導魅力」。
很多人在擔任領導者時，常常想急於表現自己，甚至是自以為是的認為是領導者，所以，領導的高高在上架式與態度完全的顯露出來，動則吆呼、指揮他人，完全不懂尊敬與尊重其他團隊成員，這都是很失敗的團隊領導者，我們可以在學理上看到成功領導者必須具備很多的關鍵要素，但是，其中最重要也最難的要素之一，就是所謂的「領導魅力」，也就是領導者能有種吸引團隊成員對團隊向心的能力，願意一起為工作、使命而全心全力的去達成。
我自己在擔任領導者二十年的經驗，也深深體會「領導魅力」對於領者隊的重要性，領導者在帶領團隊時，可以依照團隊成員的成熟度，採取截然不同的領導模式，像是嚴肅、紀律或是輕鬆、授權，但是，對於團隊成員的尊重、尊敬與關環，甚至獎罰分明都是讓團隊成員願意跟從領導者的魅力，我也不認同身為領導者的能力一定要比團隊成員優秀，畢竟領導者的重要工作是帶領團隊，整合與發揮團隊成員的能力，應該會優於專業能力的發揮。
因為領導者是否具備「領導魅力」可以以團隊最終結果，所以，如何挑選與培育領導者，就成為一件非常重要的工作，也是目前HRD的首要任務之一，相信協助企業將組織的領導者的「魅力」都塑造起來，對於組織整體人力資本的發揮，將會是很重要的助益。

e-HR Club年度大戲兩天一夜完結篇

e-HR Club年度大戲兩天一夜完結篇
今天是e-HR Club兩天一夜的第二天，也是最後一天，會中除了持續邀請幾位業界知名老師分享兩岸工作經驗與知識之外，也提供如何增加個人職場競爭力的介紹。
今天早上就在大夥陸續從寢室到達會場之後，緊接著就由幹部們精心策劃的早操活動拉起了序幕，經過昨天一整天的操練，大家雖然萬表有點疲憊，可是內心卻是非常的充實，早上第一堂課，就由氣質非凡且內涵與素養兼備的Katerina，就獵人頭公司的角度來看「如何讓自己更容易成為被獵人頭公司青睞的對象」，Kat提出很多以前我們自己HR從沒思考過的角度，讓在場很多朋友對她的介紹與建議，深深的得到很多建議與收穫。
緊接著由美麗大方的副會長Joyce就她個人的兩岸訓練發展經驗提出個人實務分享，相信很多人對於中間她所提出的跨國人才培訓計畫與做法，感觸與收穫良多，這也是平常幾乎很難的可以聽到的人員訓練發展的實戰分享。
用完中餐之後，由我們的幹部規劃了「小豬家族」活動，最後在大家「同心協力之下」，讓我們義工幹部號稱「楊宗煒第二」的Jake，被拱出來與美麗大方的Kat老師來了一場深情款款的表演賽，霎時讓在場每位參與上課的朋友們，High的都掉下了眼淚。
緊接著下午第一場的課程，由e-HR Club資深會員，也是名震人力資源界績效管理領域的專家林娟老師，來跟我們談兩岸績效管理的作業差異性，林老師目前長期派駐大陸，也擔任很多企業的績效顧問，是非常專業的顧問師，很多第一手的績效實務介紹，都讓所有學員回憶無窮，而林老師也透漏她即將在明年初會出版一本題考給「考慮到大陸派駐」的朋友的好書，就讓我們大家盡情的期待囉。
最後的壓軸就由我們e-HR club資深會員的謝泰鵬大哥根本人就這幾年的實際來往兩岸的經驗做個人的心得分享，這段經驗有別於這兩天的其他議題介紹，主要是從廣面的角度與兩岸人力資源從業人員的分析中去做比較與分析，對於很多平日較少有機會能到大陸長期工作的朋友們，必然有不同的收穫。
最終到了本次兩天一日的尾聲，感人的Sophie精心彙整的這次兩天一日的回顧展，配合感人的音樂與照片，逐一敘述這兩天的開心學習與樂趣，很多人再這一幕幕感人的照片中，激動的掉下了眼淚，尤其在最後義工幹部朋友們的幕後分享時，很多義工幹部跟學員的激動情緒幾乎達到最高點，也在這樣的情境中，大家互道明年再見，也期許為來的一年e-HR Club能夠更上一層樓。
這次的報導也隨著兩天一夜的結束而停筆，如果你本次有來參與本次的活動，依定可以體會箇中的喜悅與收穫，若是您因故錯失了這次學習的機會，衷心希望從這樣的心得分享能讓您願意在未來參加我們這個人資聚會的團體，也期待本月上課的再相會。

e-HR Club年度大戲兩天一夜現場直播 Part II

e-HR Club年度大戲兩天一夜現場直播 Part II
今天是e-HR Club兩天一夜的第一天，會中除了邀請很多業界知名老師分享兩岸工作經驗與知識之外，由幹部們安排的超棒的課間活動，不僅縮短了彼此之間的感情之外，而且讓所有與會的朋友High 到最高點，尤其最後的心得分享，讓每個人內心都充滿了感恩。
一大早義工幹部們抱著坎坷不安的心，擔心報名人數與實際參加人數之間是否會落差很大，沒想到，不到八點鐘就已經有來自各地的報名參加的朋友，陸續來到了會場，領著與換穿由Sonia趕印製作有e-HR Club會徽的白色亮麗會服，每個人霎時整體的精神完全都顯現出來了。
從一早的熱身運動開始，整場的活動完全沒有冷場，整個活動的時程安排緊湊且專業，感謝第一位專業講師羅凌茹老師，帶來了趨勢「大陸『錢』景」，與招募-「陸幹齊步進」兩大單元，羅老師熱誠與有趣的專業分享，讓每位與會的會員，除了學習到預定的專業之外，也在搶答的過程中度過了開心的前兩堂課程。
緊接著在薪酬管理領域，學有專精的周淑儀老師，毫無保留的將這些年兩岸最熱門的薪資議題與法令，完整的彙整講授與提供給會場的每位學員；在課堂間e-HR Club永遠的精神老師周亦龍大哥，亦在百忙之中專誠趕來跟大家分享他的工作心得分享，也從行銷角度來思考人力資源與有效解決部門之間的溝通。
最後一堂課由長期派駐大陸的林青蔚老師主講，林老師幽默風趣的經驗分享與心得整理，徐徐不急的讓每位在座HR朋友瞭解兩岸「員工關係」的差異性與做法，讓人驚覺原來「員工關係」也可以這樣子來做，果然不愧為業界的「員工大師」。
本日壓軸大戲於晚餐之後正式豋場，在最佳主持搭檔永勝與佩君引領下，所有與會的朋友不論「男女老幼」，全部放下身段與矜持，全神的投入有趣且好玩的團體活動，連平日正襟危坐的HR前輩，瞬間都轉變成十數年前大學時代的年輕學生，每個人的喉嚨幾乎都在狂叫、吶喊中，已經完全的「失聲」，不過，每一隊都在欲罷不能、輸人不輸陣的榮譽感與精神支持下，人人全力以赴，為自己的隊伍爭取最大的勝利，尤其最後的「蹲蘿蔔」比賽，「爛葡萄隊」與「眼睫毛隊」的PK大賽，精采與緊張程度完全不輸近日職棒的「中日大賽」，最終「爛葡萄隊」以微小的精確動作與差異贏得了勝利。
節目高潮之後的尾聲，是由大家圍成圓圈排排坐，逐一分享本日自己的心得，在昏暗的燈光與感人的音樂，每位伙伴徐徐的道出自己如何加入e-HR Club經過，再藉由對e-HR Club的認識與了解，參加了這兩天一夜的活動，尤其很多已經連續參加3-4次兩天一夜的朋友們，更侃侃而談說出這些年感人的心路歷程，以及負責規劃與執行本次活動的義工幹部們，把內心對願意撥空兩天來參加這個活動朋友的感恩之心，訴諸於語言中，霎時整個會場原本愉悅的空氣頓時凍結，很多朋友都被感動的紅了眼睛。
很多人問我這些年為何這麼無怨無悔的願意投入於e-HR Club的活動，答案其實很簡單-「有捨才有得」，在這一次又一次活動裡，不只學到很多東西，也認識了很多願意付出的好朋友！在HR這條辛苦的工作路上，能很開心跟這群原來是陌生的卻因為「願意奉獻」，因而結識成好朋友的e-HR Club義工們，一起學習、一起成長，未來我們希望這個人資聯誼會更加茁壯，也期望有更多有熱誠與有意願的朋友們，一起來加入與投入這個屬於大家的舞台。

e-HR Club年度大戲兩天一夜現場直播 PartI

e-HR Club年度大戲兩天一夜現場直播 PartI
今明兩天一夜是e-HR Club年度盛事，除了召集各地會員一起舉辦年會之外，我每年也會安排年度主軸議題，安排許多業界的人資名師跟全體會員一起討論與學習。
昨天晚上一群剛從公司下班就從各地趕來，計畫完成事先會場佈置的義工們，就陸續來到淡水富邦教育訓練中心，從這群年輕可愛有活力又願意付出的義工們，看到了臺灣人資的未來，也是我很佩服與感恩他們的任勞任怨，整個晚上除了場地佈置、音樂安排、活動彩排之外，也把所有流程做最後的討論與調整，大夥兒忙到凌晨一點多才陸續返回宿舍休息。
事實上為了今年的兩天一夜的活動，這群義工們早已經在現任會長、兩位副會長的帶領下，分成好幾組做詳盡的規劃與講師的邀請，從議題的決定、規劃，到活動的設計等等，都利用下班之後的自己休閒時間，逐一討論、確認，為的就是能在這兩天一夜的活動呈現出最棒的一切，讓每位來參加的每位學員都可以從中學到與帶回心中對本活動期許的知識與專業。
今年的議題主軸是跟大陸有關聯，相信這也是所有HR從業人員目前最關心的議題，從招募遴選到薪酬法規、訓練規劃與實務分享，都會在這兩天一夜裡藉由業界專家的分享與彼此討論來一起學習。
更精采的本日活動與花絮，我將在現場彙整後於明天的Part II更因固沒能來的朋友與會員們做更精采的分享，尤其向我們這一年為大家付出很多，目前卻因在美國進修而無法參加的義工幹部Cherie致最大的感恩與謝意！

人才評鑑工具

人才評鑑工具
人資本是企業最重要的資源，而如何運用有效方式來評鑑優秀人才，一直以來也是HRD非常專業與熱門的話題，目前業界有幾種已經被開發出來針對人才評鑑的工具，T/D人員除了必須考量其信度與效度之精確之外，成本費用與自我的專業都是會影響最終評鑑工具的選擇。
在人力發展或績效管理的學理中，有一部份最重要的構面叫做員工個人發展(IDP Individual Development Program)，很多HR組織在執行這部份時都會從訓練需求的角度來看這件事情，其實IDP之所以為HRD裡最菁華之處，除了釐清與瞭解員工基本的訓練與發展需求之外，若能運用有效工具將員工真正職能與未來潛力予以評鑑，然後在依照評鑑結果協助員工(尤其是關鍵員工)朝向位未來在組織的發展，這才是真正IDP的落實。
人才評鑑其實是一們很專業的社會科學，內容綜合了心理學與統計學，目前業界與學術界運用最多的大概有幾種評鑑方式，分別為職能問卷評鑑、360度評鑑以、職能面談與觀察及評鑑中心的評鑑，這幾種方式我都有幸曾經參予，自己也曾經投入一些研究與發展，大致來說組織只要對評鑑工具的信度與效度，以及常模建立的標準考量符合標準與實際需求，這樣的評鑑工具至少是可以被接受的，而評鑑出來的結果也不至於差異太大，只是「被評者」個人的變動因素，會是影響評鑑工具成效的最終關鍵。
上述幾種的評鑑工具中，以職能問卷評鑑方式最為簡單、便宜，但是，卻也是最容易被「被評者」在評鑑過程中「偽裝與隱藏」真實自我的風險最大的工具，我自己就曾經有過類似經驗，在幫一群主管實施管理職能測試之後，出來的結果都高於業界與多，但是實際的表現卻不然，因為受測者的學歷、背景都非常高，是很懂得作答技巧的一群，所以，過往的訓練成績與在課堂互動都很棒，不過，實際的工作職場運用卻是另種模式，這樣的結果可能也會重創了整個HRD的名聲與專業能力。
第二種廣為學術界與業界所使用的評鑑工具為360度評鑑，這種衡量工具的架構基本上都依循職能問卷的做法，比較不同的是對「被評者」評鑑方式採取多重方式的評鑑，也就是俗稱的360度或720度評鑑，讓所有與「被評者」有業務、管理相關的人都參予評鑑，這種評鑑方式在某種程度會淡化「人」的因素，只不過再中國人的社會裡，容易被彼此情感與非主管意識所影響，尤其360度評鑑所看的是過去的「結果」導向，對於未來潛力與職能，能被評鑑出來的還是有限。
第三種是職能面談與觀察，這種方式可以採用一對一或是委員會的運作，不過，不管是單一「觀察者」或委員會的委員，都必須對「被評者」與組織未來發展所需的職能有一定程度的了解，而「觀察者」與委員也都必須接受非常專業的訓練，包含問題的提問與被評者回覆問題時的表現，都必須逐一觀察與紀錄，雖然這種方式更貼近於事實，只是有時在對答過程中，「觀察者」與委員會的委員還是只能針對表面性來做評估，對於潛力的發展評鑑還是有限。
最後一種是成本最高、困難度最高但卻也是最有效的，就是所謂的評鑑中心，所謂的評鑑中心，是指由評鑑者設計某些與未來工作相近似的情境，然後由被評者實際作業與行動，然後被評者從這中間觀察被評者的所有行為，在就職能逐一比對分析與判斷，所以，每位評鑑師都必須接受專業的評鑑訓練，而每項情境設計除了要盡量符合未來工作需求之外，也要跟未來工作的職能與特質相吻合，因此，整個過程是非常嚴謹且有節奏感的，我自己最早在10多年前服役時，就曾經接受過美軍所設計類似的情境實戰評鑑，很多人在評鑑前給人感覺是冷靜、決策力強，等到狀況開始，所有緊張、失去控制的表徵全部顯現無疑，而我這些年來擔任評鑑中心的評鑑師的經驗，所觀察到的也都雷同，很多主管開始時對這樣的結果與平日他們對這些被評者所觀察、了解有很大出入，所以不太認同這個結果，不過，之後所發生很多的事實都證明了評鑑中心的評鑑結果，確實預估了這些被評者真正的職能與特質、未來的潛力。
相信未來HRD要將組織好的人才依照職能、潛力，而依序提供與協助發展，人才評鑑的重要性將會是越來越重要，而這塊處女地一直也是很多T/D從業人員努力嘗試與投入之地，而如何規劃好的評鑑工具運用到組織，可以算是組織實施人才評鑑的第一步，只要做好這一步，慢慢的所有事情都可以逐步來推展。

「知行合一」

「知行合一」
人時常迷失在以精知道了資訊卻不一定去做，或是沒有先去了解資訊就埋頭的努力去做了，為什麼常常有這樣的狀況發生呢？原因就在於缺乏正確的做事態度與方法，如果把資訊獲得視成為「知」，把實施視為「行」，那「知行合一」就成為是否成功的重大關鍵。
「知行合一」是由明朝的王陽明先生所提出來的，主要內容是提醒世人，不僅對事情要知道，也要在知道之後立即起而行，在幾百年後的今天，我們用這句話來檢視職場上每個人的競爭力，可以發現「知行合一」這句話得意義與內涵其實是非常的深遠。
曾經有位朋友找我來談他自己在職場上常碰到的問題，這位朋友跟我談過他的狀況已經有好幾次，其實他所面對的問題不大，重點在於自己的問題他都知道了，不過就是欠缺「執行力」，心理不太願意去做、去改變，有時候我們看別人明明就知道這件事情應該就要這樣走，而有趣的是當事者也認同，但是，對方就是會朝另個方向去走，原因就是這樣的人基本上就是屬於王陽明先生說的「知易行難」類型，知道了很容易，但要他去做、去執行，困難也。
而我也曾經碰過一位主管，屬於做了再說的那種人，很多事情還沒去先了解資訊與事實，就憑著自己的感覺與認為，就埋頭苦幹，他常常跟我吐苦水說「做到要死，被人嫌到流口水(閩南語)」，不過，真正可憐與難為的是他的部屬，跟著他一起受苦、受累，這種人在王陽明先生說的「知難行易」的類型，也就是只會想去做事，卻不願意先花時間去了解與蒐集資訊，來分析做為行動的判斷。
在職場上這兩種人我都碰過，而且常常出現在我們週遭，最後都因為缺乏另個力量來幫助他在職場上更上一層樓，有時候連我自己看了都會非常於心不忍，記得10幾年前我剛擔任主管時，碰到一位非常剽悍的老闆，我們底下做任何計劃如果沒事先做好資訊分析與狀況判斷，這份計畫一定會被他從辦公室丟出來，然後人會被他罵到臭頭，有一天我依照他的規定將資訊分析與狀況判斷都完成了，藉此也如擬了我的計畫書，沒想到他反問我「雖然你知道也看到了這計劃可能產生的風險是很小，那為什麼你沒有去嘗試將這最小風險降到零呢？」，他接著告訴我「如果你知道了卻沒有去做，那跟不知道有什麼差別呢？如果這樣你幹麻還要花這麼多時間去分析與判斷呢?」，因為他的這句話點醒了我，也讓我深深的體會了「知行合一」的重要性。
很多人在職場上過的並不順暢，常常會怨天尤人，有時候可能要思考除了機遇之外，是否有很多時候，自己並沒有把「知」與「行」合一，而造成目前的結果呢？我想這是大家可以一起來深思的問題。

eHR Club 兩岸人資活力營爆到通知

eHR Club 兩岸人資活力營
報到通知單

-活動時間：96/11/17~96/11/18
-報到時間：96/11/17 Am8:30-:9:00
活動地點：台北縣淡水鎮八勢里八勢一街39巷19號
**富邦教育中心一樓101大教室**
地 圖：


交通資訊 :
*搭乘捷運淡水線於紅樹林站下車，步行約15分鐘或搭乘計程車(不跳表100元)。
*搭乘公車【三重客運：淡海板橋線】或【淡海樹林10線、淡大北門線】於紅樹林站下車，步行約15分鐘或搭乘計程車(不跳表100元)。
攜帶用品
*個人盥洗用品(牙刷、沐浴用品、毛巾、拖鞋等)
*禦寒及換洗衣物
*筆、筆記本

備註:已領取隊服的夥伴，當天請穿著隊服出席，不再另行發放隊服。
未領取隊服的夥伴，將於報到當天現場發放隊服。
相關訊息請連結至
http://tw.myblog.yahoo.com/ehrclub/article?mid=160&prev=-1&next=153:
參考!

想法不同，最後的結果就不一樣

想法不同，最後的結果就不一樣
人的行為往往都在一念之間，而這一念之間，卻會讓形成不同的結果，如果將事情分成緊急與重要性兩大塊，自己內心會自動將自認為既緊急又重要事情擺在第一位，其他的優先順序就會自然而然的往後排序。
有這麼個有趣的寓言故事「一頭獅子很努力的最草原上追逐著一隻羚羊，結果因為羚羊使命的逃跑，獅子最終沒有抓獲牠的獵物，旁邊看笑話的獵豹取笑獅子已經老邁，沒想到獅子回了一句話『對我而言只是在追逐我的一頓午餐，但是對羚羊而言，牠卻是在保命啊，當然結果會不同』」，換種角度想想，如果這頭獅子最後因為連續幾天都沒有獵食到任何食物時，也許牠追逐羚羊的速度與技巧就會非常的成熟，因為這時候如果牠要是在沒有任何獵物可以進食，就輪到牠面臨到保命的問題了。
在職能模型的學理來看，人內心深層的態度與特質，如果要被改變，最佳的方式就是讓已經習慣的舒適區給移除，讓人面臨最強烈的挑戰與壓力，這時候內心的潛力就會被激發，也就比較容易改變，這樣的作法在心理學稱做「刺激」，當然，人遭遇到強大的「刺激」之後，會產生兩種極端反應，一個就是正面的改變，一個卻是極端的負面行為，像自殘或是傷害別人都是這樣類似的行為；而我所要談的重點在於，行為的產生全都跟自己內心對事情的認知程度，有極大的關連性，如果當自己認為事情是很緊急且重要的，個人一定會使出全力來做改變，反之就會意興闌珊，放著不去處理，而慢慢的等到這件事情再次提升到不得不去面對時候，他就會集中全力努力去處理。
這些年自己在幫很多好朋友、同仁在做職涯規劃與輔導時，常常看到有些人當我也如時的，將他優缺點與未來可能面對的發展限制與狀況，都已經明確的分析出來時，最後卻都因當事者不願意面對問題而無疾而終，但是，很好笑的是，過了一段時間等到問題嚴重到不得不面對時，他確反過來很積極的求我幫助他，只是有時候浪費掉這麼多時間，時機與機會都早已流失，雖可做一些補救，不過結果已經跟當初的計畫差距太大了。
想想人的生命中一定有很多次這樣的體會，因為當初沒有及時去做好與做對一件事情，而讓自己懊惱的經驗，甚至都會非常悔恨的期望「如果再來一次，自己一定會把這件事情看成是最重要的」；人看待一件事情與處理的態度，往往決定的就在於一開始對這件事情的想法而已。

訓練發展需求的多樣化

訓練發展需求的多樣化
這些年隨著時代的變化，個人主義與需求的抬頭員工的訓練需求已經不在只是一般性需求，有越來越多個人化的訓練需求，慢慢的浮現出來，尤其對公司積極想留住的這群優秀人才們，訓練需求的多樣化與滿足程度，都不斷的在挑戰組織的HRD同仁們。
每每到了12月份就是人資負責訓練同仁的最大挑戰，為了來年的訓練需求與員工發展，常常被攪的焦頭爛額，其實，10年前做類似這樣的訓練計劃不僅簡單且也容易多了，因為只是單純的訓練，所以，老實講以前很多HR是很不把訓練放在眼裡，總覺得T/D不就是找老師來上上課，好像也沒有什麼特別與困難的專業技能，感覺每個人都可以來做的，但是，這些年的訓練需求，真是千變萬化，除了要配合組織發展、滿足工作專業能力的提升之外，更必須重視員工的個人成長與發展，這樣的轉變就直接讓HRD的地位一下子給提升上來了。
首先來談組織發展，企業的成長最重要在於人力資本的提升，從前談組織發展好像都是談學理、打高槍，但是，這些年來有太多實際案例顯示，如果組織發人力發展未能隨著企業成長與改變而提升的話，組織因此可能由盛轉弱的機會是很高的，所以，如何配合組織未來的需求擬定一套3-5年的人員發展計畫，這已經變成HRD最為重要的工作與任務，而從中衍生出來的訓練與發展需求，都是大規模與全面性的計畫與執行細項，不得不讓T/D人員傷透腦筋。
專業職能的需求，早年這部份T/D大都只管一般性與管理訓練，其他屬於部門工作專業，則交由部門主管或同仁負責，現在為了整合與增強訓練的效益，所有組織職能專業的提升，已經全部則由T/D單位來統籌規劃與建立平台，這裡面就有很多T/D同仁根本看不懂也不清楚的專業訓練需求產生，尤其是師資的延聘或是訓練資源管道的來源，都不是只懂HR的訓練人員，那麼簡單與容易可以承擔的起的。
個人化訓練球的崛起，這部份更是琳瑯滿目，而且也幾乎都與提升個人職能與未來發展有相關聯，這個部份HRD就如內部顧問一樣，要能諮商也要能幫對方開出建議，更必須要能幫他們執行，如果稱HRD的人為「校長兼老師又兼工友」一點也不為過，除了要能協助員工，且懂得諮商與詢問技巧，還要多少知道未來的組織發展的狀況，而組織發展方向跟當事人未來需求相符合，畢竟我們是協助組織運用滿足個人發展，來留住組織的優秀人才，所以，重點要讓這些人的未來跟組織未來發展是朝同方向進行，這樣的困難度，大家就可想而知了。
隨著訓練發展需求的多樣化，T/D人員必須擁有的18般武藝相較於以前也是越來越多，當然這樣也提升了HRD在組織的重要性，相信以後能被遴選進入到組織的T/D部門的從業人員，不管能力與專業也都會比我們之前負責訓練的人會更加優秀、學有專精，這也是讓有志於想投入本領域的朋友，可以先準備與增強自己的能力與專業。

從「馬太效應」來談「大者恆大、贏家通吃」

從「馬太效應」來談「大者恆大、贏家通吃」
這幾年台灣的個人所得已經產生很強烈的M型的狀況，而會造成這樣的情況也就如經濟學所談的「馬太效應」，大者恆大、贏家通吃的邏輯，其實不管是經濟與個人所得，職場的工作與競爭，「馬太效應」的情形也不斷在我們週遭不斷的發生。
所謂「馬太效應」（Matthew Effect），是在1968年由美國科學史的研究者羅伯特•莫頓(Robert K. Merton)所提出，所謂「馬太效應」是指任何個體、群體或地區，一旦在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產生一種積累優勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步，羅伯特•莫頓闡述這一觀點是引用了「聖經」在「馬太福音」第25章中的兩句話：「凡有的，還要加給他，叫他多餘、沒有的，連他所有的，也要搶奪過來」，「馬太效應」是十幾年來經濟學界經常所借用，反映貧者愈貧，富者愈富，贏家通吃的經濟學中收入分配不公的現象，也揭示一個不斷增長個人和企業資源的需求原理，關係到個人的成功和生活幸福，因此它是影響企業發展和個人成功的一個重要法則。
有兩位同時從某大學畢業的年輕人，第一位是甲君、第二位是乙君，兩人剛到公司工作沒幾年之後，甲君因為得到主管的賞識，因此被派送去接受某種專業技能訓練，而乙君則仍留在工作崗位上繼續做自己原本的工作，很奇妙的變化就從這時候悄悄的開始發生了，甲君從此在工作與職務歷練的成長快速的晉升，薪資所得也已倍增的方式在增加，沒幾年甲君個人的成長早已超越了乙君好幾十倍，最後變成了乙君的主管，而相較於乙君整體的成長跟開始時的自己來做比較幾乎是停留在原地；這兩人之間的變化就是所謂的「馬太效應」所造成的。
人生的社會跟職場其實都是很現實，「大者恆大、贏家通吃」的道理在我們日常生活與週遭幾乎時常可見，可能幾個成功的關鍵點就會造成自己跟對手之間的差異性，這些差異點我在自己的部落格幾乎都曾經陸續撰文介紹過，在職場裡很多人往往輕忽這些成功的關鍵要素，結果跟他人之間的差距越拉越大，等到有天一天猛然驚覺發現時，這才懊惱的發現一切都已經太遲了，因為「馬太效應」的累積速度不是相加、也不是相乘、而是平方，也因為剛開始的差異不大，不容易讓人覺得差異很大，等到彼此差異拉大到很大的距離時時，已經無法追趕。
我們用數字的例子來看看這彼此之間的差異變化；2的平方是多少？答案是4，因為2加2或是2乘2也是4，因此，開始時這樣的變化大家不覺得怎樣，那4的平方呢？答案是16，而4乘2等於8，而4加2等於6，感覺好像也還好，只差這麼一點嘛，接著16的平方為多少？答案是256，而8乘2是16，而6加2只等於8，這時候你可能已經發覺彼此之間的差異性了，也想開始急起直追，決定將被加數與被乘數提高為4，但是，更可怕的事情卻在後頭，256的平方是多少？答案是65,536，而16乘4也只有是64，而8加4更慘只有12而已。
可能有朋友認為這時候我並不一定都是要用乘法啊，我也可以開始使用平方來追趕啊！我們可以在沿用上面的例子來看看，當65536一樣平方之後得到的數字是4,294,967,296，而64的平方卻只有4,096，而12的平方也只有144，各位從數字上就可以看到這種可怕的變化，也就會知道「馬太效應」為何被經濟學家稱為恐怖的魔術，想想如果在職場上自己跟別人或競爭對手是像上面這樣數字變化的差距在拉大彼此的距離，您認為自己還會有任何的勝算的可能性嗎？除非等到對方犯下很大錯誤，那就像是原來使用平方的人開始改成使用乘法或加法，不過，大概這種機會很渺茫，在「大者恆大、贏家通吃」遊戲規則裡，大概對方已經獨占了這整個市場，能被佔據的已經全被對手所擁有了，最後你只能去爭搶市場的第二名、第三名了，而其餘的就必須退出這場競爭比賽，這也是行銷學常說品牌如果排不到前三名，就喪失競爭權力的道理。
因此，如果你沒能具備職場上的拉大與他人競爭距離的「馬太效應」，這將是一場非常困苦與艱難的競爭，也許最終可能會讓自己鬱鬱寡歡，而相對的要是自己覺得為何與他人之間的競爭輸贏越來越大，相信這就是「馬太效應」所產生的結果。

為了自己孩子的未來，不要讓自己成了直升機父母

為了自己孩子的未來，不要讓自己成了直升機父母
小孩是是大人未來的希望，而人在職場表現的所有狀況、態度，幾乎跟他從小的家庭教育有關聯，尤其是父母親對自己的影響，而現代的父母，往往因為寵愛小孩，而讓自己成為直升機父母(helicopter parents)，不僅影響小孩的成長，也影響他未來到職場的工作態度與環境適應能力。
所謂的直升機父母(helicopter parents)，就是讓自己的生活繞著孩子轉，他們盤旋在孩子上空，小孩一有麻煩就馬上解救，他們永遠在送午餐、通行證及家庭作業去學校；他們總是把孩子從困境中拉出來，如果沒有保護小孩免於受到傷害，就不算過一天，然而，通常這是孩子應該要有的學習經驗；但只要孩子一發出求救信號，盤旋在附近的直升機父母就會馬上俯衝下來，保護孩子免於受到似乎不懷好意的老師、玩伴及其他事情的傷害。
今天剛好我們家兩位小朋友學校都不約而同舉辦園遊會與親子座談，我也親赴兩個人的班級參加座談，席間有些家長對於自己小孩在學校的一切，所關心與在意的程度已經超出讓小孩缺乏成長與壓力，除了讓我覺得現在老師難為之外，也深深感受到現代的直升機父母，無形中對小孩的戕害有多深，但是，比較令，人擔憂的是，身為父母的我們卻渾然不知道也不認為，這樣的行為對小孩一生的影響有多大、多嚴重。
昨天晚上看了中天的綜藝節目「大學生了沒」，剛好有提到現在大學生面對男女交往不順利時的反應，其中有位女同學說，曾經有位男生想追求他，但過程不是很順利，當下男生就聲淚俱下，讓他不知道要怎麼處理；最近我也跟幾位人資朋友聊天，提到面試了一些剛從學校畢業，進入職場的年輕朋友，整體能力還算不錯，但是當人資主管提出請他決定時，很多人居然開口說「我要回去問我媽媽或是我要打電話問我媽」，當下讓他傻眼在那，還有男生都當兵回來了，連面試的服裝都是由父母親所打點的，這些小孩可能到30歲了，都還欠缺不能夠自主與抗壓的能力。
從心理學來看，如果人從小較不如意，挫折很多、很大，甚至凡事都必須由自己學習去掌握，未來這個人抗壓與自主能力就越強，我自己年紀輕輕15歲就到軍校唸書，從縫衣服、洗衣服全部都被要求自己來，做任何事情與決定都要自己負責任，所以，我從那時候就懂一個道理「天下最能被自己依靠的就是自己」，而且人生很少事情是順利而沒有挫折的，所以，我對自己小孩的教育也不會要求「成績至上」，也許因為自己長期負責人力資源工作，反而覺得專業與對事情的敬業態度的影響，會高於自己的學歷背景，因為前者是學不來的，但是，後者卻是可以經過努力學習之後，就可以得到的。
很多父母謂了保護小孩免於受到傷害，常常使勁從小就幫自己小孩規劃與安排很多事情，原因都是「為小孩好」可是真的這樣做的結果小孩的未來就會比較好嗎？當你已經習慣成為直升機父母之後，如果有一天你再也不能於小孩上空盤旋時，那已經習慣父母隨側伺候的小孩，不就像離開溫室裡的花一樣，可能被外部惡劣的環境給摧毀了嗎？這也是為何職場有這麼多行為與舉止表現，讓人覺得驚訝的年輕人原因之所在了，因為他們的共通性都是擁有寵愛自己過度而不自知的「直升機父母」！

從邊際效益談價值

從邊際效益談價值
邊際效用理論是在1870年左右，是由英格蘭的威廉姆·斯坦利·傑文斯、奧地利的卡爾·門格爾和瑞士的利昂·瓦爾拉斯各自獨立發展起來的，所謂邊際可以解釋為「增加」的意思，事情在稀少或剛發生時，邊際效果會增加，但是隨著數量增加邊際反而會改變為遞減，當然價值就越來越不值錢。
最近很多朋友或學生都會問我「去接受什麼訓練好嗎？或是去參加什麼認證與考試，在市場的價值如何？」，我通常都會用市場稀有性與經濟學的邊際效用來解釋所謂價值的定義；10幾年前只要是一位研究所畢業生，不管它是什麼系所畢業的，相信只要他願意來做人資的工作，每家企業一定伸出雙手歡迎他，但是這兩年，就算是企業管理研究所畢業的學生，都不一定可以找到好工作，甚至在今年連國立大學企研所畢業生，都要花一段蠻長時間才有可能獲得青睞。
為什麼這之間的差異性如此的大呢？如果從經濟學的角度來看，這之間的供需平衡已經嚴重失衡，同理如果以邊際效用來看，原來組織的人資成員都是專科及少數大學畢業生，突然有一位碩士生，當然價值程度會非常的高，但是隨著每年進入的人員都是碩士程度之後，研究所的邊際價值就下降到與以前的專科生是雷同的，而這也顯現出如果自己所具備的能力與專業，如果在就業市場的價值是偏向於大量相似與共有的，那邊際效果將會嚴重遞減，也就是說這項能力還是有它市場的價值，但是，對於企業而言這個價值程度卻不是這麼重要，因為這些能力在市場上都是垂手可得的。
如果我們去詢問每個人「什麼麵最好吃？」，相信答案有很多種，但是，如果我們在去詢問「什麼麵最有價值？」，相信當你飢腸轆轆時吃的第一碗麵，它的價值是最高的，這也就是說在職場裡，個人的能力要不就是非常不容易得到的，要不就是當市場剛開始需要這種能力的時候，你就已經具備而且能夠卡位，否則就會像當你吃完第一碗麵之後，再吃第二碗麵、第三碗麵之後，後面吃的麵其邊際效應就會成直線的下降，當整個市場已經充斥都跟自己一樣具備相同能力與專業時，大概工作機會也就相對的減少了。
很多人忙忙碌碌的努力的去學習與訓練，甚至花很多時間去參加考試，不過，到頭來卻發現付出跟所得幾乎不成正比，往往內心產生很大的挫折也埋怨命運造化弄人，其實如果能在一開始設定目標之後，願意花點時間去了解這個領域就業市場的生態與需求、供給的狀態，然後再運用「邊際效應」的思維邏輯，來訂出自己培養能力與學習的策略，相信最後的結果可能會比盲目跟從潮流去學習還來的有成效，結果也會比較可能如自己所願的一樣，畢竟所謂的價值程度，還是要由市場機制的需求來做最後的判斷！