學以致用

學以致用
負責教育訓練工作這麼多年，常常被人質詢訓練成效為何？其實，以訓練評估的學理來說，不管怎樣的評估，都只是被動性的運用，重點是學員學習的目的與心態，如果學習完之後不能馬上用，就等於沒有來學習，再怎麼評估都是惘然的。
在公司有一位很優秀的高階主管，每次上完課之後，不只馬上跟HR與訓練單位以及部屬分享學習心得，也會把在課堂上所學的東西，運用到自己的工作上，而且只要因為改變了而得到任何好處或是成功，他都很不吝於馬上提出來與大家報告，我很好奇的問他「為什麼它會有這樣的想法與態度？」，他開心的告訴我說「如果我們接受學習與訓練，而不立即用它，過沒多久就忘了，那不等於沒有來學習嗎？」，這位高階主管是組織非常成功的典範，也是我學習的目標，在企業服務10多年，從小小的工程師一路爬昇到高階主管，只要曾經帶過他的主管或是跟過他的團隊與部屬，人人都很跨他，但是，他卻很謙虛的將這些功勞歸功於別人，甚至認為是因為公司把他訓練的很好。
我從事訓練發展工作這麼多年，常常面臨到最辛苦的不是找不到好老師或是資源，而是參予訓練發展的同仁，自己都很不在意，願意學習的心態與意願不高，更不要說在學習完之後會願意把所學到的馬上用在自己工作上或是行為與態度上了；個人曾經對參加過人資認證班上過我的課程的學生做了個實驗，在課堂上告知了如何讓自己在人資「建立關係、改變行為方式的資訊」，然後回來驗證看有多少學生會開始跟我保持聯繫的，結果平均每50位學生，在剛上完課之後會有3-4位會有行為的改變，但是，一段時間之後，可能只剩下1位學生會持續的去做，而這位剩下的學生，可能本來自己的行為、個性就是這樣的特質，這也就是說，學習可能讓他們了解了一些知識，但是，能把它用到實際行為上的，卻是少之又少，更不要說因此而改變了既有的行為。
很多人都寄望因為去參加學習、訓練而可以讓自己更有競爭力，但是，最終的結果大都不如自己的期望，可能的最大原因，是在於很多人學完之後，並不能真正的將課堂看到、聽到、感覺到的東西，轉化成為自己日常的行為，如果我們在學完之後願意把得到的東西，開始用在自己工作或是行為上，你可能會發現很多事情就會開始改變，也會真正從中得到很多的利益，因此，只有讓自己建立「學以致用」的習慣，自己才能不斷的向前進步。

人脈經營的重要性

人脈經營的重要性
在職場上人脈就等於錢脈，尤其在社會歷練的一段時間之後，如果沒有用心在自己未來發展的領域去經營人脈，可能後續的個人發展，必須要比別人多花更長的時間與精力，更有可能最後無法如自己的預期來達到目標。
這段時間剛好是年終歲月，有一位平時在人資聯誼會擔任義工的朋友剛好有轉職的打算，因為他不管在會務工作表現、做事的態度以及與他人相處的方式，都很得到大家的肯定與欣賞，所以，每個人都很熱情與願意的幫他推薦給其他的人資朋友，也有人主動幫他修改中英文的履歷表，或是利用聚會時分享面談時要注意的事項，我開玩笑的跟他說「你得到的東西可能別人花十年都不一定可以獲得」，雖然是個玩笑話，但是，卻也是實話，因為在這樣的不景氣時代，有人履歷表丟了好幾十封都不一定得到一次面試機會，但是他可以得到的面試機會不只很多，而且藉由推薦的工作，不管內容與未來的發展性都非常的棒。
為什麼他跟其他人在職場發展的差異性有這麼大呢？原因就在人脈的經營，很多人都認為職場競爭主要是能力，而忽略了對於自己人脈的經營，雖然能力非常重要，但是，如果沒有在自己的工作領域建立起廣泛的人脈，等到未來想要再向上一層發展，或是拓廣與收集資訊時，可能就會面臨到瓶頸與困境，尤其當年齡到了30歲之後，很多的機會與成功，除了需具備很強的能力之外，自己累積的人脈會讓結果以平方來快速增加，相對的，如果另位欠缺豐富人脈的人，在整體競爭可能就被拋的遠遠的距離。
其實，人脈的經營一點都不難，但要有恆心與毅力，這也是在考驗一個人待人處事的態度，要知道人脈的建立不是只有「認識人」而已，而且要花時間讓別人了解自己的優點、長處，以及專長，更重要的是能夠在這過程中讓別人對自己印象深刻，因而來建立彼此深厚的交情，繼而成為事業上的朋友，所以，只要有任何的機會或需要時，別人腦海裡所顯現出來第一個最合適的人選就是自己，而當自己面臨需要協助或是資源時，對方也會非常樂意及時的伸出援手來協助。
個人在職場工作這麼多年，深深體會人脈的多寡、厚薄，對一個人在職涯發展的影響力有多大，所以，當自己面對未來無知或無助時，如果週遭欠缺可以提攜與幫助你的貴人，或是在重要時刻時，可以幫助自己貴人有限時，可能要去深思，是否平日對於人脈的經營與投入是不夠的，而這些不足的人脈卻也成為影響你個人發展的重要關鍵因素！不能不去重視與在意它！

新人訓練的重要性

新人訓練的重要性
幾乎每家公司會對新人實施新人訓練，藉由訓練來傳遞公司的整體文化與組織架構，但是，因為訓練對象是新人，所以，傳統的講授法的效果是很差的，必須都運用活潑、有趣的方式來進行，以提升整體的教學效果。
在HR負責T/D的人，入門訓練與蹲馬步的基礎功夫就是規劃與辦理新人訓練，通常只要能將新人訓練辦好，不管之後規劃任何課程或是上台擔任講師，都能如魚得水，相同的，若是新人訓練這個基礎做的不扎實，未來在整個訓練發展工作一定也是表現出零零落落的，我這麼多年代訓練發展部門的經驗裡，只要是部門的新人，他的第一份工作，肯定就會被我安排去負責公司新人訓練的規劃與執行，而在新人訓練計劃與執行過程中，就會成為我考核他是否可以繼續留下來成為訓練發展部門的一員的關鍵指標。
為什麼新人訓練這麼重要，而且是負責T/D朋友的入門與基礎訓練呢？原因就在於新人訓練的參加者，都是對組織陌生的同仁，很多組織的事情完全是一片空白，再加上要在很短時間內，運用有效的技巧，讓學員吸收與接受，而且也順便要將公司好的一面，利用這樣的訓練行銷給新人，所以，在某種方面來看，其實新人訓練的難度其實還蠻高的，如果整個設計與規劃，未能依照訓練實施流程ADDIE(分析、設計、發展、執行與評估)，來有效開發與設計，無聊、枯燥與無效的新人訓練課程是有可能被產生的。
現在很多企業的新人時間都會拉長，除了想增加效果之外，也作為新人遴選的工具與方法，因為，只要能在這些天順利通過嚴格的新人訓練，也就代表這些新人可以接受與適應未來公司的文化與價值，最早對新人做集中與長期訓練，這樣的觀念與作法是來自於日式企業，這幾年才慢慢的衍生到台商科技、電子產業與外商企業，將新人集中起來做較長時間的訓練，除了能夠達到較好的訓練效果之外，也比較能夠使新人們在這其間建立同梯次與同袍之間的友誼，對未來人才慰留與員工心理上都可多一些管道，而對於新人訓練的教學方式不僅必須剔除舊式的講授式教學法之外，必須規劃出有趣、容易學習、可以使團隊建立的活動與課程，這些做法都是教育訓練在課程發展的精髓，也是T/D人員能夠了解如何將訓練目標與執行相連結，很好的學習踏板。
如果企業沒有一套完好的新人訓練，對於組織新人適應與了解企業的時間，都必須花費很長的時間，所以，唯有配合組織需求來規劃出一套完整的新人訓練，才能降低組織的新人學習與適應的時間，這也是為何新人訓練對於T/D的人而言是如此的重要了！

是績效管理還是管理績效

是績效管理還是管理績效
每年到了歲末這個時候，很多人資朋友都會面臨到要實施績效管理的工作，往往因為主管對於績效管理認知的差異性與執行力，而使得績效管理的成效不彰，因為大部分的員工都將績效當成是一項例行的工作在進行，這也是造成組織績效管理不佳的主因。
這幾天有機會跟我的人資多年老朋友，也是在HR的績效資深顧問林娟，針對績效管理做彼此的意見交流，林娟長年在大陸擔任績效顧問，主要是協助各企業導入績效管理與平衡計分卡，由於她在這部份有非常多的時戰經驗，所以，這次趁他返國休假時，我也向她學習與了解她這些年來導入績效管理制度的一些心得與經驗，在她的分享過程中我對她所提的「企業到底是追求績效管理還是管理績效？」，這句話感到十分有趣也特別感同身受，個人在人資界服務多年，常常在每年實施績效管理評估時，終究都會淪於大拜拜或是形式上的進行，最根究底的原因就在於大多主管與員工都將績效管理當成是一項例行的工作在進行。
幾乎每家企業每年在年底時，都會開始針對員工這一年的績效來實施評估與討論，本來用意是想讓員工就自己的表現來執行獎懲，但是，因為過度重視「獎懲」，所以，大家的心態都會只朝向於最終打考績的想法，感覺是把優劣的員工分出與評等，但是，組織卻不一定因為實施這樣的績效管理制度，而獲得最大效益與成長，甚至可能是員工績效很好，但公司整體的業績卻是衰退的狀況發生。
會發生這樣的原因主要就在於組織是如何看待「績效」這件事情，如果是從組織整體的未來的成長與發展來著手，組織的績效應該是有計畫的被管理與提升，然後很有計劃與順序的組織目標由上往下到每個層級與員工，也就是所有人來年所進行的工作，都會跟組織這一年的目標有相關聯，這樣的結果就不會造成員工努力半天，但是，所做的確跟組織未來成長與發展是無關的。
舉個例子來說好了，假設公司已經很明確的在未來準備轉型從國內銷售的型態轉型到國際銷售，這時候以人資單位的目標，也許會縮減元來國內人員招募的數量，但會取而代之卻是增加國外的招募小組，而訓練部門也會開始著種於外語訓練與人員外派訓練，而薪資部門也會開始從國內薪資調查，轉而參加國際性的薪資調查；如果目標沒有很有計畫性的向下與聯結到各部門之間，就會造成組織已經決定向某個方向進行，可是員工的努力方向卻還是依照既有習慣與作法在進行著，或是雖然知道組織的目標與方向，可使自己的績效目標卻完全跟組織目標沒辦法相聯結，而這衍生的結果也可以讓部門之間的合作、協助，以及支援甚至盈虧互補、熱賣產品獲利補貼未來新興產品，都能得到共識，做重要是員工個人發展就可以配合組織發展來進行。
相信如果企業能將組織的管理視成為重要的「績效」，組織整體的績效因定因此而產生鉅大的改變，相反的如果只把績效當成「管理」，只在意最後評估的結果，企業的成長與發展必定會受到很大的影響與限制，身為人資人員的我們怎可不查、步去慎重的看待此事呢？

人生像一場馬拉松競賽

人生像一場馬拉松競賽
人生是長長久久的路程，就像是馬拉松賽跑一樣要具備堅強的體力與毅力，有時候剛開始跑的快的人，最後卻反而被其他人給追了上來，成為落後者，這是因為長跑不像短跑，比的不是短暫的勝負，而是最終的結果。
我的周遭有很多讓我十分欽佩的人，大學、研究所不是畢業於名校或名系，但是，卻在後來的逆境中，不斷的向前努力，不到幾年就成了獨當一面的要角，這些人有種很特別的共同特點，也就是剛開時的時候，很多人根本不看好，更重要的是可能連找份好工作都很困難，但是，他們會為了自己的理想，全力以赴的抓住任何可以掌握到的機會，在各種挑戰裡把自己最優秀與突出的一面，完全的表現出來，最終也得到長官的欣賞與信任，而不斷的扶搖而上。
我常常把每個人的人生，將它比喻成長距離的馬拉松賽跑，沒有到終點是不能論輸贏的，有時候在剛開始時或某一段，可能有幸超越了別人，但是，稍有疏失或是大意，可能馬上別人就追上來了，也因為是長途賽跑，如何有效將自己的能量在適當時期給發散出來，以及保有長期奮戰的能量，是一件不容易的挑戰，而這些因素都會影響最終結果的要素。
我在小學、中學時期，成績一直是家裡最令父母擔心的小孩，當時很喜歡用岳飛的「滿江紅」，來形容我每次考試後的成績，也許因為當時的教育體制與老師的填鴨式教學，讓我內心充滿排斥，加上資質未開、晚熟，所以，我在國中的班即是屬於那種「放牛班」的學生，當時連我的父母都認為只要我能混個高中畢業，有一份安穩的工作，大概就很好了，沒想到多年之後，我不僅是我們家族中第一位唸大學的，最後還去修讀碩士學位，每每談到這邊家裡的人都說「跌破眼鏡」。
其實，我很幸運的是在高中時期，開始碰到很多「有熱誠」的老師，願意陪我們這些學生自修到凌晨2-3點，教導我正確的讀書方式與技巧，也啟發我對文學、歷史的喜愛，所以，在後來的大學聯考，我的歷史、地理、公民幾乎都是考滿分，而這樣的結果也改變了我的未來，就像在「馬拉松賽跑」的中途突然懂的換氣一樣，不僅步伐可以加大、速度也越跑越快，甚至超越了前面很多人，這樣的改變也讓我學會，人的一時成敗都是短暫的，真正成功的人是不斷在這段路程中可以讓自己永保競爭力。
相信很多父母都非常在意自己的小孩是否有輸贏在「起跑點」，但是，他們卻忘了之後更長的「路程」，才是人生路途與旅程最重要的過程，而這個過程卻是直接會影響最終的結果，只是很少人去深入思考在這場「馬拉松」的過程要如何讓自己永保競爭力，或是把一開始就累積與培養的能量，持續的發揮到整個過程，可能才是更重要的一項考驗與問題。

長江後浪推前浪

長江後浪推前浪
年輕世代是國家與社會未來的希望，如果年輕世代的競爭力越強，也代表我們的未來越有希望，但是，對於鄰接於這群年輕時代前面的族群，可能所面臨的壓力就非常的大，會造成所謂的「長江後浪推前浪」的現象，為了避免這種現象發生，只能讓自己拼命的向前跑，以免被後面優秀的年輕世代給取代。
很多人都說現在7年級生是草莓族，不過，就我個人的觀察結果，事實上並不是如大家所想的這麼悲觀，也許因為台灣這麼多年來的經濟不景氣，有很多六年級尾段班的年輕人，很多人在學校就開始投入工作、累積自己的工作經驗，展現出個人積極努力的態度，而對於自己未來目標，早也清楚明白，甚至有一些六年級尾段班的年輕世代，在最近這一、兩年，在所服務的職場領域中，因為出類拔萃也開始有機會嶄露頭角，成為部門主管或專家，就我週遭認識的人資朋友中，即有好幾位這樣優秀的年輕世代。
每次我只要有機會跟人資朋友上課或聊天時，我都會對很多目前在人資界服務的五年級尾段班與六年級初段的朋友們提出警告，如果再不努力向前，未來「長江後浪推前浪」的現象將會在他們身上發生，其實，也不用說未來，很多狀況現在就已經產生了，因為經濟的不景氣，很多企業在找尋人才時，如果當彼此的能力相當或替代性很高時，年輕、薪資便宜的人，基本上就容易替代年紀大、薪資高的人，這是經濟學的供需理論的延伸概念，而現在的年輕世代，因為長期面臨社會不景氣，不能像早些年的年輕人，家裡可以無憂無慮的提供金錢來唸書，所以，被迫從大學一年級，有些甚至在高中就要投入到社會半工半讀，這樣的背景跟2-30年的台灣「戰後嬰兒潮」的三、四年級與五年級初段生有點雷同，因為年輕就面臨強大的挫折、壓力與不順暢，反而更容易激發出內心積極、向上的態度與潛力，而這部份卻是在成長時期剛好面臨，台灣富裕時代的五年級尾段班與六年級初段班的族群，所欠缺的推動力。
如果有觀察現在拍賣網站、部落格，或是在路邊擺攤買賣的人，就可以發現有非常多的年輕學子，投入這些工作，尤其以年輕的女性朋友為最多，這麼年輕就創業、當老闆，除了開拓個人未來的路之外，也等於提早學習、歷練社會與了解市場的真實現況，這些都是學校老師教不來的經驗，而用另種思維邏輯來看，如果大學生普遍在大二、大三就開始半工半讀，當他讀完研究所後開始投入工作，就已經累積了4-5年工作經驗，而這些經驗又都跟「人」的相處、應對進退有相關係，當然爾後在職場展現的能量與成功的機會，一定遠遠高於先前缺乏這樣歷練的族群，這時「長江後浪推前浪」的現象就開始發酵，也會全面性、快速的世代交替與接班了。
面對這一波波席捲而來的交替浪潮，目前在位的人都必須很嚴肅且在意的來看待這件事情，假設台灣未來經濟景氣能就保持現在衰退的情景，在工作缺乏大量的增加下，「長江後浪推前浪」的速度勢必增快，每個人只有不斷提升個人在職場的優勢與物可獲缺能力，才足以抵擋「長江後浪推前浪」來臨時的衝擊與可能遭遇到的困境。

e-HR Club 11月份課程通知

e-HR Club 11月份課程通知
課程主題：強化人力資本
~教育訓練及人才發展之運用~
課程講師：張人仰 老師
現任：美商波士頓科技公司 人力資源部 經理
歷任：美商惠氏藥廠 人力資源部暨行政部 經理
瑞商諾華藥廠 人力資源部 副理
課程大綱：
1.What is Development?2.Why does every organization need the development culture?3.Responsibilities for Career Development.4.Types of Development Plans.5.Development Planning Process.6.Execution of Development Planning. 7.Tools and Resources.
上課日期2007/11/28(週三)
上課時間：19:00 ~ 21:00 地點：財團法人中華民國職業訓練發展研究中心 　　　台北市復興南路一段390號11樓(近捷運木柵線大安站)
◎ 本課程e-HR club年度會員 Free
◎ 非會員NT 500！單場。
報名方式：請註明您的姓名∕公司∕職稱∕聯絡方式，以mail的方式寄到 ehr.club@gmail.com 報名即可