良好的溝通與拍馬屁

良好的溝通與拍馬屁
在職場相信很多人都很討厭很會拍老闆馬屁的「馬屁精」，可是從老闆的角度來看，這些「馬屁精」卻也因為懂得老闆的需要，而且也了解老闆的心，才能說出老闆喜歡聽的話，而這也與溝通技巧中所提到的，要站在對方的角度並以同理心來與對方溝通，有相同的意義存在，所以「馬屁精」其實也可以算是具備良好溝通技巧的人。

前幾天在上一堂課「商務禮儀與溝通技巧」的課程時，老師突然拋出了一個「PMP」的字眼來問在場的所有人，知道這句話的意思是什麼嗎？當下每個人都摸不著邊且回答不出來，這時候老師笑著告訴大家，這句話的意思就是「拍馬屁」，瞬間大家聽完哄堂大笑，突然老師話鋒一轉反問同學們說「大家會認為拍馬屁的人是怎樣的人呢？」，這時候每個人的意見就像黃河決堤氾濫不可收拾般，把平日對「馬屁精」的厭惡感，滔滔不絕的都說了出來，老師比個手勢要大家安靜下來，然後徐徐的說「如果我跟大家說拍馬屁的人，也是溝通良好的人，大家可以接受嗎？」，當下每個人都死命的搖搖頭，老師看著大家笑著說「你們大家的反應在我的預期之中」！

接著老師舉了清朝頭號「馬屁精」也就乾隆皇帝的愛將「和珅」的例子，來跟大家說明，雖然當時舉朝上大家都很厭惡「和珅」的馬屁，可是他卻因為懂得乾隆皇帝的需要，而且也了解乾隆皇帝的心，因此才能說出乾隆皇帝喜歡聽的話，這也是為什麼這位清朝最英明的皇帝，也是號稱十全老人的乾隆皇帝，卻鍾愛和珅這麼多年的原因，老師接著要在座的每位同學們去思考一個問題，如果有人在與跟我們溝通的時候，都能理解我們的需求，也能夠站在我們的立場來替我們著想，會有人討厭跟這樣的人溝通嗎？在場的每個人都搖頭，老師接著問，那這樣的部屬你們會喜歡嗎？每個人都點頭認同，所以「馬屁精」其實也可以算是具備良好溝通技巧的人。

在我自己擔任人力資源主管這麼多年的經歷，確實也碰到過很多，深得老闆喜愛的同事與部屬，這些人其實所具備的都跟和珅有相同的特質，那就是懂得老闆的需要，而且也了解老闆的心，甚至我自己也曾經碰過一些頂尖的業務員，才跟我談論沒多久的時間，馬上就可以說出讓我身心舒暢的話，當然也就可以賺到我錢包裏的錢，這些業務員之所能夠讓我，願意掏錢來購買他們的產品，也就是因為他們能夠很快的察顏觀色，掌握到我所心裡所在意的事情，有時候買到的東西回去雖然不是很適用，而且可能也會後悔，不過就是在當下被這些人的溝通技巧所折服。

所以當我們在談如何提升自己的溝通技巧時，也許可以回過頭來像那些「馬屁精」學習，當然不是去學習他們奉承諂媚上司的態度，而是要學習以同理心，去了解對方的需要，或是站在對方的立場，來為別人去著想，如果我們真的能夠做這樣的行為，相信我們的溝通一定可以順暢，並且得到別人的肯定與支持，那當然相互之間的「溝通」就無往不利了，因為很多溝通之所以無法順暢，都是彼此只站在自己的立場，要別人放棄自我的意念與欲望，然後來來順應自己的期望，那當然就很難去達成，我們在溝通前所設定的預期目標，而這部分卻也是這些「馬屁精」們最強的地方了。

人家說「他山之石可以攻錯」，凡事都是一刃兩面，沒有絕對的好或壞，端看我們怎麼用什麼角度去觀察，「馬屁精」的心態確實不可取，但我們卻可以學習這些人對待上司時，願意花時間去傾聽與觀察，以了解老闆所需，這部份卻是我們可以好好學習的地方，所以我們真的可以這樣說，「馬屁精」確實也是良好溝通技巧的人，一點也都不為過。

向異業學習

向異業學習
相同的領域或產業或背景的人，相處久了就因為同質性太高，而會有產生近親繁殖的隱憂，造成組織創造力的降低與受限；所以要試圖打破這個框框就要靠「向異業學習」來突破。

最近有幾支很多不錯的廣告，都會讓身為消費者的我看了很心動，幾乎都快被牽引著去購買產品；其實這些公司賺到的不只是消費者口袋的荷包，也很正面提升了公司的企業形象。剛好，這幾天我們部門也為了提升公司在招募平台的曝光率來吸引更多優秀人才願意來求職，讓我深深體會到，如果我們有像這些優秀產品的廣告，能吸引優秀年輕才子的目光，也許我們投入招募的費用，是否就可以事半功倍了呢？

說真的，雖然我在人資界工作了10多年，我的老師除了HR業界許多的前輩與人資所的教授還有帶過我的長官之外，有很多的想法與觀念其實都是來是於異業朋友之間的交流，或是自己在生活中遭遇到的經驗，這也是我在找團隊成員，總是喜歡找不同背景或是飛人資科系畢業夥伴的原因，因為這樣可以讓我們團隊在思考與創造一個工作的時候，會有不同方向的思維，尤其我們做的是人力資源的工作，不管在訓練發展或是在招募遴選上，很多工具是死的，但是人卻是活的，尤其在現在談效率與品質的時代，往往太陷入於自我侷限裡面反而無法突破組織現在面臨的窘境。

舉些例子來說吧，以最近流行的ACO(Account Service Office)，是源自於服務業餐廳的流程概念；最近訓練發展談的體驗式學習，是源自於學小學老師的教授方式，人才評鑑中心來自於軍隊，甚至著名的豐田JIT(Just In Time)的管理概念與手法，也是來自於便利商店的作法，這些都是從異業取經而來，而非全部源於原來的領域，所以這也等於提醒了我們，有時候當我們對很多事情已經無法思考出來的時候，別個領域的作業方式或解決方法，也是就是可以幫助你突破思維的最佳創意，這也是一種撘便車思考的方式。

古人說「他山之石，可以攻錯」，我們常可看到在一個團隊裡，眾人的思考之所以會陷入盲點，很多是因為「近親繁殖」的原因造成，也就是存在了太多相同性與類似的思維，所以人士那種常會把已經僵化的思維習慣當成自然，當然人在這樣的思維與邏輯之下，當然就很難跳脫出既有的框框，可能很多很棒的ideal閃過腦袋，可是馬上另種的聲音就會出現，阻止自己朝這個ideal的方向去繼續發展新的思維，結果就等於不了了之，所以如果允許自己或是在團隊願意接納其他聲音與意見，可能最終會有不同的及果發生。

下次當你在面對困境時候，不一定要急著想破頭，出去走走、逛逛，也許靈機一動你就可以很快找到你要的答案囉!~

成功者的兩項要素

成功者的兩項要素
在職場除了要具備專業之外，還需要累積自己的人脈，而且隨著年紀的成長這兩項要素的重要性與影響性卻有極大的差異，可能也會產生不同的結果，這也是人要在職場能夠成功，很重要的兩項要素。

最近跟幾位朋友聚餐也參加同學會，大家都不約同對每個人的事業與經驗做了很多的分享，無獨有偶的最近也有位好友跟我聊起他的主管跟他談起一位成功者的條件，其實將在職場上表現不錯或是佔有一席之地的人來做個分析，你會發現成功者所具備的兩項重要的要素-1.是專業，2.是人際關係，但是有趣的是隨著年紀的成長這兩項要素的重要性與影響性卻有極大的差異，可能也會產生不同的結果。

一般來說30歲之前，一個人要是能在某個領域或專業獨當一面，專業是項重要因素，我記得我在剛畢業工作時，我對工作的專業非常投入，當時因為年輕講話與個性之衝，常常讓長官恨的牙養養的，當時像是硬石頭或是臭豆腐之類的封號都曾經與我名子在長官的談論中出現，可是他們又沒輒，因為我帶的團隊常常是長官與部門績效的最佳貢獻者，失去我或是沒有我，他們應該會很不捨，所以當時我就明瞭什麼是給人又愛又恨的。

過了30歲之後，一個人的成就是建立在廣大的人脈與人際關係，因為這時候位階是屬於中高階，成功與失敗或是能幫你將危機變換成轉機的人就是你身邊的貴人，也就是說貴人越多，你在職場的資源就越多，對於資訊的獲得就越廣泛與正確，當然決策精準度就越高風險就越低，就會像最近一個廣告一樣，在沙漠中能比別人早洞察先機，我記得自己在30歲之後開始進入另個領域，為了學習我常常去上課，但是主要目的還是認識重要的前輩，所以，只要是我上過課的老師或前輩，我一定會讓他對我印象深刻，而且經年的戮力經營這些關係，使他們成為我的重要的人脈，也因此有時候也常常跟好朋友分享，進入這個領域之後，我從來沒在104上找過工作，不是因為我有什麼了不起，是因為這些前輩、好友、人脈都會將更好的機會與工作優先告訴我，當然也拉拔了我。

人當然最好都擁有專業能力與人際關係，但是如果一個人僅具備人際關係而不具有專業，那他可能30歲前一事無成，處處碰壁，可能要等到30歲之後他才會有機會爬升起來，不過，前提是他要有資源或是機會或是能力遇到這些貴人；相對的一個人僅具備專業而人際關係不是很佳，那他可能年輕時會很意氣風發，但是如果隨著年齡改變，對人的人際關係沒有改善，過了30歲之後有可能會讓自己覺得懷才不遇，鬱鬱寡歡，也可能無法進入決策圈或是成為職場或工作領域中重要的角色。

我週遭的朋友有屬於兩者兼具，也有只具某項部分，當然也有人跟我一樣隨著年齡成長或是藉由學習去彌補另一項不足，但是這裡面會決定最後成敗的要素是年齡，也就是說如果一個人在30歲前不具備專業但是人際關係能力又不足，等到了30歲才去提升了自己的專業，但是並未去改善自己的人際關係，或是30歲之前自己的人際關係很好，但是專業能力不足，等到了30歲之後，去努力追求專業知識，但是卻忽略經營自己工作領域的人際關係，這樣的結果將會不容易得到自己的預期果，這也是說，人要在對的時間與年齡上做對的事情，其實不管職場上的那位成功者，他們成功的要素也就是這麼簡單而已；所以當我們聽到或看到一個很努力的人，卻沒有比別人得到他應得的結果，也許應該去看看是不是在不對的時間或年齡做不對的事情。

要做大的「HR」不是小的「hr」

要做大的「HR」不是小的「hr」
曾經有人說「一個人的格局決定他的世界」，也就是說如果我們做任何事情，是否具備了宏觀的視野與格局，將會直接影響最後的產出與結果，而對於HR而言，如果把自己的地位與工作領域能夠提升與放大，採取了主動的精神運作，那相對的就更可以得到組織高階主管的支持，反之如果採取保守作為，因此還是只把自己定位於「小」的hr，被動的運作，也降低了在自己組織的價值。

有一次我們人資部門在上課時，有位同事上台寫「HR」這個名詞時，突然把他寫成「hr」，當時台下的同事就馬上提醒他，「HR」這個英文字必須要大寫，台上的同事愣了一下之後，就回答了底下的同事們說「英文大寫的HR與小寫的hr有什麼不同嗎？」，這時候某位同事就回答他「當然有所不同啊！大寫英文的『HR』代表宏觀的視野與格局，而小寫英文的『hr』感覺是狹隘的視野與格局，是做不大的」，當下大家哄堂大笑，不過這雖然是有趣的玩笑話，但是卻也一針見血的點出了重點，對於企業的HR而言，如果把自己的地位與工作領域能夠提升與放大，採取了主動的精神運作，那相對的就更可以得到組織高階主管的支持，反之如果採取保守作為，因此還是只把自己定位於「小」的hr，被動的運作，也降低了在自己組織的價值。

美國著名的人力資源大師，密西根大學ROSS商學院教授戴維‧尤里奇（Dave Ulrich）和韋恩‧布魯克班克（Wayne Brockbank）在2005年共同合作的「The HR Value Proposition」這本書，將人力資源角色區分為策略夥伴、人力資本發展者、員工支持者、功能性專家及人力資源領導者5種角色，而如果我們將這五種角色拿來衡量與評鑑，自己HR在組織的角色，大概很多HR的朋友們都會發現，幾乎鮮少企業的人資部門，可以做到「策略夥伴」這麼高的境界，甚至有些HR在企業裡，可能連人力資本發展者、員工支持者及人力資源領導者，這三種的角色都無法達不到，最多的都是扮演HR功能性專家這個角色，很多人心裡都會自問「到底問題出在哪裡？」，也許有很多因素造成，但是最重要的是在於HR自己內心的「格局」大小，限制了整個人資部門可以在組織的發展規模。

大部分一路從「基層HR」晉升人資長(人資總監)「CHO」(Chief HR Officer)的HR，大都是具備HR的專業能力，但也同時擁有保守穩健的性格，所以也幾乎是組織「制度」與「規範」的捍衛者，這對於要成功的轉型成為策略夥伴、人力資本發展者、員工支持者及人力資源領導者，這四種的角色，是有極大的挑戰，這也是為什麼很多企業CEO，會選擇轉調其他功能的部門主管，來擔任企業的人資長(人資總監)「CHO」的原因所在，因為這些長期經過歷練的事業單位主管，具備了宏觀的視野與格局，當然可以成功的引領企業的「人力資源策略」，走出一條光明的大道，能夠正確的把好的人才做最好的佈局與安排，這些也都是很多長期任職HR的同仁，所不足之處。

而除此之外，很多人資部門的主管，在「管理」的經驗本來就不足，所以很難針對「人力資源管理」這項議題上，提出有效的管理經驗分享，或更好的建議來說服其他主管，何況還要衍生到「人力資源策略」與「人力資源領導者」這兩個層面上，而也有很多的人資部門主管，可能連自己部門的「接班人計畫」，以及IDP(員工發展計畫)既不去在意，也沒有去落實，更難去說服與要求其他部門主管，去做好組織的人力資本的發展，也難達到員工支持者的角色，這些行為都會讓人感覺到HR根本只是「說說」而已，而且只有專業強，但是沒有執行力強的人資部門，更難成為作為企業的人力資源管理的標竿者。

其實HR要能做到「策略夥伴」的角色，或想在組織可以具備「較高」的地位，重點就是內心對於HR「格局」大小，心理學有一句至理名言「如果一個人的心裡，長期是怎麼樣看自己，最終自己也會成為那樣的人」，也許因為人力的整體佈局，不僅要看的很遠，也要看的很廣，而這些產出與結果，最終也就直接影響到HR在組織的價值。

從「寧缺勿濫」與「寧濫勿缺」來談性格

從「寧缺勿濫」與「寧濫勿缺」來談性格
如果一個人長期習慣很果決的做出取捨，久而久之就會形成「寧缺勿濫」的性格，而相對的如果一個人長期習慣猶豫不決、拖泥帶水很不果決的做出取捨，慢慢也會形成「寧濫物缺」的性格，從心理學來看，人的習慣久而久之就會成為自己的性格，而性格終就會影響了命運。

前兩天有位朋友跟我聊到一個有趣的笑話，他的辦公室裡，有兩位男生目前都未婚，這位男生的各方面條件都很不錯，第一位個性很果決，所以只要交往了一段時間，覺得兩人不合適，馬上就跟對方分手，所以這些年來常常戀愛，但是很快就又失戀了，因此一直也沒有女朋友；而另一位個性猶豫不決、拖泥帶水，一段戀情談了很多年，中間分手也彼此傷害了很多次，明明知道問題所在，很多地方都很不合適，但就不願意去面對，也知道如果真的在一起了，這些問題就會爆發出來，所以不作決定一直給它耗下去；朋友跟我說「這兩個人平常的表現就像他們對於感情的處理」，我聽完之後點點頭笑說「是啊!人的性格就是這樣，所以也會影響了自己的命運」！

「寧缺勿濫」與「寧濫勿缺」的性格也會影響用人決策，造成組織的困擾，我在人力資源管理的領域工作這麼多年，就看到很多「濫好人」型的主管，對於不適任的部屬不願意去處理，或者在招募的過程中，只憑個人的感覺與印象，不顧人資單位的反對與建議，就直接錄用了求職者，等到對方表現不好時，反而還來責怪HR為何沒能在當時提醒他，相反的有些主管就完全不同，能夠很冷靜、客觀的去評估，也願意負責任的去面對績效不佳的部屬，甚至也會主動請人資部門的員工發展單位，來協助改善員工的能力，一旦該做的事情都做過了，員工績效還是不佳，就會很果斷的將他們處理掉，造成這些主管不同的行為，都是跟個人性格有絕對的關係。

其實人最難的就是了解，並願意去面對自己的弱點，而能夠適時找尋互補的對象，如果我們把完美的團隊適成為一個圓，而每個人的性格有強有弱，所以長的像是凹凹突突的形狀，只有找到是自己弱項，而卻是他人強項的人來互補，這樣才能拼湊成為一個完整的圓，這個道理用在夫妻與家庭關係都是相同的，如果兩個人都是猶豫不決，或者是都是太果斷，可能都很難去彌補彼此的這些弱項，所以某種程度來說，如果凡事都是追求「寧缺勿濫」性格的人，也是果斷且理性的人格，能夠有「寧濫勿缺」性格的人，也就是猶豫且感性的人格，來彼此搭配，就能產生極佳的互補效果。

不過話說回來，通常相同性格的人，比較容易會惺惺相惜，反而會去排斥或不能接受差異性格的人，有一句話叫做「急驚風最怕碰到慢郎中」，就像我自己也是急性子，經過這麼多年職場的歷練之後，我才慢慢體驗也深刻了解，其實「急驚風還真的需要慢郎中」，因為自己操之過急，反而常常造成了很多的錯誤與挫折，而如果身旁或團隊有位「慢郎中」，有時候還真的可以減緩我的速度，就像一部車子的構造，不僅需要有加油，也要有煞車是一樣的道理，所以性格之間沒有對不對，只有能不能互補，合不合適而已！

職場存活定律「價值論」

職場存活定律「價值論」
「價值」是每個人可以被企業，願意花多少費用來僱用你的唯一考量，所以理論上當人的年齡越大，所累積的價值就會越值錢，而企業也就越願意或者必須花費更多的成本來僱用自己，只是很多人的價值就是他的年齡，因此當他年紀越大時，就越來越沒有價值，企業也就不願意去僱用他。

前一陣子同事的有位朋友跟我們聊到，因為他的年齡已經快要30歲了，突然才驚覺到，好像自己在職場沒有什麼競爭力，我就問他那這些年做了些什麼工作呢？他不好意思的告訴我們，「這些年就是做公司內勤的工作，跑跑腿，管管行政業務的工作」，我聽完之後問他「那你覺得你對組織提供了哪些價值呢？」，他思考了一下然後回答我說「剛從學校畢業的時候，因為年輕嘛，所以可以跑的勤快點，主管也喜歡我囉，現在年紀也大了，就沒辦法跑的這麼勤，所以主管就開始挑剔、嫌我慢、常常找我麻煩」，我聽完之後很嚴肅的告訴他「確實你存在了職場競爭的危機，如果你還不能趕快努力去培養自己的『價值』，真的有可能你會被職場給淘汰掉」。

我在企業擔任人力資源管理主管，長期會跟員工談到個人職涯發展的項目時，我都會跟他們提到，人在職場要能夠去創造出，屬於自己在組織的「價值」，而這價值在組織最好是越稀少的，而且替代性越低，那企業就會願意花更多的代價來留住你，而能夠擁有這樣的價值，是必需要花很多時間，經年累月的去培養，所以平常就要懂得，將自己的工作除了要朝廣度去發展，也要朝深度去發展，也就是在人力資源管理學理上所談到的，「工作豐富化」與「工作擴大化」這兩項，而所有我們在工作的價值，也就是這樣靠著這樣一點一滴所累積出來的。

當然所謂的價值不只侷限於專業的能力與工作經驗，也包含了對組織內外人脈、資源的掌控能力與程度，在組織裡有很多人，因為掌握了很多企業內外部的人脈與資源，而成為企業不可或缺的關鍵人物，像是超級的業務代表、優秀的公關人員，專業客服人員或者是可以幫企業取得更優惠價格的採購人員等等，都是在企業展現出自己優於別人價值，甚至是不可取代的價值，所以我們也會看到公司會想盡辦法，願意花更多的成本來留住這些人員，因為一旦這些人離開了企業，就會對公司造成極大的傷害與影響。

馬上就過年了，相信很多朋友也想躍躍一試，想轉換個工作，或者是去找尋薪資福利更好的企業，也許在做這打算之前，自己可以先靜心來思考，在過去這些年來自己所累積的價值，能不能讓其他企業更青睞？願意比現在的企業花更多的錢來僱用你？還有到新的公司報到之後，你能有多少的價值可以貢獻？以及你的價值在自己的工作領域中，是屬於稀有性的價值？還是普及性的價值呢？甚至自己可以提供的價值，隨著年齡的增長是增加還是減少？我想這些問題都是可以讓我們好好來沉思，也可以作為評量自己價值的各種指標，如果自評的答案都是肯定的，那就要恭喜您是一位具備高價值的人，反之如果自評的答案都是否定的，那你可能就要加把勁去培養與增強自己的價值了！

人生要學會適時的「戒急用忍」

人生要學會適時的「戒急用忍」
古人說「人生不如意十之八九」，這也是告訴我們為人處世，有時候必須要能夠忍耐，並且學習運用智慧來化險為夷，而這樣的行為我們可以用「戒急用忍」這句話來表達，畢竟有時候人生很多的考驗，是必需要等待時機成熟，不能用「急迫」來改變與達到目標的。

依據歷史的記載清朝雍正皇帝從小就非常的暴戾，所以他的父親也就是「康熙大帝」，曾經要他做任何事情都必須「戒急用忍」，而雍正皇帝自己，確實也為了能夠做大事、繼承皇位，而讓自己忍性了40多年，最終贏得康熙的認同，成為了康熙大帝的接班人，也開創了雍正王朝的盛極時代，而「戒急用忍」這幾個字，也成為雍正皇帝正成功方式的代名詞，其實我們在職場工作，常常會面對一些無法理解的環境，只能果敢的去面對之外，也要不斷的運用智慧，讓自己做到「戒急用忍」，等到風平浪靜、海闊天空的時候到來的時候，可以發揮自己的長才。

在我進入職場沒多久的時候，曾經碰到了一位很難相處的主管，他不僅會刁難部屬，對我們要求也趨近於嚴苛，有好幾次我都氣到想跟他大吵一架，有一天有位資深同事跟我聊天，告訴了我人在職場碰到像這要的人與事是很平常的，如果只是生氣動肝火，對事情的解決是沒意義的，而是要想辦法讓自己能夠快速的冷靜下來，最後他送給了我一句話要懂得「戒急用忍」，老實說我後來一直工作到了最近幾年，才慢慢的體會什麼叫做「戒急用忍」，也才會慢慢的學會，當碰到不可理喻的事情時，可以讓自己遠離「憤怒與生氣」的漩渦，而因為這樣所付出的代價，確實也是很大的。

確實人有時候不能夠太「意氣用事」，因為這樣可能會讓自己誤了大事，而讓成功與自己失之交臂，最有名的例子就是在二次大戰時美國名將巴頓將軍與布萊德雷將軍的故事，這兩位將軍均畢業於西點軍校，巴頓將軍是1909年班畢業的而布萊德雷將軍則是1915班畢業，也就是巴頓將軍整整大布萊德雷將軍6個期別(年班)，甚至巴頓將軍一開始是布萊德雷將軍的上司，而巴頓治軍亦是出了名的兇悍、嚴謹，又是常勝將軍，但是終其一生他僅做到四星上將，而布萊德雷將軍不僅晉升到五星上將，還曾經一度擔任過巴頓將軍的上司，主要的差異就是因為巴頓將軍做事非常的衝動，最有名的就是他在媒體面前，在軍醫院裡用鞭子抽打，因為害怕而躲在醫院療傷的士兵，這讓他在後來軍中生涯受到了很大的影響。

而布萊德雷將軍就完全展現出不同的風格，他是一個儒將，懂得該進則進，該退則退的道理，充分的把所謂的「戒急用忍」的精神發揮的淋漓盡致，所以才能夠不斷的被委與重任，尤其能夠與他的西點同學，也是二戰時歐洲盟軍統帥「艾森豪」將軍，相輔相成一起完成很多重大的軍事任務，所以後來也被晉升為五星上將，這兩個例子也告訴了我們，當我們在職場或人生面對不順暢的時候，要能夠學會冷靜思考，緩和與平穩自己內心的「情緒」與「激動」，轉而來培養自己的實力，等待有利的機會來蓄意待發。

古人說的好-「小不忍而亂大謀」，其實人生不如意十之八九，所以要學會如何以「戒急用忍」來面對一切不如意的環境與挑戰，且運用智慧來化險為夷，也算是人生必修的一門「哲學」課業吧！