盲點

盲點
如果當一個人對一件事情「視而不見」，或是「看不清楚」，這就是「盲點」，每個人都有盲點，這時候是否願意接受別人的建議與意見，就成了成功與否的關鍵要素了。
最近台灣很多政府官員因為被外界指責救災不力，而不斷的解釋與致歉，甚至有人被迫下台了，卻都還不清楚自己到底做錯了什麼事情，可能還認為自始至終自己一直很努力在做事，其實嚴格講起來這些官員並沒有瀆職、也不是真的都沒有盡心盡力在救災，只不過是他們對救災工作的認知與作法，與災區百姓以及全台灣人民的預期有很大的落差，可惜的是這麼大的盲點，政府團隊卻沒有人可以及時提出並遏止方向的偏差，也造成了整個事件無法收拾的結果。
每個人看事情都有許多的「盲點」，這些看不到的地方，或多或少都會影響自己的判斷，造成許多的影響與錯誤，而如果是一位團隊的領導者，沒有在下達決策前，及時發現了自己思考所疏忽的盲點，最後下達的決策絕對會有風險與危機的存在，我自己擔任主管並負責組織人力資源管理這麼多年，不管親身體驗或是曾經看到過很多主管，都有因為思考的「盲點」而對組織與個人造成了很大的傷害。
照理說一個團隊有很眾多的成員，「盲點」是不應該存在的，但是為何卻有這麼多的領導者與團隊，在決策思考時會產生「盲點」呢？我想除了團隊成員的組成是否同質性過高之外，有很重要的一項關鍵要素是在於主管的領導風格，我曾經服務的企業有一位主管，不管個人學歷與經歷都是組織的一時之選，也許正因為如此，所以他對於決策全憑自己的經驗與感覺，所以決策都非常的快速俐落，每次對於周遭的幕僚與同事所提出的建議，也都不太願意靜心下來多加思考，所以，每次決策都產生了很多的「盲點」，這些因為盲點造成的問題，在短期內可能看不到問題，但是長期之後，這些問題對於組織所造成的傷害與影響，卻是無法彌補的，最終這位主管與部門整個遭致裁撤，令人感到非常的可惜。
其實領導者的「盲點」並不在於決策的快速與否，而是在於領導者在下達決策前，聽取部屬與幕僚的報告時的心態與想法，如果團隊每次討論時思維與意見老是一致，有可能是團隊成員同質性的程度過高，或者是領導者過於強勢或者長期不願意接受下屬的意見，所以，部屬就會變成唯唯諾諾，不願意來表達自己不同的意見與看法，這也是說真正會造成決策「盲點」的原因，就是主管自己的領導風格所造成的結果。
中國著名的皇帝唐太宗曾經說過「以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以知得失，我常保此三鏡，以防己過」，如果一位領導者身邊，身旁擁有的部屬都是隨時願意向領導者提出不同意見的「諫臣」，而領導者也願意虛心接受並去深思，相信決策的「盲點」將會降到最低，反之如果領導者與團隊缺乏「諫臣」的功能，決策的「盲點」所造成的影響就會隨時發生，這是身為領導者的主管能不去深思的問題嗎？

一封辭呈瓦解了企業前程

一封辭呈瓦解了企業前程
　　面對桌上的辭呈，心裡五味雜陳，「好不容易才把人員補齊﹐馬上又要面臨青黃不接的狀況」、看到離職原因裡「善意的謊言」，更搞不懂是我對他不好嗎？是待遇太差嗎？還是年輕人真的經不起磨練？……。這樣的經驗幾乎是企業界主管每天都可能面對的情境。
　　人員流動總是對企業造成不大不小的困擾，特別是那些主動積極，表現優異的員工提出辭呈更令主管困擾。每當出現這種情形，企業主管大多嘗試以加薪，升職來挽留人才；或是默默接受，然後將離職的主要原因歸咎於員工。事實上真正應該深入思考的不是員工、而是企業本身，即使這位同仁是被同業高薪挖角﹐企業本身也應該反省，為什麼別人竟然挖得動？
　　一位認真投入工作的優秀員工﹐離職的原因很少是如一般人所想的薪水或職務高低的因素。以薪資﹑職位為工作目標的員工總是在心裡不斷計算他個人的投入程度與企業所回應的報酬，很難掩飾心裡的功利意圖，有經驗的主管一眼就可以看出他的工作動機。但是願意付出全部精神、主動積極﹑認真工作的員工﹐對成就感與未來前途的期望更勝對薪水、頭銜的考慮。
　　這樣的員工對企業往往有更深切的期望﹐希望個人與企業的成長齊頭並進，求好之心絕不下於企業主管、甚至企業經營者。一旦這種員工遞出辭呈，大多代表了對企業前景的徹底失望，也代表了企業的弱點所在。
　　大多數的企業在初具規模之後﹐往往沈醉於既有的成就，或是已經滿足了企業經營者心目中的理想、而漸漸喪失了創業之初的衝勁，不再力求成長擴張，相對的也常常忘了考慮員工的成長與前途。
　　要留住優秀的員工，企業必須能夠滿足員工的需求，給優秀的員工成長的空間、發揮的舞台，企業的發展必須領先員工成長的腳步，否則只能眼睜睜看著自己培養的棟樑之材琵\琶別抱﹑或者自立門戶。
　　第一流人才追求的不是薪水、頭銜，他追求的是真正的承擔，真正能夠一展身手、實現理想﹐願意並且能夠面對更大的挑戰。這雖然是再平凡不過的道理，企業主管卻往往視而不見。由於企業的發展減慢甚至停滯，相對的員工也缺乏成長發展的空間﹐因此很自然的每隔幾年就面臨優秀人才的換血。
　　雖然這種情形一再重演，企業界卻總是埋怨人員流動率高、埋怨員工沒有忠誠度、埋怨現在的員工受不住磨練…...，從來沒有想到過是自己將人才往外推、也不會注意到沒幾年的工夫、離職員工個個嶄露頭角，更不會去思考「為什麼自己公司留不住的員工，會成為其他企業的當家台柱？」。
　　企業必須要留住人才﹐因為優秀的人才正是企業的命脈，而留住人才最核心的工作，正是追求持續的成長發展﹑同時把企業的未來前景與員工的前途發展合而為一，企業主的雄心壯志與企圖心當然要比員工更開闊。如果企業經營者的格局比不上員工，或是安於現狀不再力圖擴張﹐那優秀人員的離職也就成為不得不接受的宿命，再多的埋怨也無濟於事。

異質性團隊的重要性

異質性團隊的重要性

一個團隊的成員如果都是不同特質的人所組成，其產生的團隊績效將最大的，反之，如果整個團隊成員的組成份子，都是相同特質的人，那可能就會限制這個團隊的整體發展，但是，重點在於團隊領導者是否有寬宏的胸襟願意容納異質的成員。

這幾天很多新聞媒體對於台灣政府救災有很多的批評與建議，其中中天新聞由陳文茜小姐所主持的節目，對於目前政府高階領導者，很多人的性格特質同質性過高，限制了很多思維與做法，提出嚴重與危機性的看法，對此我個人非常的認同也感同身受，在我多年的人力資源管理經驗中，不管是自己帶領過的團隊或是經歷過的團隊中，最後能夠發揮整體團隊力量於極致的，幾乎團隊組成的成員其性質都完全不太相同，不管是從學歷、經歷、思考的模式，甚至生活方式、飲食與娛樂的習慣差異都很大，因為，越容易產生衝突的團隊成員，越會激發起不同且全面性的思維，當然就越不容易遺漏掉關鍵的事務。

如果我們藉由PDP(Professional Dynametric Programs)測試工具，來探討人格特質的組合，我們大概可以了解團隊成員大致可以分成：老虎(權威導向/重實質報酬/目標導向)、孔雀(同理心強/擅長言語表達/自我宣傳)、無尾熊(愛好和平/持之以恆/忍耐度佳)、貓頭鷹(喜歡精確/重視專業性/循規蹈矩)、變色龍(協調性佳/配合度高/團體的潤滑劑)這五種類型，一般而言老虎與孔雀是屬於前場衝鋒的角色，而無尾熊與貓頭鷹則屬於後場防禦的角色，所以，如果領導者性格是屬於講求動作快速的老虎與孔雀，無法接受行為緩慢無尾熊與貓頭鷹的部屬性格，相對屬於後場重視思考的領導者，屬於前場凡事都很衝動的部屬，所以，很多團隊的組成份子，最後都是視領導者的性格而「同類相聚」組成。

我們就以馬政府團隊成員來看，馬先生本身的性格是溫文如雅，個性保守且十分的遵守體制與規範，依PDP性格的分析來看，應該是講求和協的貓頭鷹，而團隊的重要成員，像是副總統蕭萬長先生、行政院長劉兆玄先生，甚至本次救災主要幾位角色如國防部長陳肇敏先生、內政部長廖了以先生、交通部長毛治國先生等人，幾乎都跟馬先生都是同種後場的性格，幾乎沒有一位是屬於講求權威、創意、擅長表達、決策很明快的前場性格，所以，整個團隊展現出來的就會令人覺得都在「慢慢思考作決策」，也因此引起的民怨也就如雪球般越滾越大。

在企業組織也是一樣的，我曾經碰過有位BU(Business Unite事業部)，高階主管在找自己部屬時，非自己學校畢業的學弟不要，因為，他會認為同校畢業的人，想法一樣所以溝通也是比較容易，但是，每次這個團隊每次思維邏輯都一樣，當然也就遺漏了很多他們認為應該不是很重要，但卻是非常關鍵的事情，往往都落到「事倍功半」的結果，最後該主管接受人力資源部門的建議，打破原有的用人藩籬，開始有了不同切更好的效應產生。

其實組成異質性的團隊最困難之處，在於領導者是否有寬宏的胸襟願意容納異質的成員，因為大部分的領導者不喜歡有意見不同，或是反對自己的聲音，也不喜歡跟自己想法不相同的人，其實這是人性本然，只是帶領團隊並不是像生活一樣，要找志同道合的人一起相處，團隊是要一起思考且執行任務，也因此每個成員的差異越大，就會有更多的互補效應，而領導者就必須要捨棄自己內心的既有成見，以及主觀的意識，放開胸襟去欣賞每個人的優點，把合適的人放到合適的位置上，盡情讓部屬去發揮所長，這才能讓團隊力量展現於極致。

一個好的團隊其成員來是自於五湖四海，具備了不同的性格與嗜好，這就像我們人的手指一樣，是缺一不可的，而如何打造出並激發出一個優秀的「異質」團隊，就是領導者的職責與工作了！

比別人多想一步、多做一步

比別人多想一步、多做一步
中國人有句諺語「豫則立，不豫則廢.」，意思是說凡事在開始前要多去思考、多準備，才不至於等到事情發生時才手忙腳亂，這句話用在職場的工作也非常的合宜，那就是自己只要比別人多想一步、多做一步，就比別人容易成功。
昨天晚上看中天「大學生了沒」的節目，剛好這一集是談到「年輕人就業」的議題，主持人邀請了幾位，剛從大學畢業沒多久，就很順利找到自己喜歡工作的年輕人，這些年輕朋友不管是在學校，或是畢業一到社會工作時，提前多比自己的同學想多一點、多做一步，也因此在短短時間內就獲得了令人羨慕的工作，如果仔細的去觀察這幾位年輕朋友，他們的學歷大都不是名校或熱門科系，但卻能在眾多職場競爭者中脫穎而出，所憑藉著的方式也就是他們想的比別人遠、做的比別人多。
我帶領公司大陸與台灣的HR部門也已經快要兩年了，我自己深深的感覺到不管我在台灣或大陸現在表現優異，且被我列為未來優秀的幹部候選人，主要都在自己的工作上會站在主管、甚至老闆的角度去想、去看問題，也會思索與提出適合組織需求的答案，這中間不只要能夠多想，也要能夠去多做，有些部屬很會想問題，但是只會把問題跟想法拋出來給我，可是卻一點也做不出來，久而久之就成了「提問者」，沒有實際的績效產出，另外一種是只會努力的去做事，從來沒有多點思考問題原因，以及去想更好的解決方式，初期主管會很喜歡這種人，但是久而久之也會覺得這樣的人也不能夠賦予重責大任。
我在MTP(Management Training Program)訓練課程裡，常常跟我的學生提到面對問題時，要去思考問題的真相是什麼？不要將問題的表象就視為真相，努力分析與探索問題的真相為何？然後再去思考要如何解決問題，以及找出預防未來問題的方式，當完全思考清楚之後，就要很快速的去做與執行，這樣才能將問題既要治標又治本的完全解決，這也是我自己這麼多年的管理經驗與心得。
一直以來常常有很多朋友、學生與部屬都會問我說，「Peter,為何你能夠從學校畢業後，就一直擔任主管呢？」，其實答案很簡單，就是我都會比別人多想一步、多做一步，畢竟組織永遠都會有問題存在的，而人生的機會也是都要靠自己去創造的，如果我們凡事都沒辦法想的比別人遠一點，也在事情發生的前就去做好預防的工作，或者有效去遏阻已經發生的問題不會再重複發生，那當然永遠只能落在別人後面，老在事後去滅火與救火了，那當然永遠就很難得到別人的青睞與機會，也很難去把問題給徹底解決。
如果當我們覺得為何別人，在職場都是能夠順利的獲得機會，而自己職場卻老是失意時，可能要靜心下來好好想想，自己凡事是不是有比其他人「多想一步、多做一步」呢?

從台灣88水災來談組織過度的扁平與精簡

從台灣88水災來談組織過度的扁平與精簡
20世紀末很多企業與學者對組織提出大規模的「組織扁平化」，雖然這樣的作法在初期確實可以讓企業獲得成本降低，以及指揮靈活等成效，但是，過度的組織扁平與精簡，或者只講求組織的扁平化而沒有全盤規劃與長遠的思考，反而會讓組織傷害更大
台灣這次88水災很多人都非常質疑政府救災的能力，尤其是軍方的應變速度遠遠低於10年前的921地震，甚至無法與去年大陸512四川大地震時解放軍的表現來相比較，我想可能大家對於馬英九先生謹慎遵守體制的個性還可以理解，但是可能無法接受組織與紀律嚴謹的軍隊，卻無法很快的進入災區救難，很多週遭的朋友、同事看著電視後都非常的氣憤說「那些旅長、師長們為什麼不直接帶著裝甲車進去救人呢？」，但是畢竟我們都不在災難的現場，不清楚當地的情境與狀況，也不了解整體的救災計畫，不過，台灣的軍隊這些年，確實因為被要求降低人力成本，而過度的扁平與精簡化，因而嚴重造成了組織能力與戰力，卻是不爭的事實。
很多企業在面對經濟不景氣或是調整時，都會直接對組織採取扁平與精簡，在20世紀末有不少知名的管理學者，從組織靈活與應變的角度，提出「組織扁平化」的學術建議，並深獲很多企業CEO與CHRO(企業人資長)的認同，雖然這樣的作法在初期確實可以讓企業獲得成本降低，以及指揮靈活等成效，但是，過度的組織扁平與精簡，或者只講求組織的扁平化而沒有全盤規劃與長遠的思考，反而會讓組織傷害更大，未先獲其利就先遭其害，尤其扁平化下被移除的中階主管階層，以及精簡的很多後勤支援與保障部門，都是平時看不出其重要性，但是當問題發生時，卻是不僅無法解決問題，反而會讓問題更加惡化的關鍵要素。
我們就拿本次救災的國軍來看，大量的精簡與扁平化，刪除了原來中階主管的位置，所以平日培育與訓練部屬的職責，以及指揮執行任務，就只有基曾與高階的主管，但是高階主管要得肩負策略規劃與思考，所以，基層主管就變成了很重要的角色，一旦他們的能力或是資源不足，就無人可以及時提出協助與支援，而另外把很多後勤保障單位給大量精簡掉，所以這些後勤保養工作，也得落入到使用單位身上，而因為平日工作的繁瑣，所以，就不被列入重點的工作事項，因此這也是這次很多救災的裝備在急需要時，卻無法及時拿出來使用的原因所在。
在企業也都有相同的情況發生，因為過度的要求人力精簡與組織扁平化，但同時並沒有把原有工作與職責做有效的分配與安排，甚至予以外包，而遺留下來的人力資源素質與能力也沒有計畫性的提升，很多的工作與思維模式都還是沿用過往的流程，當原來設置被賦予督導、支援、執行、訓練的人，都已經不存在了，當然問題就會像骨牌效應一樣，越來越擴大無法遏止，甚至會快速的蔓延到原來沒有問題的部份，對企業所造成的傷害與成本，遠遠高於當初粗糙決定的人力精簡與組織扁平，影響所及也許最後導致了企業結束營運。
其實組織不是不能扁平化與精簡，只是要在執行前先對既有工作實施流程改造，然後再去思考為了因應未來的工作，需要怎樣的組織與部門，然後予以重新調整與改變佈局，然後再衡量既有人力資源與組織能力的差異性，逐步的調整或提升人力素質，這樣才不至於讓組織因為匆促的改變，而面臨了極大的危機，我想這是身為人力資源部門重要的職責與角色，也是成為企業策略夥伴的能力要素，我想這是可以提供給每位HR朋友作為思考的地方。

楊瀾給大陸80後(7年級生)女孩子的14個忠告

楊瀾給大陸80後(7年級生)女孩子的14個忠告
(楊瀾: 中國大陸政協委員、陽光媒體投資控股有限公司主席、大陸知名大型談話節目《天下女人》主持人)
一：擁有品位
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始學著用心的經營自己了，它體現在自己的外表以及涵養上，每一個女孩都是特別的，都應該有自己獨特的品位，可能很多女孩會覺得品位與時尚或奢侈品是掛鈎的，其實不是，品味是一個人去觀察事物時的態度，同樣的東西，不同的人眼光下會出現著不同的版本，物品本身的價值與品位的高低是沒有關係的，女孩要用自己的目光去欣賞一件東西，用高級的品味去挑選東西。
　　在某些程度上，一個人的品味與她的氣質是相輔相成，品位的高低取決於一個女孩在日常生活裏對新事物的發現，品位是自己獨特的味道，每個女孩都要有自己的品味，一個廉價的飾品只要戴出了屬於它的另類，它也能夠表現出自己的品味。平常的時候可以多看看時尚雜誌，提升一下自己對服飾等的欣賞度。
　　二：養成看書的習慣
　　女孩到了二十幾歲後，就已經開始慢慢的接觸社會了，在與別人交往的過程中，談吐與修養是最能征服別人的。我不相信一個不喜歡看書的女孩，她會是充滿智慧的。沒事的時候，去到書店逛逛，認真的挑幾本可以提升自己的書籍買回家閱讀，不管是名著還是理財方面的或是激勵方面的，都有值得我們學習的地方，書可以讓人們的生活豐富，也可以讓人們的思想改變，選擇閱讀一本好書，勝過一個優秀的輔導師。
　　喜歡看書的女孩，她一定是沉靜且有著很好的心態，因為在書籍的海洋裏，女孩可以大口的吸收著營養。喜歡看書的女孩，她一定是出口成章且優雅知性的女人。認真的閱讀，可以讓心情平靜，而且書籍裏暗藏著很大的樂趣，當遇到一本自己感興趣的書時，會發現心情是愉悅的，而且每一本書裏都有著很大的智慧，閱讀過的書籍都會是女孩社交中的資本，相信沒有人會喜歡與一個膚淺的女孩交往。選擇了合適的書本，它能夠教會人很多哲理，以及會讓你學會以一種平和的心態去迎接生活裏的痛苦或快樂。
　　三：要試著發現生活裏的美
　　女孩到了二十幾歲後，就要逃離那些灰暗的小說，它只會讓大家與悲傷越貼越近，生活並不是小說裏情節的翻版。不要總提醒著自己遇到的不幸，要知道在這個世界上有著很多人比你還不幸，只要能夠抬頭看到陽光就是幸運的，那些生活裏的挫折比起一個人的人生它只不過是一個再小不過的插曲。想在這個社會上立足，就要有平和的心態，在患得患失的人生裏，我們時刻都在選擇著，也被別人選擇著，我們應該有著阿Q精神，痛苦與快樂的生活都是我們選擇的，為什麼要讓自己沉溺在痛苦中呢？
　　有些人因為情感或工作上的挫折而讓自己陷入一種不幸的思想中，而導致著她們會成為悲觀的人，不管做什麼事情都有著恐懼，怕輸，或是覺得自己不會成功。一個人把自己標榜成什麼樣，她就只能生活在自己給自己設下的心牢裏，誰有資格說自己不會成功？誰敢說自己不會成功？想成功的人都是樂觀的人，悲觀永遠都是成功的阻礙，只有積極向上的情操才會讓生活變得美好，相信明天一定比今天會好，只要你努力了，社會一定是公平的，不要報怨生活，否則只能證明你自己沒有真正的去努力。
　　四：跟有思想的優秀人交朋友
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始有目的性的去選擇朋友，社會中的人脈非常的重要，而你選擇加入的朋友圈也會對你的人生有著很大的影響，如果你的朋友都是一些積極向上樂觀的人，你也會被他們感染的，如果你的朋友是一個悲觀主義者，整天只知道報怨生活，卻不會腳踏實地的工作，時間久了，你同樣會被感染的。人在選擇朋友的時候很重要，有時候如果想瞭解一個人，也可以從他的朋友是什麼樣的人來瞭解他的為人。不要輕易的交朋友，也要注意選擇跟什麼人交朋友。
　　一個好的朋友可以讓你的人生有著很大的改變，他會讓你變得樂觀。女孩到了二十幾歲後，要多一些朋友，自私一點也就是說，要多交一些對自己有幫助的朋友，你可以從他們的身上學到東西，但是想交朋友，你就要對他們付出真誠，不要只是為了想利用他們才與他們交往，沒有人是傻子，你對別人好與不好，別人也都清楚的看得到。用自己的真誠與那些有思想的優秀人交朋友吧！
　　五：遠離泡沫偶像劇
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始遠離那些虛假的偶像劇了，電視裏的白馬王子與灰姑娘都是生活裏的男孩或女孩嚮往的，它並不是真的存在的，像電視劇裏出現的一些情節有時候也深深的影響到了人們的觀念，比如一些電視劇裏會出現惡毒的婆婆，或是發現深愛自己的人竟然是自己的親兄妹等，這些情節就是為了讓人們的情緒波動的，它並不能與現實生活掛鈎，它是超越了生活的，女孩子不應該再沉溺於這種造假的童話氛圍裏了，有時間多看一些能夠幫助自己的節目。
　　想瞭解社會並不能通過那些泡沫偶像劇，它們是毒，有些人中毒很深時，就會讓它們直接影響自己的人生觀與價值觀，像一夜暴富或是一夜間一貧如洗在生活裏或許會有，但不會像電視劇裏播放的那些簡單而直接，愛情與親情也沒有影片裏的那樣絕決與殘忍，偶像劇會影響人們對社會的判斷能力，所以，請遠離泡沫偶像劇。相信一個優秀的女孩，應該不會花大把的時間沉溺在偶像劇裏的。
　　六：學會忍耐與寬容
　　女孩到了二十幾歲後，就要慢慢的學會忍耐與寬容了，社會並不是一個任性的地方，那些大小姐的脾氣要慢慢的收斂了，因為可能有些時候就因為你的計較會讓你失去自尊，成為被人指責的沒有教養的女人。給那些不友好的人善意的微笑，即能夠讓對方無地自容，也能夠給別人留下大度且善解人意的好印象。忍耐並不是懦弱，也不是傷自尊，而是寬容美。請放下理直氣壯的壞脾氣，在適當的時候讓一步，不僅可以體現出你的涵養，而且還會讓你成為受人歡迎的女孩。
　　生活裏會遇到很多不公平的事情，也會遇到很多讓你無法接受的人，我們不能試著去改變別人，與其非常憤怒的大聲指責別人的行為，不如懷著理解的心態給對方一個微笑，任何一個人都不會去傷害一個善良的人。聲嘶力竭的與別人爭論並不能贏得所謂的自尊，反而讓你丟掉自尊。
　　七：培養健康的心態，重視自己的身體
　　女孩到了二十幾歲後，就要學會調節自己的心態，以及好好的保護自己的身體。身體是最重要的，相信每個人都知道，但是在真的做起來時，並不是一件簡單的事情。二十幾歲的女孩在飲食方面已經應該開始注意了，建議多看一些關於飲食方面的書。任何一個女孩，千萬不要為了這樣或那樣的理由不照顧自己的身體健康，不管明天有多麼的美好，而你總是以一副生病的姿態去迎接它，也並不會感覺到它的美好的。
　　八：讓美貌成為你的資本
　　女孩到了二十幾歲後，就要開始讓你的美貌發揮作用了，在適當的時候讓你的美貌掌握著足夠的發言權。漂亮的外貌並不是每個女孩都擁有的，讓漂亮的外貌成為你的資本，在需要的時候用使用一下，它可以開啟你人生中的很多困境，雖然有時候有人說漂亮的女孩都是花瓶，但是花瓶如果擺在了合適的位置，它就是藝術品。女孩的青春美貌也只是短短的數年，所以要善於利用你的美貌。
　　但是女孩不能因為有了美貌就可以陷入自滿中，有著美麗的外表又有著智慧的內在才是優秀的女人，請女孩們合理的利用自己的美貌，千萬不要因為自己的短暫的美貌而讓自己沉淪。
　　九：離開了任何一個男人，你都會活得很好
　　女孩到了二十幾歲，就要理智的對待自己的情感，很多女孩就是因為某個男人而痛苦且消極的活著，感情的事情並不是誰能把握得了，為什麼要被一個男人而讓自己陷入不愉快的心情中呢？一個不懂得欣賞你的男人，沒有資格讓你為他難過悲傷，每一個女孩都是美麗的，她在等待著一個懂她的男人出現，某個男人的離開，只能說那個懂你的男人還沒有出現，男人不是女孩生活的全部
　　曾經我也以為我離開了他我不能活了，後來我問自己一百遍：離開了他，我還能不能活？結果有一百二十遍回答是：我會活的很好。女孩們千萬不要踐踏了自己，不要以為委曲求全就能換來一個男人的愛情，愛情是美麗的，女孩子也是美麗的，不容任何一個男人褻瀆！離開那個不懂欣賞你的男人，這就是最華麗的轉身，雖然心有不甘，但是痛苦的折磨反而讓自己沒有精力去經營你的工作或學習。
　　十：有著理財的動機，學習投資經營
　　女孩到了二十幾歲，就要開始學會理財了，不要以為自己無法成為富翁，就花錢大手大腳的，也不要認為明天有掙不完的錢，而把今天的錢花在不應該花的地方。現在市場上有很多關於理財方面的書，都是不錯的，女孩子們有時間可以看一下，要養成理財的好習慣，用錢生錢，可以多看了些投資經營方面的書籍，它們都是無形的財富。女孩們，不管現在你的收入有多少，都要為你的明天打算著，聰明的女人應該知道如何的花錢，如何花錢其實也是一門藝術。
　　Marry的老公是一個很有錢的男人，她有次跟我說他的老公，她說：我老公有的時候寧願花很多錢去買一樣東西，卻在花小錢的時候計較。當時不懂，後來想想才發現，他老公之所以有錢就是因為他知道如何去花錢，把錢花在實用的東西上，不管是多麼的貴都可以不眨下眼睛，而生活中有些多餘的錢能省就省了。有些有錢人在生活中也會表現出吝嗇，這就是他們一直以來的習慣，不然，他們是不會成為有錢人的。
　　十一：愛情跟婚姻是可以共同擁有的
　　女孩到了二十幾歲，就要面臨著婚姻的壓力了，有人會說愛情跟婚姻是兩碼事，男人娶的女人是能一起過日子的，並不一定就是自己真正深愛的，女人嫁的男人是能給自己提供一個溫暖且安逸的家，但並不定就是自己真正愛的。面對這些言論，好像很多人是為了結婚而結婚的，在家庭與社會的壓力下，為了結婚而結婚了。有些人結婚也是有目的性的，可能是為了讓自己有個地方停留，也可能是為了以後的事業有所幫助，也有可能是自己能從對方身上得到什麼。
　　問一下那些甜蜜中的新婚，就會知道有時候愛情與婚姻是可以共同擁有的，所謂的婚姻是愛情的墳墓，只能說雙方不懂得如何去經營愛情，相信當兩個人決定結婚前，雙方一定是對方有感覺的，只是婚後的日子讓愛情變平淡了。這僅僅只是因為在婚姻以後，男人與女人都放下了愛情中的浪漫，投入到了工作中去。那些沒結婚的女孩，千萬不要為了某些目的而去結婚，結婚是非常單純的事情，別搞的那麼複雜，相信每個女孩都是渴望著愛情的。當女孩遇到自己深愛的那個人時，就會發現，想跟他在一起，可能無所謂貧富，無所謂生死。女孩不要為了結婚而結婚，也不要為了想得到某種生活而結婚。
　　十二：誰說女人不如男
　　女孩到了二十幾歲，就要堅信不管是在生活中還是在職場中，並不只有男人才能有建樹的，現在女性的思想都新潮了，成功的女人在各行各業中都有出現，只要女人努力了，她同樣可以在男人的世界裏穿梭。女人的資本有很多，在職場中女人略顯優勢，在有些行業裏，女人會發揮著自己獨特的優勢去拼博著，她們都是美麗的，幹練的氣質，強硬的態度，都可以讓男人臣服。女人不要總想著在廚房發展，有能力的女人才能夠讓男人們欣賞，現在不流行家庭主婦的角色了，外面有著大把精彩的世界等待著女人去追求。
　　女人不要想依附一個男人，在這個社會裏，沒有誰一定要沒有理由的呵護誰。女人如何依附了一個男人，她就沒有自己的思想，在這個個性使然的環境中，男人也都喜歡有個性有能力的女人。誰說女人不如男？努力吧，只要你擁有了屬於自己的一片天空，你還害怕自己的這片天空下沒有白雲嗎？只要你是一個才華出眾的女人，還害怕優秀的男人不欣賞你嗎？
　　十三：找一個能幫你實現夢想的老公
　　女孩到了二十幾歲後，就要有著明確的夢想，然後再為了這個夢想去奮鬥著，當你確定了一個夢想後千萬不要改變，就好像當你發現到一個可以幫你實現夢想的男人，千萬要想辦法讓他成為你的老公一樣。女人不要以為有些夢想自己一個人就可以實現的，或者有些非常優秀的女人，特立獨行的想通過自己的努力來實現夢想，但是如果有著男人做後盾，這個夢想就能得到很好的實現，特別是能提供資金支持的男人。
　　現在在生活裏有夢想的女孩似乎很少，有些女孩只不過是想要擁有著簡單的工作與簡單的愛情，與一個男人在一起幸福的生活。而真正優秀的男人，他們也會希望自己的老婆是有抱負的女人，所以，如果女人有夢想，男人會全力支持的。女人完全可以讓自己的夢想跟隨著自己一起嫁給一個男人，只要他願意幫你實現夢想，就說明他是一個懂得欣賞你的男人。
　　十四：就讓青春放肆一些，笑容燦爛一些
　　女孩到了二十幾歲後，就是正值青春年華，有著大把的青春可以放肆的嶄放。女孩子可以適當的時候倔強一些，可以適當的時候驕傲一些，可以讓那些美麗的嘴角微微的牽動著。二十幾歲的女孩是最美的，可以肆意的笑，可以倔強的哭。二十幾歲的女孩不要怕輸，青春才剛剛開始，我們有著輸的資本，我們可以重新開始自己的追求。二十幾歲的女孩要做最真的自己，最美的年華留給燦爛的微笑，讓愛情都鮮明的呈現，要敢愛敢恨，敢於追求。
　　女孩到了二十幾歲後，就是一朵盛開最美麗的花，女孩的一季花期一定要記得只開給自己看，千萬不要為了別人讓自己的花期接受不必要的摧殘。二十幾歲的女孩是一杯清茶，其中的清秀一定要留給懂得品嘗的人，別讓那些沒有品味的人踐踏了你的清純氣息。二十幾歲的女孩是片蔚藍色的天空，它可是悲傷的，也可以是寬敞的，但，請記住，它一定是有追求的。

績效認知沒落差 員工滿意度八四％

績效認知沒落差　員工滿意度八四％
撰文者：黃宥寧
不定期抽查！ 禮來每年不定期抽查15％員工，逐一檢討他們擬定的績效目標和執行步驟，是否符合數字化、步驟化的描述。
二○○六年，台灣禮來公司在美商惠悅（Watson Wyatt）企管顧問公司舉辦的「快樂工作人」徵選活動中脫穎而出，打敗四十二家參賽企業，奪得「最佳企業雇主」頭銜。其中，禮來員工對於「績效評估制度」的滿意度高達八四％，比所有參賽企業的平均滿意度高出十七個百分點。
聚焦三項任務，具體了解執行細節
禮來的績效評估制度，強調事前的工作規畫必須數字化、步驟化，讓員工清楚日後工作的執行步驟；而管理階層也必須佐以定期的追蹤制度，適時提醒員工目前的進度及表現。
「績效評估大家都有做，但我們強調不讓員工有surprise（驚訝），」禮來人力資源處處長吳碧芬表示，績效評估最怕的是主管和員工自己的評估出現落差，尤其主管評定員工的表現不如預期，往往造成不滿與衝突。「有落差，固然表示員工需要努力；反過來看，主管有一整年可以傳遞正確的資訊，卻還是造成雙方認知上的落差，主管也要改進。」
吳碧芬強調，績效評估最怕人治。因此，禮來的績效評估總是緊扣數字管理，「工作計畫不需要寫得『落落長』，好好聚焦三項最重要的事情，就能把事情做好。」吳碧芬解釋，因此，無論是績效評估、工作規畫，或是職涯發展計畫，員工只需要填寫三項最重要的任務，面談時，主管和員工依據這三項最重要的任務，仔細討論具體的執行細節。
吳碧芬舉例說明，業務代表若在績效評估時，只寫出「拿到某某醫院的訂單多少錢」，是絕對不合格的，他必須更進一步的說明，自己在什麼時候、花了多少成本、做了哪些關鍵性行動，進而影響到客戶的決策等情境事實，才能讓主管更客觀的評論這項表現。
期中討論有助掌握工作目標
此外，為了消除員工對主管績效考核的落差，禮來特別設置「期中討論」制度，要求主管在七月到八月之間，必須安排時間，和員工再次進行績效評估的檢討。為了不讓員工認為公司密集做績效考核，因此期中討論的結果，不列入真正績效評分之中，但是討論的規模和嚴謹度，必須和期末績效評估一樣，檢討前半年的業績表現，並且檢討所設定的目標。
公共事務經理張文舉自己為例，去年一月擬定的工作目標之一，是配合行銷部舉辦「彩繪希望」繪畫比賽活動（全球禮來所發起的癌友關懷活動之一），請病友、家屬、醫療人員一同參賽。在八月的年中討論，主管檢討舉辦成果，認為回響熱烈，可以進一步延伸活動，因此張文擴大計畫，在下半年，舉辦展覽以及座談會、記者會，果然提高醫生認同度（由業務代表調查），也讓她在年底的績效加分。
「期中是員工翻盤的機會，」吳碧芬笑著說明，一般企業從年初訂完目標，要等到年底才會檢討成效，中間歷時將近一年，時空背景難免有所改變，因此期中討論不但可以提醒員工注意年初擬定的工作目標，更能讓主管明白自己的進度，以便適時提供資源，或是調整目標；若是員工表現不佳，主管也能乘機提醒，給予適度的壓力和心理準備。
不定期抽查訪談，離職率低於業界
而人資單位更進一步落實績效評估制度，每年不定期抽查一五％員工，逐一檢討他們和主管共同擬定的績效目標、執行步驟，是否都符合數字化、步驟化的描述，也會一對一詢問員工的感受和意見。
吳碧芬表示，每個一對一的面談，都費時至少九十分鐘，而且為了保障面談過程的品質，面談前，員工會先上網填寫自我評量，而主管也必須花至少三小時瀏覽、思考員工所填寫的自評內容，這些都是日後人資抽查的重要稽核項目；同時，人資部門也會定期提供課程訓練，讓員工學習如何有系統的表達自我職涯規畫，也協助主管分析員工的績效表現，有特殊需求，也可以直接請求人資部門的協助。
這個不厭其煩的查核績效評估制度，讓員工對考核結果有高度認同，吳碧芬驕傲的表示，業界平均離職率是一七％，禮來的離職率卻只有一○．九％，除了被挖角、再進修兩個原因，禮來的優秀員工是不會離職的。
專家看台灣禮來：「考核」也需要被考核
現在的績效管理，不是有強迫分配，就是有強迫排名的機制。因為員工一定會被分類成前五％、後五％，因此公平、正確就是績效評估最重要的基礎。如果績效管理做得不好，那離職率就會集中在優秀的員工，因為他們感到不平衡；反之，績效管理做得好，能夠淘汰出劣質員工，幫助組織新陳代謝。
禮來的期中績效討論制度，強調不列入年底考核分數，就是希望能夠做到日常管理。日常管理，有別於傳統認知的績效考核，而是在考核之前，有一個預防性的監督和回饋機制，讓員工在表現過程中，能夠有更多改善、修正的機會；如果只是在年底才進行考核，檢討過去一年所犯的錯誤，往往無濟於事。
最後，要求主管與員工面對面共同討論績效，能夠讓主管更慎重去思考員工的績效；但是必須注意，考核這件事情也需要被考核，也許是要求更高階主管監督考核結果，或是人資參與稽核，必須保障績效考核過程的公平性，也建議禮來設置員工申訴制度，加強考核過程的透明化。（中央大學人資所副教授林文政口述，黃宥寧整理）