跨區域文化的e-Learning

跨區域文化的e-Learning
在台灣很多企業導入e-Learning已經很多年，不僅熟捻e-Learning的作法，對學員喜歡或可以接受課程的展現方式也都不陌生，只是當企業的組織擴展到各區域之後，HRD人員可能要思考與面對每個區域員工的文化，以及對e-Learnig課程的展現方式的接受度，可能都與台灣的習性幾乎不盡相同。
隨著組織全球的佈局，越來有越多的台灣企業逐漸成為管控全球的總部，當然這之間也包含了HR單位，而人資單位最重要的規劃，除了人資策略的規劃之外，最重要的就是要讓組織的人力資本提升，當然這個重責大任就會落在HRD的身上，而T/D在推動 One Company的制度與運作作為時，e-Learning系統當然就是優先被納入規劃與導入的工具之一，畢竟e-Learning可以有效的把總部很多一致性的觀念，很快速的、也隨時的可以深入每位員工的心理。
在我所接觸與了解或自己曾經待過的一些全球知名外商企業，幾乎都會由總部HRD單位，編制一群優秀的e-Learning 團隊，從系統設計、規劃，到課程內容的腳本、大綱的研發、課程拍攝、製作都是一貫作業，當然系統與課程的文字、語言都是以英文為主，這些課程幾乎都是以影片教學為主，其他工具的展現方式為輔，當然，這樣投入的人力、成本與時間都非常的高，這也證明了外商公司在這部份很願意來投資的。
相較之下的台灣企業，絕大部分會以外購平台、課程為主，也會運用簡單的工具來自製一些研發、技術課程，而外購的平台與課程的展現方式，大都會從台灣多年來較熟悉的方式，來規劃設計與執行，而目前台灣企業所管轄的大部分員工，都是以大陸地區員工為主，感覺上兩邊的員工都是同文同種，在文字、語言的使用都相類似，但實際上彼此之間的文化、喜好差異性是非常大的，舉例子來說，台灣的員工喜歡比較有趣、活潑的影片製作方式，但是，對於大陸員工則喜歡的是有真人現身演說方式來說明，還有繁、簡字體的差異性，還有表達與用詞的方式都不盡相同，這樣的差異性會讓台灣總部規劃與製作的e-Learning，延展到大陸之後，會有水土不服的現象，可能還會讓訓練效果大打折扣。
HRD在整合所謂的One Company的制度與運作作為時，很多文化性的差異性還是必須去思考與考量的，如果只是貿然的從自己的角度來規劃與推動全公司的e-Learning，相信文化的衝擊會造成很大的影響，畢竟台灣企業在規模與很多部份都不能與外商相比較，如何能在One Company的方向，讓e-Learning的內容能順應文化需求，這對於HRD而言，將會是一項挑戰與壓力！

廣州白雲山健行記

廣州白雲山健行記
白雲山是廣州最高的山，也是廣州的地標，而白雲山不管平日與假日都是廣州市民郊遊、踏青之處，每年的九九重陽節，這裡會是廣州很多百姓必來之處，人山人海好不熱鬧。
來了好多次的廣州，這兩年幾乎每次都是圍繞著中山大學附近在活動，當然廣州附近很多景點我都曾經去探訪過，像是白雲山也曾經到過，不過，那多是很多年前的事情了，而且上次我是直接搭乘索道(纜車)直接上山，這次則是決定跟同事利用假日來爬山、運動，除了更清楚的流覽白雲山之外，也藉此帶領大家來活動筋骨，增進整個部門大家的感情。
白雲山大約高度只有380公尺左右，這樣的高度如果跟台灣一些高山相比，也許遜色太多了，不過，它卻廣州最高的山，也是廣州的地標，白雲山位於廣州市的東北部，也是大陸南粵的名山之一，自古就有「羊城第一秀」之稱。山體相當寬闊，由30多座山峰組成，如果天氣晴朗時，可以俯覽到整個廣州市區，且遙望珠江，而這裡除了是廣州市民假日的休閒之處，也是廣州市民心中的聖山，每年的九九重陽節，這裡會是廣州很多百姓必來之處，人山人海好不熱鬧，因為，據傳當天如果能登白雲山，未來自己將會大福大貴的。
我們幾位同事，在公司樓下集合之後，共搭一部計程車，直奔白雲山山下的登山口，因為白雲山是廣州人郊遊、踏青最常之處，因此，對我們廣州同事而言，白雲山已經是去太多次了，這次純粹是來陪我們兩位來自台灣的同事，其實白雲山並不高，要走到山頂除了搭乘索道(纜車)之外，健行步道總共有兩條，一條有好幾百階的階梯路，距離比較近，另條則是平緩的柏油路，不過距離比較遠一點，經過大家討論之後，決定走那條距離雖遠，但是路比較平緩的柏油路，因為我們大家認為，可不要因為求近而去逞強，讓自己的腳有可能因為酸痛，而在第二天連抬都抬不起來。
沿著柏油路往上走，沿途除了很多來往的遊客之外，也有很多團體與運動協會，也都聚集於上山路上的空地，感覺十分的熱鬧與有趣，當然，我與另位台北的同事，當然不能放過這個拍照機會，只要覺得值得景色優美，我們兩人就拿起相機猛拍，還硬把我們大陸同事當成照片的配角，拉過來一起拍照，終於在這樣歡樂有趣的氣氛下，感覺一點都不累的就走上了白雲山頂，霎時除了感覺山頂涼風的舒爽之外，也在頂峰來鳥瞰整個廣州市區，讓人整個身體與心情都跟著開朗起來了，我想這也是為何廣州人喜歡常來白雲山的緣故了。
在白雲山待了一個多小時之後，我們又慢慢的從山頂往下走，到達了山下時也剛好是正午的時間，除了剛好是用餐的時間，也是結束我們今天的白雲山之旅，我想這也是令我難忘的一次的廣州週末之旅吧。

珠江夜遊記

珠江夜遊記
珠江是大陸南方的大江，也是圍繞廣州成的河川，而珠江的夜景也是廣州最值得欣賞的美景之一，如果沒有搭船夜遊珠江，就無法更深入了解廣州夜間的美麗，尤其是珠江四周經由規劃的美麗景色，讓人嘆為觀止。
昨天下班之後，正逢是週末，我與同事穿越中山大學到所投宿的賓館，在跨越校區的過程中，我們除了瀏覽中山大學的之外，沿路也針對一些美景來拍照，當我們來到中山大學的碼頭拍照時，剛好看到碼頭上剛好有晚上夜遊的船隻，正開始準備賣票，因為，我與同事雖來廣州都已經很多趟了，不過，都沒機會搭船到珠江去夜遊，因此，我們兩人決定臨時起意，參加今晚這趟的珠江夜遊，也還好同事有帶相機，也順便可以記錄整個珠江的美麗。
上了浩大的遊艇之後，心情十分開心與愉悅，畢竟能在夜間搭船遊珠江，來渡過我們的週末，也算是一種福分，尤其船上除了我們兩位「老」先生之外，其餘的幾乎都年輕男女的情侶，不過，我們兩人還是像小孩般一樣開心的到處到船上的四周去拍照，尤其從船上直接俯視中山大學的北門，在夜色中的燈光中真是美輪美奐啊！
當船緩緩駛離中大碼頭之後，首先進入我們視線的就是沿岸堤防的燈光，這些燈光不斷的閃爍，讓人眼光目不轉睛，景接著是沿岸各高樓大廈的五顏六色霓虹燈，這些霓虹燈不規律的從大樓照射到珠江，直接映射到江水，產生了出奇的美麗，而且沿岸每棟大樓的霓虹燈的照型均不一樣，真有點像似台灣元宵燈節的美麗景象，而且很多大樓還裝設了電視牆在撥映廣告，令人被這些五花八門來自四面八方的美景，給吸引的無法言語，更令我非常驚訝的是，每艘於珠江夜行的船隻，也都有不同的設計與布置，有些船隻打扮成古色古香的龍舟型態，有些則是裝扮成會行走的液晶電視機，最大共同點都是利用燈光與影像來展現每艘船的特色與美麗。
從珠江夜行除了看到美麗的燈光夜景之外，也等於搭船繞了廣州一趟，很多我從來沒到過的地方，這次都一併參觀，因為，每到一個景點，船上的導遊都會利用廣播來介紹這些地方的特色，當下，我突然感覺到廣州政府與全民，可以這麼努力的運用一切努力來吸引觀光客，反過來想想我們自己，內心著實有點小小的難過，我想如果未來我們的淡水河或是愛河也能這樣的規劃，肯定可以吸引更多觀光客來台灣觀光，增加我們的收入與提升經濟；而隨著快樂時光的飛逝，夜遊船也航行回到了中大碼頭，結束了這令我終身難忘的一次夜遊珠江之旅。

誰才是組織真正的人力資源主管？

誰才是組織真正的人力資源主管？
很多人都會認為HR來就是組織的人資主管，答案其實是不全然的，組織真正的人資主管應該是直線主管，畢竟組織所有人員的選、訓、用、留，都是由直線主管來負責，那HR部門主管又是擔負什麼角色呢？彼此之間的權責又是怎樣呢？我想這是很值得討論的一項議題。
這幾天在跟幾位廣州主管討論管理相關議題時，針對人力資源管理應有的權力與義務時，大家都很難界定HR跟用人(直線)主管之間彼此的權責與關係，很多主管都會以為部門的人力資源管理與發展都是要由HR來主導，完全忽視了部門人員的選、訓、用、留，這些工作的主要執行者與職責是主管自己本身，而並非是HR單位，常常也因為這樣的偏見，造成了公司HR的規劃與制度雖很健全，但還是難將組織的人力資本發揮於極大化。
從選才階段開始，應徵者是否為組織所任用，抉擇權力就在於用人單位主管，HR在本階段最大的職責與工作，除了廣佈人才招募渠道之外，也必須建立很順暢與公平的招募流程，當然很多企業的HR也會被規劃與部門主管，一起參加人才遴選與面談，但是，大部分的HR都只具備建議權，除非應徵者行為的或是之前相關與學歷與資歷，有明顯的問題，否則幾乎都是由用人單位來決定最後是否任用，因此，用人是否適宜，用人單位主管是責無旁貸的。
至於員工訓練與發展，HR的責任在於提供完整的訓練發展規劃與路徑，整個過程也包含了匯整組織需求、工作需求與個人需求之所有所需能力與訓練課程，但是，如何讓員工依循著這條完整的訓練發展規劃與路徑，以及背後的推手與激勵的動力，當然就是部門主管的重要工作，甚至提供員工更好的發展機會，以及隨時培育與教導部屬，全都有賴於直線主管的權責。
至於員工的平日表現、績效管理與考核，當然也是有賴於主管平日的督導與管理，而這部份的資料與數據，都會連結到人力資源管理系統的薪酬、獎金與未來發展，也是組織未來要留才與人員發展的最重要依據，如果欠缺主管這平時嚴謹與確實的考核，就算再好的HR系統也就無法發揮更高的價值與成效了。
從上述的敘述中，我們可以釐清HR部門與直線單位主管之間的分工與配合的重要性，整體的人力資源策略成功與否之重責大任，職責是在人資單位，而能否將組織的人力資源好好運用與發揮的職責，應該就是用人(部門)主管的身上，我想這也是為何人資單位很重視主管的訓練與培育了，因為，如果欠缺這些第一線優秀主管的協助，HR最後還是孤掌難鳴，無法提升組織的人力資本。

問題的真相是什麼？

問題的真相是什麼？
問題解決要對症下藥，如果看到的只是表面，而沒有深入探討，那有可能只是治標而不是治本，更有可能問題可能沒解決，反而會產生新的問題，尤其是處理人的問題，因為大部分人的問題，看到的都會只是發生在表面的行為，真實的狀況可能跟表現出來得行為差異很大。
昨天從香港轉車進入羅湖關的路途，看到兩位姐妹在談論問題，其中較年長的人感覺像是姐姐，可能想要幫忙自己的妹妹解決她面對的問題，所以，不斷的給妹妹很多的建議，只見每次她提出的建議，都被自己的妹妹給否決，而且不斷的說「這根本沒解決我的問題」，到了最後，姐妹倆因此動了氣，姐姐很生氣的認為妹妹很刁鑽，老是在一些問題點打轉，而妹妹則是認為姐姐根本都沒了解自己，兩人氣乎乎的彼此不講話。
相信這樣的情景大家應該都不陌生，不斷的發生在我們週遭，有時候可能想去解決問題，結果到了最後問題不僅沒解決，反而還把問題越弄越糟糕，原因就在於因為我們並沒有真正離清楚問題的真相與問題的事實，所以，會直接從自己的直覺與想法來給對方建議或是來解決問題，這也是遺漏與疏忽了在與人的溝通時最重要的關鍵-「傾聽與探索」，而由於我們常常疏忽了這個步驟，而造成無法真正釐清與了解問題。
我在前幾天的部落格文章裡已經有撰文針對「傾聽」這部份來說明，今天針對的是「探索」部分，來做一些心得分享與個人看法，一般在對問題的了解除了要先做好「傾聽」，緊接著的就是要深入去「探索」產生問題的背後的原因，「探索」要做的就像是在訓練手法中的Facilitation(引導)技巧，發問好的問題去引導對方去思考與說出真正的問題與需求，很多人其實可能自己對自己的問題或需求都不是很了解，因此必須要靠好的問題來引導、介入，以釐清出他個人目前真正臨到的困惑與難題。
我曾經有這樣的經驗，有位主管跑來告訴我，他們部門目前極需要某項訓練課程來提升績效，可是當我初步了解之後，就直覺的認為該部門面臨的問題應該不是訓練的問題，因此，經過我逐步引導該主管去思考一些週遭的問題之後，他也才驚覺原來問題是出在工作的流程設計不順利，才導致員工的整體績效不彰，也就是其實他要求的訓練並不能解決目前該部門發生的問題，假如如果一開始我也沒有深入探討問題所在，可能最終的結果可能是辦好了訓練，卻不能幫忙這位主管解決問題。
問題的發生通常都是從源頭經過一段時間的發酵之後，才會整個爆發出來，因此要如何的把問題真正的解決，還是要從源頭找起，畢竟也唯有將問題用治本的方式來解決，才能將問題徹底的處理，也才不會自己成為救火隊一直在滅火。

2008年第一次出差

2008年第一次出差
今年才開始沒幾天，我就背著行曩準備出差了，只不過這次出差回來沒多久就要過年，心裡頭的感覺比跟之前相比是好的很多，也希望這次出差能夠順順利利、平平安安的回來。
本來我計畫昨天就飛到去大陸的，但是因為今天公司有安排年度的健康檢查，也許以前我會覺得放棄一次可能無所謂，不過，這幾年周遭朋友因為身體康問題發生了很多事情，讓自己驚覺人的成就在怎麼好、錢賺的在多，都沒有比自己的身體健康來的重要，因此，我也特地順延了一天，一大早趕緊到公司作完健康檢查之後，就急忙返家準備出國出差的相關事宜。
昨天跟一位好朋友在談事情，最後他忽然問我去年出差的次數，我算了一下大概有8次吧，他聽完之後問我「那你今年出差的數目不就會超過去年的8次？」，我愣了一下之後，深思一下之後，認為他說的一點都沒錯，今年因為組織的轉變，我被賦予提升大陸組織HRD很重要的工作，從去年的第四季開始，我就很專注在規劃與安排這些工作的事前準備事項，根本都還沒去思考出差次數的問題，目前我的人員管理幅度的範圍已經很廣，有些事情幾乎都必須仰賴各地區的每位同仁獨立作業，我能提供的資源與協助好像也越來越有限，這樣對我所管轄的同仁們是有點不公平，像我現在出差離開台灣這段時間，這邊的組織與工作，幾乎都得靠台灣團隊成員的自行努力與相互支援，而這中間是沒有任何主管可以給他們支持的，而當我在台灣的這段時間，在大陸的團隊成員，也必須自己依賴自己去進行例行工作，也沒人可以給他們指導或是幫忙。
這幾年我覺得因為工作的關係，以及常常出差的緣故，我覺得自己的視野與格局都增加的很廣，對很多事情的見解也比較多元，當然也累積了很多的差異文化管理的經驗，以及對於人力資源有更多的見解，還有就是更廣泛與深度的教學經驗，這些都是我這些年來的收穫，不過，也因為常出差讓我對自己的未來職涯也有更進一步的思考，有時候會覺得幫別人做職涯發展，感覺是很容易，但是，輪到自己為自己規劃時，才覺得有時候自己也會陷入猶豫沉思的思考中，不過，還好的是我利用這段時間，很快的釐清自己的特質與需求，也為自己勾勒出自己未來的藍圖。
今天的行程是直接到廣州，這次最大的願望是希望能借部相機，到中山大學去拍個照片回來，尤其是中大碼頭，去了那麼多次，卻從沒有一次去把美麗的景色給拍照回來，希望我這次能如願以償，也預祝自己旅程一切平安順利。

突圍而出

突圍而出
這幾年台灣因為深受經濟不景氣，很多工作都慢慢的消失或移轉到其他國家，整個職場呈現出來的是供需極為不協調，而如何讓自己在這樣的環境中突圍而出，是一項很重要的思維。
這陣子跟很多朋友在聊，都聽到不管是外商公司或是台商公司都在減少與降低台灣組織的規模，甚至有很多跨國公司的大中華地區的各級高階主管，都已經由大陸人來擔任，直接管轄在台灣的部門，我想這是種趨勢也是台灣這些年經濟衰退之下的結果，對於我們在職場生活的上班族，現在的挑戰都比台灣過去幾十年來都還嚴峻，影響的不僅是出入社會的年輕人，連已經在射打滾、上班10多年的人都受到很大的衝擊與壓迫。
如果用兵法的用詞，我們現在的處境有點像是被人所包圍，十分不利於我們整體未來的發展，我想台灣未來除了需要一位優秀的領導者來帶領大家走出困境之外，對於自己也必須要多加思考，如何讓個人能在這樣的環境中可以從逆境中殺出一條生路，確實是重要的，當然對個人而言，能力的提升大概是很多人將之列入的第一個步驟，但是，到底要提升自己什麼樣的能力，這可能是值得思考與討論的事情，就舉人資人員來說，這些年各種的證照林立，也讓很多人投入去追求與考試認證的風氣，只是，在一昧的追求證照的過程中，可能自己要先想想，這張證照拿到之後對自己的價值與幫助大不大；還有人也選擇到國外求學、深造，只是一樣的問題自己還是要去思考，花了這麼多錢去國外唸書，到底可以為自己的未來提升什麼？能有助於個人未來的發展與就業嗎？
要讓自己能夠突圍而出，從兵法上或是軍事謀略而言，首要的是清楚目前的局勢，也就是未來整個社會的變遷與發展方向，然後才能再去思考，對自己而言要從什麼方向去突圍，也就是要讓自己在職場走出什麼樣的道路，就我個人觀察，在混亂中大部分的人都是盲從的，也就是聽到別人怎麼說或是大部分的人怎麼走，就會盲目、不加以思索的就跟從，沒有去想過、分析目前自己面臨的困境與自己的優缺點，所以，做出來的決定都是隨意決定，因此，未來除非大環境的改變之外，否則要靠這樣的抉擇，而讓自己能走出一條路，幾乎是緣木求魚。
我常常舉例子說，有人丟履歷表表到100家公司，而只得到應徵面試10家公司，但是，都沒有下文，可是，有人確是投5家履歷表卻都能被通知、安排去面試，最後有3家會通知他去上班，這之間的差異性並不是在於學歷或能力，而是後者比前者會懂得如何用有效的方法來行銷自己，這樣的例子相信在我們的週遭都是屢見不鮮的，所以，如何去了解環境變遷、了解自己、然後找對人、找對方法，都是在這個挑戰、壓力都大的社會下可以讓自己「突圍而出」的好方式，也是可以讓自己不斷在職場生活下去的重要方法。